基层税务部门绩效管理体系的构建与应用研究

郑雪洋（华北水利水电大学）

■ 基层税务部门实行绩效管理的意义

（一）提高基层税务部门员工工作的积极性

基层税务部门由于自身原因，员工更新速度慢，老龄化问题较严重，工作缺乏热情，不易接受新事物。实行绩效考核有利于员工提高认识，提高工作的主动性，使税务部门更好地完成税收任务。对于绩效考核较差的人员，基层税务管理人员要对其进行督促，使其尽快达到考核要求。

（二）降低基层税务人员工作的风险

基层税务人员面对的是基层的中小企业，由于基层中小企业人员素质不高，基层税务人员在执法过程中存在一定的风险性。建立绩效管理体系可以使税收政策真正实施到位，同时也能对征管指标和稽查指标进行监管。绩效管理体系还有利于上级税务部门对下级税务部门的执法情况进行监督，也有利于下级执法人员对自己的执法情况进行自查，有效降低执法风险。

（三）提高纳税人对税务工作的满意度

绩效管理指标的完成情况在很大程度上显示了纳税人对税务工作的满意度。对于一些国家新出台的税务政策，税务人员要做好宣传工作，及时通知有关企业加以确认，切实为企业利益着想，因此税务人员完成一定的指标工作会得到企业纳税人的认可。除此之外，绩效管理中还有一项“税户评价”指标，纳税人可以通过一定的方式对基层税务人员的工作进行评价，真实表达纳税人的意见和建议，有效提高纳税人对基层税务工作的满意度。

（四）可以优化税务管理制度

随着财税改革的不断深入，税务部门要提高认识，结合时代的发展更新管理理念，建立一套完整的、科学有效的管理制度。一套科学有效的管理制度能充分发挥每个税务人员的活力，明确每个工作人员的工作范围和责任，并监督工作人员严格按照一定的标准开展工作。这有利于管理者和被管理者、个体和部门为了同一个目标而努力，使双方都更加关注绩效考核，从而使工作人员在工作的各个环节都尽可能达到一定的要求，有利于提高税务管理水平。绩效考核制度能激发税务工作人员潜能，提高团队的工作效率，逐步实现税收管理制度的现代化。

（五）有利于加强基层税收队伍的廉政建设

基层税务部门如果对权力使用不加监管，就很容易产生腐败问题，因此税务管理部门应该加强对相关人员权力的监督，使其在法律规定的范围内使用权力，从根源上有效遏制腐败。实行绩效管理可以在制度建设、执法过程、服务标准等方面加以约束，使工作人员与腐败“绝缘”。

■ 目前基层税务部门绩效管理存在的问题

基层税务部门由于所处的层级决定了其在各个方面存在着一定的局限性。在绩效管理方面受各种因素影响，基层税务部门的绩效管理水平较低，影响了税务工作的有效开展。现把基层税务部门绩效管理存在的问题归纳如下：

（一）税务工作人员对绩效管理缺乏正确的认识

有些税务工作人员认为绩效管理就是对员工进行考核，为评优选先服务。这种认识忽视了绩效管理在评估、监督、反馈等环节的作用，强化了绩效考核的结果，没有认识到绩效管理对税务工作的促进作用。有些税务人员在短时间内经历了多种绩效管理制度，虽然这些绩效管理制度在一定程度上促进了税收工作的开展，但是绩效管理制度转换的频率太高，使税务人员应接不暇，影响了绩效管理的效果。另外，在对税务人员进行考核时，考核人员为了不影响同事之间的关系，对被考核人员放松要求，致使考核质量存在一定的水分。

（二）绩效考核中有些指标设计的不够科学

基层税务部门人员在分解上级部门的绩效指标时，由于自身管理素质的原因，只是直接使用上级部门给予的考核指标，并没有结合本部门的具体情况来改进或者完善相关指标，使绩效指标无法显示出地方特色，降低了绩效考核的效果。

（三）绩效管理的评价体系有待完善

由于绩效考核指标设计的越来越细，在一些关于公共部分的考核指标中，多个岗位对这一指标都有所涉及，所以容易产生岗位之间推脱责任的现象。在实际的绩效考核中，有时只把指标完成的质量作为唯一的考核标准，忽视了工作人员在完成各项指标时所承担的工作量，使绩效考核有失偏颇。由于岗位的不同，所承担的指标考核数量也会不同，所以如果不把工作量纳入考核评价体系，就会打击相关人员的工作积极性，绩效管理评价体系就不能正常发挥作用。

（四）绩效管理考核信息化水平低下

通常情况下，税务部门绩效管理考核是利用相关的软件系统来操作的，但是基层税务部门由于自身条件的原因，绩效考核只能利用文书、台账来进行。绩效管理是一个多头绪、繁复的工作，其涉及的信息量较大，在进行数据整理的过程中需要耗费大量的人力和时间，且容易出现失误。这种绩效管理模式不利于税务部门对各项指标进行横向或纵向比较，管理人员无法根据数据对工作中的薄弱环节进行改进，妨碍了税务部门相关工作质量的提高。

■ 基层税务部门绩效管理体系的构建

基层税务部门绩效考核体系的构建需要部门总负责人牵头，由各个分管领导具体负责各个分部门的绩效考核相关事宜，并一起讨论制定绩效考核目标、日常考核指标施行、考核结果反馈、绩效评价体系等。

（一）考核指标要科学、全面

基层税务部门在进行考核指标的设定时要体现出重点和可操作强的特征。重点就是指考核指标主要针对税务部门的重点工作，做到有的放矢。在各个指标的赋分上也要体现出重点，在税务工作的重点部分加大分值，其他从属工作相应降低分值。可操作性强是指考核指标的量化要准确、清晰，利用信息技术对考核的数据进行搜集整理，缩短数据整理时间，以实现考核结果与被考核人员的工作进度相统一。

（二）绩效考核的工作步骤要有一定的规范性

绩效考核工作要分步骤，有序进行，以确保绩效考核的效果。首先，考核人员要明确考核目标，多方位、多渠道搜集信息，使考核目标更加准确。其次，考核人员对考核的执行问题要加以规划，使每个绩效考核人员明确考核目标、考核范围、考核措施、考核的时间限制等问题。再次，绩效考核要逐步开展。绩效考核人员要根据不同的考核内容，按照月考或者是季考方式来进行考核。被考核人员按照一定的考核目标进行自我考核，考核人员要根据被考核人员工作完成情况进行评定，经过逐层讨论后给出最后的考核结果，根据考核结果指出被考核人员工作中的薄弱环节，并给出相应的解决方案。下一步骤就是将考核结果、问题、整改建议反馈给被考核人员，被考核人员根据考核结果进行自我反省，找出问题所在并及时采取相应措施。相关绩效责任部门要对被考核单位的整改情况进行监督，确保绩效考核的作用。另外，对于在考核实践中相关指标存在不合理的现象要及时进行修改。

（三）充分发挥绩效考核结果的作用

考核部门要根据考核结果对表现优异的人员或单位进行奖励，给以相应的津贴补助。另外，对多次考核成绩较好的人员要进行重点培养，作为储备干部或者在各种评选中优先考虑，有利于彰显绩效考核结果的激励作用。

■ 基层税务部门绩效管理应用中需要注意的问题

（一）与时俱进，创新考核机制

基层税务部门要随着社会的不断发展对绩效考核机制进行创新。首先，要在管理理念上进行创新，摆脱目标考核所形成的思维方式，在绩效考核的细节上进行创新，充分发挥绩效考核的作用。其次，绩效考核人员要在机制上进行创新，充分挖掘税务人员的工作潜力，提高税务工作质量。

（二）根据工作实际，不断改进考核方法

考核人员在实际考核工作中应根据具体情况不断改进考核方法，使考核结果更能体现出实际价值。在考核时间跨度较大的指标考核中要对被考核单位加强日常管理，确保考核结果能给上级部门的决策提供一定依据。

（三）充分发挥激励机制的作用，加强过程监督

考核部门在充分调查的基础上制定一个完善的考核项目，并把考核项目细化，明确每个考核人员的责任。根据考核结果对工作突出的人员按月或者是按季度进行奖励，充分调动税务人员工作的积极性。考核过程中要对被考核单位或人员进行全程监督，不遗漏任何环节，确保考核质量。