人力资源管理视角下城市管理综合执法队伍建设探究

林贤景（福安市城市管理综合执法大队）

城市综合执法队伍所做工作覆盖大街小巷，同人民群众生产、生活有着密切的联系，而在执法领域，违法者众多且行为呈多样化特点，在社会各界的关注度也普遍较高，为此愈加凸显城市综合执法队伍建设的价值。近年来，全国城市管理执法队伍开展“强基础、转作风、树形象”专项行动以来，执法队伍作风建设及形象得到明显改善。现以人力资源理论为支持，使之与实践经验相结合，进行队伍建设策略的探讨，希望城市管理执法队伍建设与执法服务水平得到进一步提升，使人民群众获得感、幸福感、安全感得到进一步强化，不断增强城市的对外吸引力与影响力。

■ 人力资源管理的理论支持

以城市综合执法部门为代表的公共部门，在开展人力资源管理工作中，侧重于强调国家行政组织职能的对象特征，并按照法律规定，做好所属人力资源的规划、录用，以及后期任用、使用、保障等管理活动。在人员招聘、学习培训以及监督考核、绩效管理等方面同其他部门、行业的现代人力资源管理具有相通之处。但因为城市综合执法部门主体的特殊性，对管理对象提出了较高的政治理论业务水平和素养方面要求，所以应适应绩效考核难度增大、法制化程度持续提高的变革要求，最终使部门发展和个人成长需求得到全面满足。

■ 城市综合执法队伍人员问题

在队伍建设初期，人员来源与构成具有一定的散乱特点，受机构改革调整、城市扩张与人员编制限制，执法队伍人员的构成复杂程度较高，在编人员与不在编人员共同组成了执法队伍，进一步增大了管理难度。总的来说，综合执法队伍人员复杂，且各地情况有所不同，为了深入细致分析执法队伍建设，并给出改革建议，应对当前的突出问题及背后成因展开分析。

（一）队伍建设滞后

以本地为例。城市综合执法大队成立至今已有七年多时间，但队伍规模总体上并未扩大，人员结构质的调整也没有出现，一些老队员利用继续教育等形式，取得了更高学历；然而却有部分人员在执法思路与模式上过于简单，后期新划录入人员整体素质较高，可又存在专业不对口与社会经验少的问题。同时存在人员能力素质总体偏低，依然存在自由裁量权滥用、执法程序不严谨的情况；执法人员总数较大，但人才储备不足问题突出；职业晋升机制不够完备，在人员个人职业发展规划方面欠缺，难以同其他部门人员做出横向交流等。

（二）培训效果不佳

很多城市综合执法队伍的内部学习培训制度，重点关注于执法者政治素养与业务能力，其中主要包含几方面内容：其一是党的路线方针政策；其二是执法所需法律法规及相关工作方法；其三是队列训练等执法礼仪；其四是新入职人员的基础岗前培训。总的来说培训内容过于宽泛，学用结合不够紧密。同时受队伍经费与专业人才的限制，被推迟、顺延与取消的情况也偶有发生，无法确保最终的培训效果。

（三）绩效考核欠科学

实施绩效考核制度能够产生较大的调动人员积极性作用，且对提升人员个人业绩起到推动作用，可是在实际操作中却未能取得理想预期效果，依然存在相当多的问题。观察本地城市综合执法队伍在人员绩效方面的考核情况，可以发现绩效考核往往以德、能、勤、绩、廉等经常用到的综合考评打分方式为主，导致考核指标设计宽泛度过高，不能具有较强针对性，不能体现出人员工作实绩，对保证不同岗位、不同职务级别的贡献区分不利。而且每年一次的年度考核、等级评定通常会依考核者的主观印象来确定，对接受考核的了解盲区使实干者成绩被忽视，这些问题都要及时解决。

（四）监督管理不到位

对全部人员岗位职责进行监督管理是城市综合执法队伍工作合理开展的基础所在，在责任分工方面同其他部门存在职权交叉重叠的情况，执法人员无法在日常工作中厘清工作责任界限，在产生纠纷之际，监督管理者亦无法对责任明确界定，这将影响到管理权威性。另外，队伍现有内部监管制度往往以处罚性与纪律性规定为主，通常在事情发生后方才介入，事前监督制度与模式不足。从外部监管分析，城市综合执法队伍工作外部监管重点依赖个体或者群体举报与投诉，再加之媒体监督曝光，监管方式与监管途径依然比较单一。

■ 人力资源管理视角下城市综合执法队伍建设探讨要点

上面所提及的队伍、培训、考核、监督等问题，是基于人力资源管理视角所展现出的普遍情况，其背后原因来源于多个方面，比如政府的重视程度不够、工作人员的社会地位不高、人力资源规划不够科学，以及未能认清学习培训的重要价值等等。缓解此类问题，须深究其根源，并据此给出具体解决对策。

（一）抓好队伍建设工作

首先，城市综合执法队伍中的用人制度应当加以健全，在未来的人才引进与招录中须严格遵循制度规定，避免随意招录，增加专业人才比例。在实践对比检验中得出：可利用几个渠道加以选用执法人员，如公务员招考方式、引入优秀退伍转业军人方式、特招高等院校对应专业优秀毕业生方式等。现在一些高校开设的城市管理专业可以给本方式的扩大影响力提供助力。另外，具体可基于各地情况，行政或参公单位考虑按照工作年限进行非领导职务的晋级；事业单位可进一步完善“双肩挑”机制，不断提高执法人员的薪酬待遇，并建立内部轮岗机制，以及创造人员横向交流渠道等做法。

（二）优化人员培训制度

在优化人员培训制度方面，丰富培训内容是首要任务。城市综合执法工作涉及面广，所需知识庞杂，同时人员所面临的执法对象都是普通民众，在知识、文化和素养方面不高，因此除必要的专业法律知识外，良好社会沟通能力、突发事件妥善处理能力，以及本职工作所独有的其他各项能力等都应当掌握。为了产生较好培训效果，建议正视培训工作价值，各单位单独设立教育培训科室，基于不同岗位工作内容和工作特性，开展针对性更强的培训工作。此外，考虑到一线执法者心理情况，要在培训中额外增加心理健康疏导内容，使他们客观存在的不良情绪能够被宣泄，增进其工作责任心与上进心。

（三）完善绩效考核体系

绩效考核目标定位于对人员工作情况的准确反映，给人事任免和奖惩决策提供参考，实际工作中，城市综合执法部门应当基于原有考核形式，建立新颖程度更高、更具科学性的体系，除了包括不同层级、岗位人员准确真实考评记录外，还要有内部文化、发展方向、人事政策等内容，力争避免管理工作过于主观和随意。建议构建形成公众参与下的新型考评模式，原因是城市综合执法工作不是封闭性的，它同社会大众有直接的接触，其工作能力、工作方式、工作形象等理应得到群众的理解和支持，为此建议拓宽群众交流渠道，通过单位微信公众号、市民服务热线（12345政务服务平台）、开展“城管体验日”等多种活动方式，及时了解群众对城市管理执法工作的意见建议，不断完善绩效考核体系及相关标准。

（四）健全监督管理机制

健全监督管理机制包括内部和外部两项要点，其中在内部方面，健全权责清单制度，依法动态调整并及时向社会公布城市管理执法权力和责任清单，全面公开部门职能职责、执法依据、执法程序、处罚标准、监督途径和追责机制。同时，各大（支）队需要设立专门督查室，督查执法人员各项管理规章制度落实情况。对于督查内容、程序、方法等要作出细化，达到全程监控的理想效果。在外部方面，城市综合执法工作须跟上时代步伐，自觉接受人民群众监督，借助互联网优势优化外部监管模式与途径，增设群众投诉、举报渠道，完善受理、查处与反馈机制等。例如一些地方已经实施的官方微博、微信公众号值得继续探索，加强舆情引导，及时对城市管理执法亮点工作、创新举措和先进典型的宣传力度，讲好城管故事，充分展现新时代城市管理执法队伍的良好精神风貌。

■ 总结

在经济社会发展背景下，城市管理工作价值日益凸显，而作为拥有综合行政执法权的城管部门，其角色担当与实践价值愈加重要。由于受到历史沿革及社会环境等方面的限制，各地对城管工作的认识与重视不足，使城管行政执法队伍的社会认可度存在偏低的问题，其执法地位、条件、实力等横向与其他单位相比处在弱势地位。为了改变这一问题，多方共同努力是必要的。本文从人力资源管理视角下的城市综合执法队伍建设工作问题出发所做的不同角度策略探索，希望能够以点带面、以小窥大，给城管行政执法部门队伍建设工作提供一些借鉴。