基于心理契约视角下对高校后勤员工激励机制的思考——以广西财经学院后勤员工为例

吴名扬

（广西财经学院后勤管理处，广西 南宁 530007）

一、研究方法

在研究当中运用了心理契约理论，采用了理论研究与案例研究相结合、文献归纳法、定性研究和定量研究相结合的方法。通过将广西财经学院后勤员工作为案例进行研究，使得本研究真正做到理论联系实际，对广西财经学院后勤员工激励问题系统归纳，进行原因分析并提出激励改进措施。通过在中文学术期刊网中进行文献检索并进行系统梳理，掌握研究的现状，从已有的研究中获取有价值的观点。通过问卷调查和个案访谈来获得一手资料，对调研获取的信息进行分析，更好地去了解后勤员工激励方面存在的主要问题，进而把握这些问题背后的深层次原因，并提出有针对性的对策。

二、研究结果及其分析

（一）后勤员工的特点

1.受经济利益驱动明显。薪酬管理是人力资源管理的难点，员工最为关心的就是薪酬分配问题。在调研中发现，从总体上看，后勤员工劳动分配的存在差异会直接导致了一部分员工工作积极性受到影响，导致后勤工作效率低下。相对于学校事业编制的员工来说，后勤员工大部分属于编外人员，他们一般很难享受正式编制员工一样的福利待遇，他们日常工作表现受到经济利益驱动影响较为明显。一段时期内，只要对他们日常加班给予加班补贴，他们在日常工作中表现出较高的积极性。

2.职业发展空间受限。在调研中发现，后勤激励机制建设中，缺少针对后勤员工的个人发展管理、情感激励等方面内容。目前后勤员工大约有一半员工为编制内员工，这些人员一般都是从事管理岗位，他们享受学校安排的培训较多，获取职业晋升的空间较大。从事一线岗位工作的员工大多为编外人员，这类人员虽然与学校的劳动关系也是建立在合同制的基础之上，他们所从事的工作岗位一般是技能相对单一的工作，很难掌握综合技能，而且从目前学校干部提拔的条件来看他们也很难成长成为学校科级以上干部。此外，学校没有为他们专门制定职业培训计划，而后勤目前也没有足够的财力为其进行专门的技能提升安排，更没有为他们制作有针对性的职业发展规划，所以其职业发展通道受到严重的阻碍。

3.需求多元化。随着“新生代”后勤员工成为了后勤的主要劳动力，与“老一代”后勤员工相比，他们不仅有物质层面的追求，而且有精神层面上的需求，需求越来越趋向多元化。就目前而言，后勤没有根据员工需求的多样性制定多元的员工发展计划和提供相关制度支撑，很难满足后勤员工对多元、不同层次的需求。

4.综合素质较低。在调研中发现，后勤员工整体的素质不高。这一特点主要是后勤员工后续培训不足和后勤拥有庞大的编外人员群体所导致。目前虽然后勤通过文化建设也开展了一些培训，但由于经费的局限导致后勤员工后续培训离员工自己的期望还有一定的差距。在后勤，编外人员主要集中在餐饮服务、绿化保洁、公寓管理、维修修缮等服务岗位，这些工作岗位门槛较低，从事这些岗位的人员普遍文化水平较低，也不需要具备专技特长。

（二）后勤员工激励存在的主要问题

1.激励方法手段单一。在我国现有体制下，后勤员工的薪酬体系较为单一，观念上也存在不少误区，如很多高校都认为薪酬就是工资加奖金和福利等。在调研中发现，后勤领导未把建立有效的激励机制放在突出的位置，对后勤员工的激励方法手段较为单一，一般采取物质化的薪酬激励手段，其工资主要是按照学校聘任岗位、工龄等基本条件来进行核算的，依据学校的统一标准进行核发，福利和津贴的弹性较小，而很少运用到其他的激励形式。此外，在食堂外聘人员和物业外聘人员中大部分工作岗位的起薪一般以南宁市最低工资标准为限，严重影响到这支队伍的稳定性。

2.收入和付出并不对等。在调研中发现，受学校事业单位性质的影响，目前后勤基本上沿袭了传统的工资分配制度，出现“干多干少、干好干坏一个样”。虽然个别部室，比如能源管理部、车队已尝试开始采用一定程度差异化的奖励性工资，但没有制定科学的绩效量化标准，没能发挥好激励机制对在后勤员工工作中的作用。目前对后勤员工的考核一般按照学校的要求统一放在年底，虽然后勤也根据学校教职工考核指标进行细化，制定具有自己部门特点的考核指标，但是考核指标依然比较粗放，没有针对各部室和各岗位的具体情况设置衡量标准。最终考核的结果又不能与年底薪酬分配相挂钩，导致考核对员工的影响不大。

3.缺少对后勤员工了解。在调研中发现，目前后勤承担着大量的业务工作，科级以上干部每天忙于日常业务花去了大量的精力。一些部室管理者缺乏对一线员工的深入了解，与一线员工沟通交流较少，尤其缺乏与员工们的情感沟通与交流，很难掌握后勤员工的工作状况及个人需求，导致了无法根据员工实际，更谈不上如何采取有效的措施去激励员工。

4.重视后勤员工发展不够。在调研中发现，目前学校存在忽视后勤员工的成长需求，下拨用于后勤员工专项培训的经费较少，围绕后勤员工开展系统性培训较少，出现只重视用人而培养人不够的现象，缺乏个人成长的机会，进而导致到后勤工作长远发展。

5.后勤内部存在“同工不同酬”的现象。在调研中发现，相对“在编人员”来说，后勤“编制外人员”工资收入较低，而且两者之间的收入差距较大。在日常工作中，也会出现“个别岗位贡献大反而拿钱少”现象，严重挫伤了后勤“编外人员”的积极性。在学校日常福利和奖金方面，后勤“编制外人员”获得的较少，甚至没能享受到。

三、讨论

1980 年，心理学家施恩认为“心理契约”是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，是组织中成员和不同的管理者以及其他人之间，存在没有明文规定的一整套期望。对于后勤员工日常管理来说，可以将心理契约的理念引入到后勤员工激励制度设计中，充分考虑后勤员工的个体差异，不断地完善后勤员工的激励措施，充分发挥心理契约的作用，为后勤员工提供良好的职业发展愿景，真正做到了解后勤员工的需要，有利于营造良好的人际关系，增强后勤员工对后勤的认同感，做到人尽其才，能够调动后勤员工工作积极性，明显地提高工作效率，促使后勤员工与后勤事业的共同发展。

四、对策

（一）建立健全员工激励机制

美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的 20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至 80%～90%。要依据心理契约的原理与要求，结合后勤实际建立有针对性的激励机制，完善绩效考核体系，根据后勤员工整体表现给予相应的物质和精神方面激励，不断调动后勤员工的工作积极性和创造性，激发后勤员工的工作热情，力争做到能出色地完成本职工作任务。

（二）创造人性化的工作环境

要为后勤员工提供基本工作条件，建立沟通反馈机制，为后勤员工创造和谐、快乐的工作气氛；通过开展谈心、文体、素拓等活动，创建良好、健康的工作环境，培养后勤员工的团结合作精神；应该多关注后勤员工的思想动态和生活状况，切实帮助后勤员工解决日常生活中的困难。

（三）制定和落实后勤员工职业生涯规划

从后勤员工长远发展来说，针对其个性发展需求为后勤各类员工制定职业生涯规划显得尤为重要。为后勤员工建立职业生涯管理，将组织发展与个人发展有机地结合在一起，为员工设置多种发展渠道，让员工掌握多种技能，对员工进行知识辅导等。通过制定职业生涯规划帮助后勤员工树立正确的职业目标，执行过程中及时掌握与正确引导后勤员工职业发展的动向，为后勤员工找到适合自己发展的岗位。同时，合理制定后勤员工培训计划，加强对后勤员工的职业培训，及时评估和反馈培训效果，使员工的个人潜能得到最大程度地发挥。

（四）努力营造和谐的后勤文化氛围

加强后勤文化建设，从共同价值观、后勤发展理念、服务宗旨等方面构建后勤文化体系，注重在后勤发展过程中积累下积极文化因素，在潜移默化中发挥出后勤文化对后勤员工强大的激励功能。同时，淡化后勤内部各类人员的身份意识，促使后勤编外员工在日常工作中发挥主人翁精神，更加积极、主动地去工作，甚至创造性地开展工作。