创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策

徐芸芸 （桂林电子科技大学北海校区）

高等院校是为社会培养所需高素质人才的重要场所，高校要想实现长远发展离不开内部人力资源的支持，高校内部的人力资源是落实创新驱动发展战略的重要动力，当前高校在进行人力资源管理过程中仍受到传统理念及模式的束缚，无法获得较为显著的管理成效，因此必须要针对问题，有目的有计划的逐步转变人力资源管理理念，建立新型管理模式，推动教师良性发展，为社会培养创新型人才。

高校人力资源管理的重要意义

首先，随着高等院校数量的日益增多，高校之间竞争的激烈程度显著增强，而优秀的教师队伍是使院校在竞争中保持优势地位的重要因素，通过加强人力资源管理能够打造出一支高素质高水平的教师队伍，不断提升其的竞争力从而有利于吸引更多的优秀教师加入其中，实现高校持续健康的发展[1]。其次，高校人力资源管理包括人才招聘、录用、培训以及退休后的一系列科学管理工作，从各个环节加强教师保障，有利于使教师形成强烈的归属感和安全感，促使其在工作岗位中认真履行工作职责，并时刻保持工作热情。此外，人力资源管理在高校内部不是独立的管理部分，而是在管理机制中对各方面工作发挥协调作用，通过人力资源管理，能够找出其他工作中存在的问题，进而及时采取改善措施，通过优化部分管理工作提高院校整体管理水平，打造科学有效的高校管理体制，使其在正确轨道上顺利运行，实现可持续发展。

■现阶段高校人力资源管理的问题分析

（一）高校人力资源管理观念落后

近年来虽然人力资源管理问题受到高校关注并着手实施，但一部分高校对人力资源管理尚未产生清晰的认知，无法掌握其真正内涵和作用，在选择聘用人才时仍然采用传统模式，因此导致管理工作的实际效果不佳。目前大多数人认为人力资源管理等同于人事管理，实则不然，两者虽然均为高校打造优秀教师团队服务，择优选择人才并为其提供保障，但实际上人力资源管理相较于人事管理而言范围更广、开展工作更为深入。管理观念及认知的偏差使得高校整体管理水平无法获得较为显著的提升。高校中的人力资源主要指的是知识型员工，对于这部分人力资源而言，要求其开展工作具有创新性和自主性，对其工作质量进行评价时必须要建立全面科学的相关体系，而评价标准的制定存在一定的复杂性和难度，评价体系的不完善使教职工人员无法获得真实可靠的综合性评价，十分不利于教师制定明确的职业规划实现长远发展[2]。

（二）高校人力资源管理方式片面局限

高校要想实现可持续发展应该具备一定的战略眼光，将发展眼光放长远，根据院校实际情况制定短期目标及长期发展目标，而目前高校人力资源管理呈现出片面性和局限性的特征，在开展工作时以“管”为主，忽视教职工人员的自我需求，对于知识型员工而言他们的工作弹性较大，劳动过程较为灵活，死板单一的管理方式对其产生较大的束缚，不利于高校教职工人员的工作积极性和稳定性。

（三）高校人力资源管理缺乏对知识产权的保护

高等院校不仅是培养人才的重要场所，同时也是进行科技创新、技术研发和创造知识的主要阵地，而在人力资源管理过程中忽视对知识产权的保护使得高校发展受限。高校人力资源管理工作主要是针对内部教职工人员开展，而高校教师是进行科技创新、发表高质量论文的主体，在进行人力资源管理时忽视对其创造成果的保护，从而导致教师缺乏安全感和归属感，无法发挥出个人价值，因此可能会出现教师放弃科研工作转向其他领域的情况，造成人才流失，十分不利于高校及社会的发展[3]。

■创新驱动发展战略下高校人力资源管理的策略方法

（一）转变人力资源管理理念

目前，大部分高校将人力资源管理工作确定为常规工作之一，但在对其认知不明确的情况下开展工作无法获得最佳效果，传统选人、用人模式不适用于新型教师的发展需求，为此，在创新驱动发展战略的影响下，必须将“以人为本”确定为人力资源管理的新观念。高校人力资源管理模式的更新优化应体现以人为本这一理念，教师作为人才的表现，主要包括丰富扎实的知识储备、先进创新的科研能力及实现教师育人职能等方面，在对高校教职工实行管理时应遵循以人为本的原则，把教师的发展需求作为管理的出发点，将教师获得幸福感和归属感作为管理的最终目标，确保管理方式的灵活性和多样性，通过关爱教师、尊重教师，提高高校人力资源管理工作的实效性，提高我国高校教师队伍的综合素质及专业能力，推动我国高等教育建设朝向高水准、高质量方向发展，促进教育事业的蓬勃发展。

（二）建立健全创新型人才开发机制

在创新驱动发展战略的影响下，通过提高人力资源管理水平实现高校可持续发展首先要确保人才开发机制确立的创新性，建立时刻关注教师动向，培养教师实现良性发展的人才开发机制，使教师发展水平满足高校发展需求。在构建人才开发机制过程中为体现创新性，应以分析高校人力资源管理实际情况为基础，顺应新时代人才开发规律，结合高校长远发展要求及社会发展需求，从多层面、多角度综合制定教师队伍建设计划，实现教师逐步发展进步，并为后续人才的培养提供保障。

（三）建立全面客观的人才评价机制

对于高校人力资源管理工作的开展，建立明确的教师评价机制必不可少，在教育事业的不断发展过程中，客观全面的评价体系逐渐形成，但由于高等院校教育与其他教育阶段的差异，因此在确立高等院校人才评价机制时应具有特殊性和针对性，推动高校教师教育教学能力及学术研究能力的双重提高。在人才评价机制中应以注重实际成绩为评价原则，综合考虑高校制定的人才培养计划、教育教学要求及教书所处岗位要求等因素，制定出全面系统的教师评价机制，考核体系及评价标准应切合科学发展观的内在要求，公平客观的评价教师贡献，明确指出教师在工作中的不足，通过实施有利的人力资源管理促进教师全方面提升。针对目前高校硬性要求教师发表文章获得晋升机会的现象应当予以关注，这种情况的发生表面上是采取强制措施提升教师的学术创新能力，但实际上有违创新原则，对教师该能力的考察不仅要以发表学术论文为依据，也要结合教师在教育教学过程中给予学生的创新性启发和指导，考察其是否在教育方法上有所创新性发展。此外，除对教师进行专业知识和技能方面的考察外，对其进行道德素养方面的考察，监督教师是否在其工作中存在不当行为必不可少，杜绝教师对学生产生不良的示范作用，通过加强教师道德监管维护社会稳定和谐，营造出诚信敬业的良好社会风气。

（四）建立高校内部科研管理制度，加强知识产权的保护

创新驱动发展战略强调以创新推动国家的可持续发展，而创新又将科技创新放在首要位置，高校作为创新的主阵地，其知识产权是科技创新的证明，因此必须要确保知识产权的有效保护，在高校内部建立起合理的科研管理制度，只有加强对知识产权的关注和保护才能利用科学技术推动社会的发展。高校教师是进行科研的主要力量，而科研成果是由多名教师的协作获得，但由于各教师科研能力及个人意愿的差异，即使是在研究方向大致相同的情况下也存在诸多阻力，因此在高校内部确立科研管理制度十分必要，通过采取行之有效的管理措施，在培训过程中加强不同院系之间的交流与合作，促进科研教师的全面发展并着重培养科研带头人的学术能力，使高校科研团队的整体水平得到提升。与此同时，应对科研成果作出科学合理的评价，不能仅仅关注科研成果所带来的经济效益，而应该综合考虑研究进度、发展前景等因素，将科研成果的最终评价结果与奖金福利挂钩，尊重并保护科研成果，使教师得到物质和精神上的双重满足，并使其保持长久的科研热情，为社会、为人类创造出更多的科技成果，真正实现创新驱动发展。

■结束语

经过上述分析研究，能够得出高校人力资源管理是针对高校相关从业人员所进行的从人才招聘环节到退休后所进行的一系列工作，其目的在于通过有效的管理提高人力资源的合理配置，实现资源的高效利用，以应对在现如今时代高速发展的情况下，高校之间竞争日趋激烈局势。但在目前高校实际人力资源管理工作中仍存在一些问题急需解决，只有采取行之有效的措施才能积极响应国家提出的创新驱动发展战略，实现高校可持续性发展。