绿色经济视阈下绿色人力资源管理的探索*

文/黄冬群 邓卓方（.广西民族师范学院；.广西珠委南宁勘测设计院）

党的报告指出：“我们要构建人与自然和谐共处的现代化，建立健全绿色低碳循环发展的经济体系”。随着我国进入发展速度放缓、追求质量的经济发展新常态时期，企业要想实现可持续发展，那么必须将绿色发展理念渗透到生产经营中的各个环节，谋求生产能耗的降低。人力资源是社会经济发展的首要资源，其对绿色经济的发展具有积极的推动作用。然而，目前我国大部分企业无法真正领会绿色经济的内涵，难以将绿色发展理念与人力资源管理实践相结合。本文剖析绿色经济的内涵定义，并探讨绿色经济视阈下企业人力资源管理的办法，将绿色发展的理念融入企业人力资源管理的各大模块中，实行绿色人力资源管理，探索企业可持续发展的道路。

一、绿色经济

“绿色经济”一词由来已久。随着全球性的气候变暖趋势的加剧和金融危机所引发的全球性的经济转型变革的到来，“绿色经济”已成为全球经济发展的热点问题，在不同的社会发展阶段，人们对绿色经济概念的理解不同，所赋予的内涵也不同。最早的“绿色经济”的概念用于环境经济学领域，主要探讨污染治理问题，关注如何开展生态系统的保护。

2010 年，联合国环境规划署，提出了关于绿色经济的新定义，将绿色经济视为促进生态、经济和社会三者协同发展的经济模式。今天，很多研究者将绿色经济的视野放宽至社会系统，从提高人类生活质量和实现社会公平去定义“绿色经济”。吴晓青（2009）认为，绿色经济是以保护和完善生态环境为前提，以珍惜并充分利用自然资源为主要内容，以社会、经济和环境协调发展为增长方式，以可持续发展为目的的经济形态[1]。赵曙明（2010）认为，绿色经济是建立在知识的基础上，通过开发应用绿色技术和清洁能源，实现人类自身、经济社会和生态环境平衡的可持续发展[2]。以上的研究者都认为绿色经济是一种可持续发展的生态经济，强调要用系统观看待环境、人和社会三者间的关系。所以本文认为，绿色经济以实现人类社会生活福祉为宗旨，树立可持续发展的观念，降低资源消耗和环境污染，实现生态、经济和社会三者协同并进的一种经济模式。

二、绿色人力资源管理

在现代经济社会中，企业始终发挥着市场主体的作用。企业不仅是社会产品的生产者，还是社会资源的分配者，这就使得企业成为市场经济最主要的参与者。

企业发展的核心要素是人力资源，加强人力资源管理与开发必将成为企业管理的关键，这也是企业在绿色经济环境取得竞争优势的必要条件。

不同的经济时代下，企业对人力资源管理呈现的特点不同。在工业时代，人力资源管理从“人治”中脱离出来，由更为科学的“法治”接管，并且大力倡导以人为本的组织理念。但在现实管理过程中该理念的践行效果并不理想，管理的模式也有待完善。随之而来的经济时代，人们提出了人力资源管理的新模式，即融入“绿色理念”，形成绿色人力资源管理。李晨爽认为，绿色人力资源管理是指企业根据自身战略吸纳认可组织绿色文化的员工，关注员工成长与心态和谐，制定与环境绩效挂钩的奖励系统，并以此树立绿色企业形象，增强企业的绿色竞争力，使企业赢得竞争优势的一种人力资源管理模式[3]。另外，它也是企业识别和应对新兴社会趋势、符合政府和监管部门期望的管理实践[4]。它契合了当前的人与自然和谐发展的理念，在追求经济效益的同时，考虑社会效益和生态效益。

本文认为绿色人力资源管理是把环境管理与人力资源管理相结合，从绿色增长、人与企业共赢共生等原则出发，通过绿色管理手段，以高效能、低损耗的方式着眼于人力资源的招聘、管理、激励、考核等各环节来培育员工绿色价值观，实现企业与员工的可持续发展的一种新的管理模式。绿色人力资源管理是企业可持续发展的内置动力，也是促使绿色经济发展的重要基础。两者呈现相互促进、相互制约的关系。绿色人力资源管理的内涵特征有以下几个方面：

（一）绿色性

在绿色经济的背景下，绿色发展就是倡导企业节能减排，实现工业企业经济效益、社会效益以及生态效益三者间的均衡。绿色人力资源管理是通过配合企业实施“绿色战略”，为企业树立良好形象、获取竞争优势，同时也注重为社会提供某种“绿色价值”[5]。因此，绿色人力资源管理过程企业要合理优化企业资源的配置，减少生产与经营活动对生态环境的污染。另外，企业在日常的管理中充分发挥人力资源的主观能动性，让员工通过各种学习、培训，积极主动树立“绿色、低碳、和谐”发展的意识，践行绿色低碳生产方式。

（二）生态性

人类的所有活动都和自然紧密相联,无法分割。如果人类所开展的各类经济社会活动与自然界的生态平衡出现了冲突,那么环境最终也将制约人类的发展。对于企业来说，要想实现可持续发展，必须考虑企业的发展路线和管理模式是否与环境和社会相一致，遵循社会发展的规律，强调人力资源管理活动与环境相协调。在绿色人力资源管理理念的指导下，生态性体现为人与环境进行物质、信息和能量交换的过程中，推动人类社会与环境的共同发展。

（三）和谐性

绿色人力资源管理的和谐性是指企业在经营发展的同时，应利用技术创新手段提升资源利用效率和减少污染排放，降低对自然环境的破坏，实现组织与外部生态环境的和谐。同时，也要实现人与社会的和谐，如企业发展绿色产业，主动承担社会责任，提供更多的绿色岗位，促进社会就业，减小贫富差距，以此实现人与社会的和谐。总之，企业在绿色发展理念下，要构建一种人与市场、社会、生态、企业相和谐的关系。

（四）以人为本

绿色人力资源管理的另一个特征是以人为本，强调重视人的主观能动性和创造性。企业发展过程中要想实现人与自然以及人与组织的平衡，那么对于技术和制度的创新是少不了的。但如果忽略人这一根本因素，那么技术发挥也将难以达到理想状态。所以，笔者认为企业进行绿色人力资源管理，应把人力资源这一要素居于首位，重视对人力资源的合理开发培训和科学管理，尊重员工的主体性地位，引导员工树立绿色生产的意识，掌握和运用绿色技术，实现节能减排。

三、绿色经济视阈下的人力资源管理的措施

企业如果要发展绿色经济，那么人力资源的促进作用是不容忽视的。如何发挥人力资源的作用，归根到底还是要围绕对人力资源的管理来实现。考虑如何激发员工的积极性主动践行绿色生产的理念。人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核等都属于人力资源管理的主要职能，进行绿色人力资源管理，还是要从这些职能角度着手将绿色理念融入其中。

（一）人力资源规划

人力资源规划是企业根据自身对未来人力资源需求情况进行分析与估计，从而对人力资源的获取、配置、使用、维护等各个环节进行计划，以满足自身用人需求的一种规划。在经济高速发展的今天，各个企业的性质不同，因此所表现出来的发展态势也会有所区别。企业在发展过程中如果缺少人力资源的支持，那么长远的发展之路将无从谈起。在企业的可持续发展中，人力资源规划显得格外重要。人力资源规划的目的是使企业的人、财、物等资源相互协调，达到内部供需生态平衡状态。众所周知，人力资源是企业内最活跃的因素，因此对这一部分资源的规划在企业战略规划中占重要地位。绿色经济下发展绿色人力资源管理，要求能够满足组织对人力资源的需求，这包括人力资源的数量、质量、层次、结构以及时间等方面的需求，以实现人力资源与其他资源的最优配置，构建企业生态良好的用人环境。此外，还要增加企业人力资源规划的灵活性，在企业的发展过程中要随时关注企业所处的现实环境和自身特点，对计划进行科学合理的调整，以此形成生态良好的内外部系统，达到人力资源供需平衡的状态，为企业发展节约更多的资金，实现企业经济和社会效益最大化。

（二）工作分析

工作分析也称为职位分析，指通过对组织中某一特定职务的设置目的、任务或职责等相关信息进行全面收集和系统分析，然后得出完成该工作所涉及的行为、条件、人员，以便组织提高管理效率的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，可以说它是企业招聘选拔、培训等各项管理活动的决策基础，其分析的质量关系到其他人事工作的开展。企业的绿色人力资源管理工作首先也应从工作分析入手，把绿色生产的条件和要求融入职位说明书，例如在职位描述中，对于工作条件，像工作环境、劳动强度和工作时间等的说明应体现企业绿色的价值理念，在能耗和收益之间寻求平衡；对于岗位使用的相关机器设备、材料等物品要考虑节能环保产品；对于岗位工作流程、工作中与其他工作人员的联系以及上下级关系的说明应该具体详实，减少现实工作由于职责不清造成的内耗，提高经营管理的效率。此外，企业置身于一个迅速变化的社会环境中，使得工作性质也面临不断的变化。因此这种环境变化给传统的工作分析带来了一定的挑战。例如，由竞争环境和技术进步而带来的新需求，要求适时更新工作分析，调整组织结构或者引进新的技术设备等等[6]。总之，只有经过科学的分析调整才能建立起企业的核心竞争力，更好地为企业人力资源管理服务。

（三）员工招聘

员工招聘，是企业向外部吸收认同组织价值观的劳动个体的过程。员工招聘工作关系到人力资源的总量和结构的形成，同时也从源头上影响绿色人力资源管理的结果，所以员工招聘工作质量的好坏相当重要。企业可以通过有效的招聘工作来调整组织的人才结构、人员素质，塑造一批能力强和忠诚度高的人力资源队伍。在招聘工作开展前，企业首先要对招聘环境进行分析，综合考虑企业的内外部因素等。其次，企业还需要对当前人力资源情况进行分析。例如：人员总量配置、职位结构、人员学历配置分析等。通过以上分析可以了解到企业是否有人才浪费、人岗不匹配的现象。在招聘中，企业可以根据岗位说明书明确自己的用人需求，采用的人员甄选评价指标应系统全面，不仅有对业务能力、综合素质和职位匹配度等方面的考量，还应对甄选人员对有关环境法规、企业的社会责任和环境责任以及相关的绿色责任等知识的知悉情况进行综合评价。通过对这些指标的衡量，还可以在甄选中向被面试者传达企业绿色生产经营的价值观和对候选者的期望，企业也容易甄选出认同自身发展理念的人才作为企业的命运共同体，从而实现良性循环，促进绿色经济发展。

（四）培训管理

企业通过培训管理来提高员工的知识、技能，改善员工的工作态度，使员工的职能与现任或预期的职能相匹配,进而提高工作绩效，促成企业目标的实现。可以说培训管理是企业实施绿色人力资源管理工作的关键，企业应该重视在这一环节对员工思想意识和行为举止的引导。在培训内容方面：应从企业战略远景目标出发，重视对绿色文化的宣传，为绿色发展营造良好氛围；此外，开展对新技术、新工艺、新装备、新材料的认识和学习，让员工掌握绿色环保技能，主动践行环保责任。在培训方式上，要以环保绩效为纲，综合考虑经费开支和培训效果，对症下药选择培训方式。例如，针对提高知识、技能等能力，可以采取常规的讲授法等；而针对激发内隐的潜在特质，则可以选择情景模拟和工作轮换等方法。最后要对培训的效果从反应、学习、行为、效果等方面进行综合评估。

（五）绩效管理

绩效管理是管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得绩效，实现组织目标的管理方法。科学有效地核算企业效益是激发企业员工生产积极性、促进企业可持续发展的重要基础。在绩效管理过程中，企业可以将社会责任、环保责任等相关方面设置为绩效考核指标，落实到每个员工身上。例如研发新型环保产品，通过绿色技术取得某项环保认证或达到某种环保指标等，对于这些履行企业社会责任和环保责任的员工，应当及时予以表扬奖励，让员工保持绿色生产的热情，提高员工的技术能力。在反馈过程中要注意谨慎使用负反馈，即对员工未达到绿色绩效目标的情况，一般不予以惩罚，绿色绩效管理中的惩罚措施很容易让员工产生消极情绪，对其绿色行为的采取和整体的环保可持续性并无太大作用。相反积极的正向反馈，可以很好地提高员工环保的动机，以及提升员工对环保事务的参与度，并且帮助员工环保承诺的形成，最终实现组织计划推进和绿色目标的实现。

（六）薪酬管理

薪酬管理是企业实施绿色人力资源管理的有力武器，合理的薪酬制度不仅可以满足员工的基本生存需要，还表达了组织对劳动者本人的尊重。另外，能够从物质和精神上对员工的绿色工作给予有效激励。可以说薪酬是实际价值和象征价值的复合体[7]。企业应重视薪酬管理，实行绿色薪酬方案，以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，可以利用宽带薪酬搭建制度平台，并以自助薪酬辅助开展薪酬设计。那么以此企业的薪酬制度就结合了员工的个性化需求以及企业发展的实际情况，让薪酬制度变得富有弹性，这样才能尽可能发挥薪酬的激励作用，达到企业薪酬的创新管理。另外，这也特显了以人为本的绿色人力资源管理理念，在企业的日常管理中，围绕员工来开展组织的管理工作，处处体现尊重人的本性特点。此外，在薪酬制度的制定和执行过程中，企业要做到公平、公开、公正的原则，创造一个公平竞争的环境，排除人为因素及不合理现象，消除员工的不公平感。

四、总结

随着绿色经济时代的到来，企业的人力资源管理也需要顺应经济社会的变迁，接纳新的思想，迎接新的挑战。绿色人力资源管理就是伴随绿色经济发展的趋势，基于人力资源的推动性作用和核心要素地位而提出，把绿色、低碳、和谐和以人为本的理念，贯穿人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效评估等基本职能的实施环节。企业进行绿色人力资源管理，一方面有利于节能减排，提高资源的利用率，实现企业可持续发展，在社会树立良好的企业形象；另一方面，有利于员工树立良好的环保意识，发挥能动性和创造性，为企业绿色经济发展做贡献。但需要明白的是，人力资源管理只是企业管理的重要内容之一，企业要想走上绿色发展之路，还应把物流、销售等其他环节与人力资源相结合，指导企业进行绿色发展。