学校人力资源管理存在的问题及对策研究

史连成

（安阳工学院，河南 安阳 455000）

人才是学校重要的力量支撑，人力资源是学校重要的智力优势和发展优势，学校各项工作的完成，都离不开人才这一重要而必需的保障。对人才进行合理使用，关系到学校未来的发展。学校人力资源管理是一项比较复杂的系统管理模式，管理的对象包括教职工、行政管理者和后勤服务人员等等，管理的要素主要包含教职工各种类型的劳动，如智力劳动和体力劳动，对这些要素进行深度挖掘，深度调配，深度使用，把这些要素变成学校的人力资源优势，让它们为学校的持续发展提供坚实的保障[1]，让其更好地服务于学校的发展，为学校做出更大贡献。

一、学校人力资源管理的特点

学校人力资源主要有以下几个方面的特点：

第一，学校人力资源管理工作能够为其他工作提供坚实的保障。学校工作是一个庞大而又复杂的系统，而人力资源工作就是这个系统里面的核心系统，其他所有的管理工作都要在人力资源工作完成的前提下来开展。只有人力资源调配好，其他工作才能有序展开。

第二，学校人力资源管理不具备局部性的特点，不针对特定的人力资源进行开发和使用。每一个学校都有很多不同的人员组成，这些人员具有不同的特点，在学校的建设中发挥着不同的职能，因此需要分别对他们进行开发利用，突出重点，加强联系，使得每一位人员都能够发挥出自己的价值。例如在学校里面，最重要的是教学一线人员，我们应该加强对他们的管理和调配，提高他们的科研能力，进而提高学校的学术影响力，同时，也应该对其他的人员进行合理配置，让学校形成一个有机发展的整体。

第三，学校进行人力资源管理的最终目标是让学校的综合实力获得提升。通过对人力资源进行合理优化和配置，去设置公平的奖励机制和绩效制度，充分调动广大教职工的积极性，提升学校的教学质量和综合运作效率。

二、学校人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理理念滞后

一直以来，我国很多学校在人力资源管理上缺乏系统的管理观念，导致管理出现一盘散沙的情况[2]。在人力资源管理上，有的学校没有制定一个整体的规划方案，也没有制度来约束，主要体现在以下几个方面：1）只重视具体事务的管理。在学校的核心建设工作中，始终围绕着人为事务而服务的理念，不重视对人员的管理和优化，这样直接导致学校一部分教职工把物质追求放在了第一位，缺乏相应的人文精神，长此以往就会阻碍学校的发展。2）缺乏相应的远见。人力资源管理是一项长期性、连续性的工作，需要学校多部门相互配合、共同努力。很多学校对人力资源工作缺乏创新和远景规划，在教职工的管理上，还是沿袭传统的方法，只关注他们的职称评定和晋升路径，这样就导致很多教职工不把主要精力放在教学工作中，而是过多地去追逐名利，给学校的教学生态带来了一定的负面影响。

（二）人力资源的设置缺乏系统和规范性

学校的人力资源配置缺乏系统和规范，主要体现在以下几个方面：1）在人才的结构上，许多学校对人力资源的管理缺乏系统的筹划，没有考虑对人才的需求，很多时候是无为而治。近年来，随着高校扩招，学校大量引进年轻教师，但却多少忽略了对他们进行培养，这样就导致教学质量受到了影响[3]。2）在人员编制上，有的学校人才管理机制不健全，导致一个岗位有很多人员，学校机构流于形式，造成人员闲置浪费。有的偏远地区和经济不发达地区缺乏教师资源，导致教育落后。有的学校一个岗位多个编制，导致出现超编情况。因此学校的人员编制急需改革。

（三）管理者的管理水平比较低

优秀的人力资源管理队伍对学校的可持续发展有非常大的推动作用。但是在我国的大部分高校里面，由于受到传统管理模式的影响，大部分学校只重视教学和科研，忽略了对管理人员的培养，这样就无法从根本上提升人力资源管理水平，严重制约了学校人力资源的发展。与此同时，管理者的服务理念比较淡薄，有时不能对教师的权益进行维护，社会对管理者的认同度不高。另外，考核制度不健全，如不对管理者进行上岗认证，导致管理者的门槛过低，出现在学校里的管理者素质不高，适应不了人力资源变化的趋势。

（四）缺乏规范的考核系统

目前，学校人力资源管理的一个大问题就是缺乏相应的考核规范。很多教师对考核制度不满意，导致教师工作积极性降低，对人力资源的发展带来了不利的影响。主要体现在以下几个方面：1）考评标准不够完善。在对老师进行定性评价的时候，评价标准模棱两可，定量评价不具体、操作性不强。2）考核标准真实性不强，不够科学，如在对师风进行考核的时候，很难结合实际对老师进行打分。3）考核指标分配不合理。由于学校的考核指标不尽相同，强行分配指标会带来考评的难度。4）考核过程不规范。考核出现形式主义，有的考核就是走走过场，填几个表格就代表考核完成，这样打马虎走过场很容易让考核缺乏真实依据，长此以往会带来很大的危害。5）考核时只关注硬性的指标如论文和职称，忽略了人才的创新发展和科研的质量，这样对学校的创新发展会带来不利影响。

三、学校人力资源相关问题的解决对策

（一）不断改善人力资源管理系统

在对人力资源进行改革的过程中，应该对人力资源的系统进行改善，这是人力资源良性发展的基础和前提。

（1）在用人制度上制定合理有效的规划，做到科学引进人才、引进精英人才，让人才到学校有自我发挥的空间，还要勇于打破旧有的人才模式，做到既要引进“人才”，还要引进“智才”，人力资源实现共享共建。

（2）在对人才培养上，应该从整体出发，让管理变得与时俱进，能够和时代发展相匹配。注重提升老师的综合素质，加强对他们的精神教导，让他们意识到作为老师应该把主要精力放在教书育人上，要学会拒绝身外的物质诱惑，从而进一步提升老师的综合素质，在学校形成一个良好的氛围。

（3）对评价机制进行完善。对老师的评价指标应该和老师的实际情况相结合，不能进行强制性考核，应以人为本，尊重老师的个人意愿，切忌采取一刀切的做法。同时在对老师进行考核的时候，应该制定一系列的方法和制度，特别是应该加强对老师的教学水平和科研能力、创新力度进行考核。要加强对老师的师德水平考核。老师不但承担着教书育人的责任，还承担着引领社会道德的责任，因此学校不仅要重视学术考核，还要注重道德考核，确保学校形成一个良好的生态。

（4）不断改进评价手段和方法。在对老师评价的时候，要定量评价和定性评价相结合。老师的教育业绩和很多因素有关，在对老师进行定量评价的时候，应该综合考虑老师多方面的成绩。例如一个老师所带的班级虽然学习成绩一般，但是班级的运动成绩非常优秀，班级的凝聚力在体育运动中得到加强，老师深受学生的欢迎。因此，在评价的过程上，应该鼓励老师主动参与到评价中去，让老师和老师之间增进了解，这样就会提升评价的效果，增强评价的公平性[4]。

（5）综合运用评价的结果。在对老师进行评价的时候，应该对老师进行一个详细的了解。对于那些从事关键性教学的老师应该予以重用，在考核上应该持一种谨慎的态度，应该综合评价，突出老师的业务能力和道德素质。

（二）不断调整人力资源的结构

为了让广大老师发挥自己的智慧和价值，让学校的人力资源结构得到最大优化，应该不断使用新的方法调整人力资源。不但要注重引进优秀教师，更要注重对老师进行培训，培养更多的优秀教师，另外在引进青年教师的同时，也应该对教学经验丰富的老教师进行合理安排，让他们帮助培养青年教师，多和他们沟通，共同提升教学质量。另一方面，为了提升学校的人力资源设置，学校应该对岗位制度进行改革，避免出现一岗多人，招不到人这样的极端局面，在老师的结构设置上，应该剔除那些业务能力不强的老师，让优秀的老师走向教师岗位，同时要注重对不发达地区的教师资源支援工作，避免出现招不到老师的情况，促进教育的公平和公正。

学校肩负着培养国家人才的重要使命，为了促进教育的发展，为了让广大学子有一个良好的学习和成长环境，对学校的人力资源管理进行改革势在必行。学校应该本着以人为本的发展精神，对学校的人力资源进行最大程度的优化，要从管理理念上进行改善，还要改变学校的价值观念，围绕着一切为了教育和学生来做人力资源管理工作，让学校养成一个良好的学术氛围，让优秀的人才能够发挥自己的智慧和价值，为实现中华民族伟大复兴的中国梦做出一些贡献。