中小型国有企业人力资源管理问题与现状分析

文/靳浩（晋城金龙能源科技有限公司）

在经济新常态下，全球经济一体化进程不断加速，知识型经济的作用日益凸显，在信息化背景下，人才的优势充分展现了出来，人才在企业管理与发展中的表现十分抢眼，成为企业发展的核心资源，对企业发展的贡献度不断增强。企业间的竞争由产品开发的竞争向科技与人才的竞争转变，对企业的管理模式与经营方式带来了极大影响。对于中小型国有企业而言，虽然有着国企背景，然而，由于企业实力不足，与大型企业相比，在规模上不在一个层面，对人才缺乏足够的吸引力，人力资源上的不足给企业发展带来了极大影响。中小型国有企业如何解决人力资源管理上的问题，是企业发展面临的一项重要课题。中小型国有企业必须从本企业的实际出发，将自身的优势充分发挥出来，构建科学的人力资源管理体系，制定科学的晋升制度，为人才职业发展提供良好的平台，从而促进中小型国有企业不断变强。

一、人力资源管理相关理论概述

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理是指组织结合自身发展目标及管理现状，对人力资源采用招聘、培训、使用、考核、激励、调整等方式，进行有计划的管理与调配，所采用系列管理活动的总称。其目的是将员工潜能激发出来，为企业作出更大的贡献，为企业创造更多的效益。

（二）企业人力资源管理的主要内容

企业人力资源管理包含的内容较多，主要涉及如下几个方面：制定人力资源战略，开展员工招聘工作，组织员工培训与开发，薪酬与绩效管理等。企业通过计划、组织、指挥与控制，对人力资源进行科学调节，使企业的人力资源结构及人力资源间的关系得到改善，有利于企业确定目标的实现。

二、人力资源对中小型国有企业的作用

中小型国有企业由于实力不足，本身规模并不大，在竞争中缺乏核心资源，人力资源并不充裕，人力资源对中小型国有企业发展具有重要作用。

第一，人力资源是支持中小型国有企业运营的重要支柱。与大型企业相比，中小型国有企业在各个方面都显示出弱势，其中，人力资源不足非常明显。中小型国有企业出于业绩提升的需要，对人员管理严格控制，人员与岗位间的配比度较高，一人一岗或多岗，员工担负着诸多岗位职责，人力资源在中小型国有企业中发挥着重要作用，是企业发展的重要支柱。如果出现了人才流失，人员出现缺口，就会对各方面业务正常运转带来影响，对中小型企业的经营发展影响很大。因此，加强人力资源管理，保持人力资源的稳定性对中小型国有企业至关重要。

第二，人力资源是中小型国有企业效益提升的重要保证。中小型国有企业经营的目的也是为了获得更多的利润。与大企业相比，中小型国有企业中的人员较少，岗位间相互熟悉，岗位配合度更高，企业运转效率更高。在高效运转之下，人力资源为中小型国有企业创造了一定的收益，在企业效率提升中发挥着重要作用，失去了人力资源或人力资源配合不力，企业的效益将会下滑，企业目标将难以实现，因此，人力资源是中小型国有企业效益提升的重要保证。

第三，人力资源是中小型国有企业由弱变强的重要基础。一个企业由弱变强，有多方面的因素，而人力资源因素最为重要。在企业运营中，不同的人在不同的岗位上起着不同的作用，构成了企业的人力资源架构。中小型国有企业的人力资源架构相对简单，管理运行体系与企业现行规模相似，中小型国有企业要由弱变强，除了顺应市场、抓住发展机遇外，还要做好现有的人力资源管理，将人力资源及人才的优势激发出来，最大限度地做好人力资源开发，让人力资源发挥出最大的价值，为企业创造最佳业绩，促进企业战略目标不断实现。

三、中小型国有企业人力资源管理现状及问题分析

受计划经济模式的影响较深，国有企业在经营理念与管理模式方面创新能力不足，与市场对接存在一定差距。在市场经济环境下，由于多种市场经济主体的出现，国企垄断地位被打破，国家不断推进国企改革，对国有企业经营与发展产生了较大影响。然而，部分国企在管理观念上尚未完全转变，以中小型国有企业为例，现代企业制度尚需完善，企业人力资源管理上存在不少问题，用人机制不灵活，存在着“人难招，人难出”，缺乏市场化的人力资源管理体系，晋升机制缺乏，激励机制不足，人力资源的利用效率低，与国企改革目标存在较大差距。如今，经济全球化加速，科技更新与经济发展速度加快，中小型国有企业所处的竞争环境十分复杂，在这种背景下，人才的价值更加突出，中小型国有企业必须转变人力资源管理观念，从企业战略发展角度出发，让人力资源更好地发挥作用，为中小型国企改革发展提供助力。从中小型国有企业现行的人力资源管理现状看，存在着不少问题，表现在如下几个方面。

（一）人力资源管理体系不健全

中小型国有企业在人力资源管理上相对简单，有的企业未设人力资源部，管理制度不健全，没有人力资源管理体系，对人力资源组织架构、岗位建设及发展规划方面无计划、无目标，不利于企业长期发展。

（二）人才结构缺乏合理性

从中小型国有企业的人才结构情况看，员工整体年龄大，管理岗位居多，有的高层管理人员来源于行政部门，缺少企业运营管理实践经验，技术类岗位员工少。

（三）员工薪酬水平低

中小型国有企业员工的薪酬水平低，薪酬结构部分参照地方行政事业单位的标准，薪酬收入较为固定，与同行企业相比差距较大，企业收益与员工绩效无关，缺少有效的激励机制，难以调动管理层与员工的积极性，人力资源的市场价值没有发挥出来。

（四）人力资源综合成本

部分中小型国有企业的人员过多，与企业收益相比，人力资源总成本较高，人均利润低。

（五）缺乏科学的用人机制

从中小型国有企业的用人机制看，缺乏灵活性。一方面，人员招聘难，很难招到适合的人才；另一方面，人才退出机制缺乏，招进人才之后，对人才退出缺乏相应的机制，人才管理难度大。同时，人才流出缺少约束机制，人才外流难以制约，影响企业发展。由于企业规模小，人才在企业中的晋升通道受限，职业发展受到很大影响。

四、完善中小型国有企业人力资源管理的对策

人力资源是推进企业发展的核心因素，在企业发展中发挥着关键作用。企业价值创造与价值增值主要来自于人力资源价值的实现，因此，必须高度重视人力资源管理工作。中小型国有企业因受自身实力的限制，在发展中面临的困境更多，中小型国有企业想要获得竞争优势，在市场发展中脱颖而出，应当将人力资源放在首要位置，做好分析，加强管理，促进人力资源管理目标实现。中小型国有企业应当结合本企业特点，对传统的人力资源管理模式进行改革，实行人力资源管理创新，具体可以抓住如下几点：

（一）做好人力资源发展规划，健全人力资源管理体系

面对激烈的市场竞争，中小型国有企业发展困难重重，必须对自身资源进行分析，从中挖掘出有利于发展的因素，选准一点，进行突破，取得发展上的优势，成为企业的核心竞争力，这对中小型国有企业的经营与发展来说至关重要。人力资源就是其中最重要的一项，必须引起国企高层高度重视，从企业战略发展角度出发，对人力资源进行全面规划，构建完善的人力资源管理体系，为企业发展提供助力。

一方面，实现人力资源管理转型，中小型国有企业应当对业务现状与人员状况进行分析，挖掘业务增长点，做好业务增长与发展规划，建立人力资源管理模型，构建人力资源管理战略体系，从长远战略出发，制定人力资源规划，成立人力资源部，加强人力资源全面、系统化管理。另一方面，要对现行岗位进行科学评估，做好岗位设计，确立岗位条件，将人力资源与岗位进行匹配，提高人岗间的配比度，使人力资源配比符合岗位需求，从而使人力资源管理体系不断完善。

（二）树立人本观念，实现人力资源管理理念创新

中小型国有企业负责人应当对本企业的状况十分了解，要有非常清晰的发展思路，重视发挥现有人力资源的作用，不断提高人力资源管理水平。一是引入人本观念。要发挥人力资源的作用，必须对“人”给予充分的尊重，重视员工的劳动成果，尊重他们的价值创造，根据形势发生的变化，对管理模式不断创新，要“以员工为本”，不断改善工作环境，让员工更有责任感，促进员工价值不断提升。二是推行人性化管理。如今的中小型国有企业中，80 后、90 后年轻员工不断增多，逐步成为员工中的主体，成为企业发展的主力军，他们个性独立，主观意识强，对工作生活的态度与上代人有着很大差异，对工作生活质量有着较高要求。在人力资源管理中如果不能掌握他们的思想动态，不尊重他们的个性，他们中部分人如果感觉不如意时，辞职现象较多，对企业的影响很大，因此，必须对他们谨慎对待，采用他们可接受的方式进行交流，构建和谐的工作环境，让他们安心工作。三是优化人才结构。中小型国有企业要持续发展，人才结构必须优化，一方面，要对人才的年龄层次进行梯次配置，保持企业发展不断档；另一方面，要做好专业岗位与管理岗位间的配比，加大专业人才招聘引进力度，引进一批人才为企业发展助力。

（三）制定科学的薪酬体系，给予员工薪酬保障

当今，在市场经济环境下，中小型国有企业实力小，竞争优势不明显，对人才的吸引力差，如果薪酬水平低，发展潜力小，很难招到核心人才，人才留住难度大，人力资源不稳定对企业发展将会产生很大影响。对此，中小型国有企业就应对薪酬体系进行科学设计，可以参照当地事业单位的薪酬标准与同行业内相关企业的薪酬标准，制定本企业的薪酬制度，采用基本薪酬加绩效薪酬的结构模式，并对薪酬管理不断优化，结合企业的收益状况，实施配套福利制度，给予员工合适的薪酬保障，让员工对企业有归宿感。中小型国有企业还可以从战略发展角度出发，对核心人才给予期权激励，根据员工的创新成果赋予部分期权，让他们从企业发展中获得一定比例的收益，享受到创新价值。为此，中小型国有企业应当重视激励机制建设，对不同岗位采用不同的激励方式，促进全员效率提升，促进企业效益增长。

（四）加大人才培养力度，提高人力资源效益

人才是企业发展的关键，而人力成本过高则会导致企业利润受到影响，因此，在人力资源管理与企业发展中，中小型国有企业必须找准二者间的平衡点，用人均利润与本企业的人力成本进行衡量，检验企业的人力资源成本是否过高。要对同行业相关企业数据进行对比，进行验证，确保本企业的人力资源成本总额较低，平均利润率高于同行。这就需要中小型国有企业重视人才资源开发，加大人才培养力度，促进人力资源效益不断提升。要构建完善的人力资源培训体系，将培训作为人才发展的重要途径，帮助员工提高岗位专业化水平，为企业目标的实现贡献力量。

（五）引入竞争机制,构建完善的用人环境

中小型国有企业在发展过程中，应当建立科学的激励机制，要引入人才竞争机制，不断优化用人环境。一是做好人员招聘工作。中小型国有企业应当事先做好招聘计划，对招聘人员、岗位条件进行公开，划分专业进行对口招聘。同时，对招聘人员要签订好用工合同，明确合同期限与违约责任，对一些核心人才的引进还应当有一些特殊规定，如涉密人员应当有脱密期要求等，保证本企业的核心资源不泄露，保障本企业的核心机密。二是做好用人管理。在内部要建立科学的竞争机制，对相应岗位与对应薪酬进行公开，设定竞聘条件，设定聘期，由企业高层考核，进行择优录用，为优秀人才提供良好的职业平台。三是建立员工退出机制。中小型国有企业应当严控冗员，对于达不到岗位标准的人员实行转岗，降低薪酬待遇，让优秀员工替补上来，打破岗位能上不能下、薪酬能增不能降的弊端，对于冗员要清退，实行有进有退，促进员工职业发展。

五、结论

面对激烈的市场竞争，国有企业发展面临着极大挑战，加强人力资源管理至关重要。对于中小型国有企业而言，受自身能力限制，生存与发展压力更大，为此，中小型国有企业应当转变管理观念，要重视人力资源管理体系的构建，实现人力资源管理创新，做好人才挖掘与培养工作，不断提升人力资源管理水平。