甲方乙方

我们（总公司）安排了一名员工在旗下的子公司担任某职务，该员工的社保和公积金都由总公司负责缴纳，工资和福利则由子公司负责支付。同时，该员工与总公司签订了劳动合同，没有与子公司签订劳动合同。有一个疑问，如果该员工与公司之间发生劳动争议，应由总公司还是子公司履行相应的法律义务？

一般情况下，判断劳动关系的归属是根据劳动合同签订的主体进行确认的。即与劳动者签订劳动合同的用人单位与劳动者存在劳动关系、履行用人单位的法定权利并承担法定义务。

在关联公司之间交叉用工模式下，很多员工实际工作单位并不是与其签订劳动合同的公司。员工的日常工作不由签订劳动合同的用人单位进行直接管理，而是由实际用工单位负责安排工作、发放劳动报酬。因此，一旦发生劳动争议，员工可能要求实际用工单位承担责任，或向劳动合同签订的用人单位与实际用工单位要求共同承担连带责任。

我公司某员工在去年5月劳动合同就已到期，但并未续签。当时因涉及工作交接及离职审批签字等内部流程，公司未在该员工离职当天开具离职证明，员工也未主动索要离职证明，直到今年年初，该员工向公司提出要求，公司才立即开具了离职证明。不久前，该员工提起了劳动仲裁，主张因离职时未拿到离职证明导致无法就业，要求我公司赔偿其经济损失。对此，我公司是否应该承担赔偿责任？

《劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止勞动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。可见，出具离职证明是用人单位的法定义务，即使离职员工手续没办完，用人单位也必须及时为其开具离职证明。如果员工未按规定办理离职手续，给用人单位造成损失，用人单位可以主张赔偿。但若因用人单位未给离职员工开具离职证明，造成离职员工损失的，劳动者有权要求赔偿。

《民事诉讼法》规定了“谁主张、谁举证”的举证责任分配原则。该员工主张因贵公司未为其开具离职证明导致其无法应聘入职到其他用人单位而造成的经济损失，应当就直接经济损失存在及直接经济损失与贵公司未开具离职证明的行为存在因果关系承担举证责任。如果没有提出任何证据，依法应当承担举证不能的不利后果，简言之，其主张依法不会获得支持。

我公司与某员工协商解除劳动合同时，该员工担心如果中断社保缴费会影响其个人权益，希望公司能为其多缴纳一个月的社保。公司也同意了这个请求，请问应该如何操作才能规避风险？

公司为员工缴纳社保的前提是与员工之间存在劳动关系，最合规的操作方法是合同解除日延到社保缴纳截止月的月初。这种操作方法，公司要多付延长期限的工资（或按事假处理）或延长导致补偿金支付月数增加半个月。如果希望在不延长劳动合同解除日的前提下，解决该员工的诉求，建议在协商解除协议上约定以下几点：

其一，员工因转移社保关系需要准备时间，基于个人原因向公司提出为其多缴纳一个月的诉求；其二，公司接受员工的诉求，纯属保障员工个人利益，出于关怀角度，但此举并不代表当月双方之间仍存在劳动关系。

该方法虽然仍存在一些瑕疵，但员工作为最终的受益者，一般情况下是不会再主张其他权益的。

我公司与某员工签订了三年期劳动合同，并约定三个月试用期，但公司觉得该员工需要再进一步进行考核，能否将约定的试用期再度延长？

虽然法律规定三年期劳动合同可以约定不超过六个月的试用期，但贵公司已经与员工约定三个月试用期，说明贵公司放弃了部分权利。这种情况下，如果贵公司反悔将试用期再延长至六个月，即使延长后的期限仍未超过法定标准，也会认定为再次约定试用期。

《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。即使公司与员工就延长试用期的问题协商一致，再次约定试用期的行为也违反法律强制性规定。用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能延长试用期继续进行考察。

本期专家 劳达管理咨询公司/劳达律师事务所 高级合伙人 韩英花