高职院校人力资源开发与管理新机制探索

陈晓旭

（江苏财会职业学院组织人事处，江苏 连云港 222061）

引言：高职院校人力资源涉及到多个方面，包括教育人员、科研人员以及后勤保障人员等，都属于人力资源的范畴。为了实现人力资源最优化配置，促使各岗位人才发挥出自身潜力，高校应主动探索创新管理机制，对人力资源进行有效开发，遵循以人为本的重要原则，强化自身教育水平与管理能力。高职院校在人才培养方面具有绝对优势，但是近些年我国更注重实用型人才培养，当下应基于人力资源开发与管理入手，通过改变传统的薪酬体系、考核评价体系，完善内部人力资源管理问题，推动高职院校教育事业良好发展。

一、高职院校人力资源开发与管理机制创新的重要意义

（一）符合社会经济发展需求

在社会不断发展的条件下，对高等职业教育也提出了更多要求，尤其是人才培养模式的改变，人们也意识到高等职业教育与社会经济发展存在着密切联系，为了提高教育水平和能力，人力资源开发与管理成为关键因素。如果高校能够重视人力资源开发与管理，并采取相应的措施进行完善，有利于促进人力资源优化配置，从而发挥出人力资源的最大化作用与价值。由于很多高职院校在人力资源开发与管理方面相对滞后，尤其是管理制度的建设非常久远，在管理内容与方法上过于传统，所以很难满足实际的教育需求，而人力资源开发与管理新机制的建设，不仅满足了社会经济发展需求，同时获得更大的发展空间，因此人力资源管理对于高职院校具有深远影响。

（二）利于促进高职教育改革

高职院校人力资源开发与管理机制创新，能够有效提高人才储备，在人力资源上实现增量，避免人才流失对教育工作造成的负面影响。另外在新的管理机制上，权利与义务、激励与约束有效结合，有利于增强教师的积极性，而良好的人力资源管理，将会推进高职院校教育改革，尤其在教师对自身的工作产生认同感、自豪感后，必然会尽心尽力为教育事业贡献力量。通过加强人力资源开发与管理机制的创新，高职院校人力资源素质有所提升，能够充分认识到自身的岗位职责与义务，并在日常工作中投入更多热情与积极性，这是促进高职院校教育改革的必要条件与内在驱动力。其次人力资源开发与管理机制创新始终围绕高职院校战略目标，比如人力资源优化配置，必须要将高职院校战略目标作为切入点，从而保障教师队伍结构合理。

二、高职院校人力资源开发与管理中存在的问题

（一）高职院校人力资源配置不合理

经过多年发展高职院校人力资源配置问题逐渐展露，比如年龄结构与职称结构不够合理，目前来看高职院校中的教师大多以青年教师居多，尤其是40 岁以下的青年教师占据主体，并且存在中级以下职称较多的情况。另外高职院校开设很多新专业，但是能够胜任教育工作的人数较少，甚至有骨干教师兼职教学，由此可见高职院校人力资源配置问题已经影响到教育工作开展。除此之外教师梯队结构不合理，可以看到学科新教师比例往往较大，许多年轻教师虽然理论基础扎实，但缺乏相应的实践经验，导致很多课程在实践教学方面受到影响。

（二）高职院校人力资源流动不规范

人力资源对于高职院校来说是重要的发展保障，由于很多高职院校在人力资源开发与管理机制上存在滞后，管理过程中缺乏科学性，导致没有对各类人才进行准确定位，并且人才引入盲目整体结构出现年轻化、学历化等趋势。从高职院校招聘工作就能看出，人才与自身需求并不相符，甚至存在二者发展目标不统一的现象，另外在管理过程中不够规范，因此很难实现良好的人才储备，经常出现岗位人员流失等问题，同时无法立即补充，影响到高职院校自身的教育工作。目前来看高职院校中的教师增长速度，远远不及学生群体数量的提高，因此师生比例相差甚远，最终对教育工作造成阻碍。

（三）高职院校人事管理模式僵化

当下很多高职院校对人力资源开发与管理的研究不足，从而引发人事管理模式逐渐僵化的问题，尤其是缺乏长期、持续性发展理念，导致仍然采用旧的管理体制，这也是限制高职院校发展的关键因素。目前我国很多地区的高职院校都沿用了传统人事管理体制，包括行政配置性与垄断人事分配制度仍然存在，而这种管理模式引发教师的抵触，不仅为其增添更多压力同时降低工作热情。另外高职院校在竞争体制上不够完善，包括薪酬设计、职评定等缺少科学化管理，很多学历高、技术过硬的人才，没有能得到与自身相符合的待遇，自然难以得到满足，甚至会打击个人工作积极性。

三、高职院校人力资源开发与管理新机制探索策略

（一）树立以人为本的人力资源开发管理理念

当下高职院校应顺应时代发展步伐充分做到与时俱进，对人力资源进行开发，打造全新的管理体系与机制，从而挖掘出适合自身发展的道路。目前来看高职院校在人力资源管理上缺乏以人为本的理念，没有认识到人力资源就是第一生产力的重要性，所以应将以人为本的观念融入到人力资源开发与管理机制的建设中，从而明确未来的发展方向。对于高职院校来说应该将人才培养、吸引以及使用作为核心，同时调动人才的积极性与主动性，这样才能让人力资源的优势全面发挥。只有真正树立以人为本的思想观念，才能打开人才鼎盛的局面，无论通过自主培养还是引进等方式，都能准确抓住机遇，其次以人为本充分尊重教师个人发展意愿，有利于留住优秀人才。因此高职院校必须将以人为本的思想作为指导，满足不同教师的发展需求，打造多层次、多方面的人力资源管理体制，促进教师个人发展与院校的共同发展。以人为本理念应遵循四个关键原则，第一认识到人力资源的重要性，强调人力资源在高职院校发展过程中的战略地位，第二突出人力资源的主体性，无论开发还是管理机制的建设都要围绕教师开展，并将人才培养作为最终的目标，第三明确教师在高职院校的核心地位，了解教师个人发展意愿与需求，通过不同方式去激励教师的积极性，第四科学规划人力资源，根据院校自身实际情况，对人力资源进行最优化配置，以此来实现院校与人力资源协调发展的最终目标。

（二）打造科学合理的人力资源内部管理模式

目前高职院校对于人力资源开发与管理，必须要打破旧规则、摒弃旧方法，彻底改变传统的制度，从而发挥出内部人力资源职能，同时有利于各类人才的培养。首先高职院校应明确行政与教学之间的关系，尤其在人力资源开发与管理过程中，贯彻落实行政与教学分离的理念，尤其是很多民办高职院校大多由企业投入资金进行建设，董事会自然成为院校的行政管理层，但是在权力上并不意味能够干涉教学管理。行政管理层应抓好高职院校政策运转，教学管理必须由专业人士负责，将两者有效区分形成二元制领导体系，会有利于教师学术发展。目前来看行政与教学分开管理的方式已经成为必然需求，从社会上很多高等院校的发展趋势上就能看出，行政与教学分离的重要性。为了打造更加科学合理的内部管理模式，首先要从完善教职工代表大会制度入手，给予更多教学设计、教学事务参与管理权，发挥出广大教师队伍管理的思想、建议。其次选择优秀、声望高的教师建设专家组，并赋予选聘、督导以及绩效考评等方面的决定权，以此来发挥出学者治校的作用。一般来说高职院校人力资源开发与管理工作，大多由领导层、董事会以及管理部门来决定，所以自身的认知与工作能力，将会影响人力资源开发与管理，当下必须去除“官本位”的思想，同时强化服务意识，认识到人力资源开发与管理的重要性。

（三）构建行之有效的教师人力资源配置机制

人力资源是高职院校竞争的基础条件，这也要求必须构建科学合理的人才引进、培养机制，对于高职院校的发展来说，高素质人才的加入会增强自身发展动力，因此高职院校要注重人才引进，并做好人力资源配置，控制教师人员总数解决师资力量不足的问题。在人力资源配置方面可以通过招聘的形式，根据学院自身特点与学科发展，吸纳更多专业人才组建10 支队伍，必须引进不同层次的人才，为教育工作保驾护航。其次高职院校自身要懂得人才培养，尤其是专业教师分布不均匀、教学岗位闲置紧缺等情况下，应采取相应的培训教育工作，对部分过剩的教师展开培养，从而转入与自身专业相近的学科。高职院校应避免盲目跟随潮流，发展某一个热门学科，这会导致各个学科之间存在不平衡，同时会影响人力资源配置，当下应做到重点突出、统筹兼顾，在平衡学科发展的条件下，确保人力资源得到优化配置。另外很多高职院校采取外聘教师的形式，此类教师大多通过教务处统一管理，但是要注意外聘教师数量不能超过任课教师总数的50%，并且内部教师能够满足教学需求时，可以减少外聘教师，只要解决人力资源配置问题，就能切实推动高职院校持续性发展，有利于人力资源战略规划。

（四）建立长效化人才培训教育机制

以当下时代发展速度而言，知识的更新同样较快，很多学术观点几个月就会出现突破，旧的理论也会被淘汰，这也要求教师能够积极学习，将自身的知识体系保持在时代前沿，因此也需要高职院校能够建立完善的培训机制，用于保障教师人力资源持续性发展。目前来看很多高职院校存在重教学、轻培养的问题，忽略教师本身的学习成长，这也导致教学过程中很多学术理论相对滞后，对于教育事业来说具有较多负面影响。通过构建教师人力资源培养机制，在推动教师发展的同时，也能为高职院校本身增添更多动力，目前人力资源培养机制需要重视多个环节。第一注重加强教师岗前培训工作，可以通过教学示范、教学观摩以及教学研讨等形式，提高自身的教育能力。第二为教师提供完善的进修机制，很多教师在高职院校任职过程中，同样具有个人发展需求，而院校方面应提供相关渠道与机会，例如联合知名培训机构，为教师提供培训平台，或鼓励教师积极参加学术研讨会，与其他优秀教师展开互动交流，并促进自身全面发展。第三建立人才交换机制，简单来说就是与其他优秀院校形成联合，让教师在不同的环境下进行教学，以此来提高自身的教育素养。

（五）完善人力资源内部职称管理机制

对于高职院校人力资源开发与管理来说，除了人才培养机制以外应完善职称管理机制，以往高职院校教师职称与普通高校类似，通过政府主管部门进行评定，但高职院校青年教师比例居多，造成一味追求职称而影响教学工作的现象。当下高职院校必须改变传统的职称管理机制，通过构建校内职称评定增强管理灵活性，针对教师职称展开动态化管理模式。例如设定院级职称评定，主要根据教师评价考核成绩、教育贡献度作为依据，同时开展动态化管理每年都能提高级别，而不合格的教师要在次年降低职称级别。其次职称应该与教师自身的经济利益展开联系，例如岗位福利、津贴以及奖金等，以此来提高教师自身的积极性，鼓励教师朝着专业化方向发展。

（六）优化教师人力资源开发与管理机制

1.改革教师评价制度

评价作为人力资源开发与管理中的重要内容，也是保障广大教职工高效完成本职工作的基础条件，并且能够调动教师的积极性，从而促进高职院校持续性发展。另外评价可以作为激励的重要依据，也是引导教育工作者改变育人理念与方法的关键因素，因此评价制度应改革创新，将更多内容融入到其中，体现出评价的公平性与客观性。例如基于传统评价制度增添合作精神、创新意识甚至是人际关系，都可以作为评价指标，以此来促进教师展开不同学科、专业的合作交流，积极主动完成本职工作。

2.健全教师薪酬制度

高职院校在薪酬方面大多来源于自身的市场化运营，所以人力资源薪酬制度与院校运营状态息息相关，当下高职院校必须调整薪酬制度，符合自身发展实际与财务水平，同时结合教师队伍的特点，设计出科学合理的薪酬方案。在多元化薪酬制度的设计中应遵循三个重要原则，第一优绩优酬、以岗定薪，简单来说就是按照自身工作内容进行薪酬规划，在以往的薪酬制度中主要包含五险一金、职务薪资、岗位薪资等等，当下应根据职务不同、工作年限等给予适当补贴，在工作中成绩优异的教师，采取基金奖励的形式，尤其是获得科研成果的教师，应通过奖励的形式推动其继续发展。第二公平公开，薪酬制度应该具有透明化特征，每位教师都能了解自身的薪酬结构，避免因为分配不均造成冲突或矛盾，第三按照社会发展形势适当调整薪酬待遇标准，满足广大教职工的物质需求，保证内部人力资源稳定。

3.完善绩效考核制度

绩效考核制度的建设应该符合高职院校师资队伍需求，主要基于业绩、能力、态度三个方面完善绩效考核体系，同时突出教师的专业素养、业务能力以及科研成果，确保能够对教师职责履行情况展开有效评价和判断。在绩效考核过程中要增加评估主体，增添自我考评、学生考评、专家考评以及其他教师考评等，以此来保证绩效考核的公平客观性。考核内容除了业绩、能力与态度外，可以针对教师出勤、工作量、工作业绩等几个方面展开定量考核，而职业道德、专业素养等应采取定性考核。

4.创新教师激励制度

激励制度是提高教师积极性的主要途径，目前高职院校大多采取物质奖励的形式，以此来满足教师的个人需求，在工作中展现出积极进取的精神，另外部分教师也比较注重精神激励，无论哪种形式都是对其本身工作的认可，并促使其再接再厉能够安于工作，时刻保持充足的工作热情。在奖励制度上可以采取多种形式，例如根据考核评价给予教师物质奖励，基于绩效优先、兼顾公平的原则，其次公开表扬的精神激励，对教师做出的贡献给予肯定，还可以让成绩优异的教师参与到院校管理工作中，这也是一种较为有效地参与激励形式，尤其是重大决策有利于提高教师主人翁意识。

（七）获取人力资源开发与管理外部支持

1.构建企业支持系统

近些年校企合作成为高职教育的重要举措，由企业提供设备、实训场所等，打造趋于实践性的高职教育，当下借助校企合作有利于获取人力资源开发与管理的外部支持。由于很多高职院校与企业展开深度合作，包括教学上共同设计、共同管理等原则，并且从企业引进大批优秀人才作为实践教学师资力量，这也形成了校企共建共享的机制。在高职院校人力资源开发管理过程中，企业同样可以进行参与，共同培养优秀人才扩充院校教师队伍，尤其是中层管理人员与专业教师，进入企业学习更多先进经验，有利于提高自身的实践技能，由此可见校企合作机制的建立，能够真正打开互惠互利的局面。

2.寻求政府政策支持

高职院校发展与国家政策支持有很大关系，例如2002、2005 年开展的职业教育会议，就提出大力发展职业教育的理念，并逐渐完善推动职业教育发展的相关政策，这也为我国职业教育事业打下了扎实基础。2006 年由国家出资打造示范性高等院校建设计划，十一五期间更是由党中央提供20 亿专项资金，支持全国上百所高职院校建设。正是由于国家在政策与资金方面给予支持，高职院校才能逐渐扩大规模、扩大招生数量，并且校内教学设施仪器全部得到完善，其次引进更多双师型教师，组建现代化教师队伍，促使高职院校师生比例科学合理，并且教育水平也提高不止一个等级，因此政府给予的政策支持，有利于高职院校人力资源开发与管理。

结束语

对于高职院校发展来说人力资源的重要性不言而喻，能否在当下的市场环境中占据有利位置，完全取决于人力资源开发与管理，因此高职院校必须针对性展开创新，探索人力资源管理新机制，打破原有滞后、僵化的人力资源管理制度。为了培养更多优秀的人才，我国也针对高职院校提出政策扶持，这也是高职院校发展的重要契机，尤其是“双师型”教师人才政策，促使高职教育水平大大提高。作为我国高等技能型人才培养的重要场所，人力资源开发与管理的战略意义显著，应落实分类管理、依法管理等新机制，发挥出高职院校自身的人力资源优势，通过培养更多优秀人才助力我国社会经济发展。