新时代背景下高技能人才培养模式研究

杨聚岭

（邯郸市第一医院，河北邯郸 056002）

高技能人才是在某个专业上有特长技能的人。高技能人才与专业技术人才一同构筑起我国社会主义现代化建设的技术基础。医院作为我国公共卫生和医疗体系的主体，是“健康中国”建设的基本力量。提高广大人民群众的健康水平，提高疫情防控和突发事件的应急能力，归根结底是人的问题，是医疗卫生与疾病控制人才队伍建设问题。医院不仅需要一大批高级别的医护人员，也需要各种各样的具备高级技能的人才。树立科学的人才观，才有可能拥有充沛的人才资源；创新人才开发观念，才能激发出长足发展的潜在动力；在新的发展阶段，深入探讨高技能人才培养模式，是医院人力资源管理的当务之急。

1.医疗机构要重视高技能人才开发

长期以来，医院等医疗机构在人才管理的实际操作中，只重视高端医护人才的管理，而忽视了对高技能人才的开发，缩小的技能人才的发展空间，是需要迅速转变的。

高技能人才特指工作在基层一线岗位，从事某个专业的技术工作，具有丰富的操作经验和精湛技能，能够进行创造性劳动的人。以往的技能人才和专业技术人才管理口径是有区别的。以医院为例，专业技术人才是指取得医师、护师、主任医师及教授等职称的在职医护人才。专业技术职称的评审，最基本的条件就是要具备专科以上的学历。而中专、技校或以下的学历的人员，只能列入技能人才[1]。

2.医疗机构在高技能人才培养上的理念创新

现代化医院对高技能人才的开发与培养，要高度体现以人为本原则，注重人格培养，创新高技能人才培养的理念[2]。

（1）高技能人才是效益的观念。挖掘开发高技能人才可能会产生一些培训成本，但此成本会带来巨大的人才效益。只要我们能够本着“爱才、聚才、兴才”的目标，就能够充分发挥高技能人才的创造才能。真正做到人尽其才、才尽其用，就能把人才效益发挥到极致。因此，医院等用人单位要为高技能人才提供更多的展示才能的平台，让他们工作时间有干头、8h外有想头、展望未来有奔头，自主迸发出创造性劳动热情，把人才效益变为组织的巨大财富。（2）学历与能力并重的观念。我国早在改革开放初期，就提出了人才开发培养讲究“四化”标准，彻夜改变了万马齐喑的人才状态，使成千上万的老资格人才迎来了科学的春天，一批年轻有为的人才脱颖而出。久而久之，却让“重学历轻能力”的偏见抬头。学历被设置成人才招聘过程中卡人的杠杠，甚至一些技能岗位也要求应聘者具备大专以上学历，使一些具备能工巧匠潜质的人才因学历问题而被拒之门外，让很多优秀人才失去了发挥能力的就业机遇。因此，作为人力资源管理者应该既重学历更重能力，两者并重，注重潜能。降低人才录用的学历门槛，吸引群贤、广纳英才，为用人单位储备雄厚的高技能人才资源。（3）对高技能人才价值衡量的观念。薪酬分配制度是对劳动力人才最客观的价值衡量。高技能人才的劳动赋值要按其综合能力和实际贡献来评定，在社会平均分配水平的基础上，提高高技能人才对薪酬的满意度，以总体收入水平掌握人才成长开发和人才流向的主动权，占领高技能人才争夺的制高点。

3.深入推进高技能人才的发展贯通工作

党中央对高技能人才的培养和职业发展高度重视，为了提高他们的待遇和地位，2018年6月，中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确提出，“要把产业工人队伍建设作为实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障，纳入国家和地方经济社会发展规划，造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。”从根本上打破了学历“杠杠”，不仅技能人才可以参加专业技术职务和职称的评定，专业技术人员也可以参加与现岗位相对应职业的技能鉴定和等级认定[3]。

4.技能人才培养的职能定位

技能人才培养是一个全社会关注的问题，政府主管部门、医学院校和医疗机构要做好自己的职能定位。

（1）政府主管部门。技能人才培养是新时代推进产业工人队伍建设改革的一部分，是具有战略性、全局性的重要部署，《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见（试行）》发布之后，各地政府的主管部门应该全力推进高技能人才的评定和人才职业发展贯通工作的落实，结合当地实际，制定和出台实施细则。（2）医学院校。中、高等医学院校应当与各地的医疗机构建立非常密切的合作关系，产生高效联动。改变学校重理论、轻实践的现状，避免学校与医院的脱节、所学理论难以结合实际、指导实践的弊病。高校可以邀请地方医疗机构的专家参与课程设计和教学研究，医疗机构也应要随时为在校学生提供实习和开展各种项目的机会，实现学校和地方医院在技能人才培养上的双赢。（3）医疗机构。技能人才培养也应当与临床医学专业同样，形成院校教育+就业后教育+继续深造教育的“三步走”培养体系，使技能人才培养与医疗主业愈发走向公平均等，为医学技能专业的毕业生铺平职业发展道路，不断发展壮大医院的高技能人才队伍。

5.高技能人才开发模式和机制创新

机制创新是现代化高技能人才成长的强大动力和根本保障，用人单位要创新高技能人才开发模式和机制，努力营造适应高技能人才成长的环境和氛围[4]。

（1）“输血”与“造血”相结合。用人单位上人才开发上，不可以总是眼光向外，依赖外聘，而忽视了内部原有人才的开发。结果可能是“引来女婿，得罪儿子”。实际上，我们的身边不乏可造之材，关键是要学会观察和识别，内部人员熟悉本单位和本岗位，有一定的工作经验，可以省去许多培训过程，重要的是要内外无别、一视同仁，内部人才自然就会脱颖而出。所以，人才开发要内外兼顾，重点是内。既能引进新鲜血液，又要注重提高自身的造血功能。（2）培训与使用相结合。在高技能人才培养和教育培训上，首当其冲的是加大投入。高质量标准化的培训体系和课程设计必不可少。制定与人才使用相结合的培训计划。（3）岗位交流与竞争上岗相结合。岗位交流有利于增强人才的综合素质能力，是锻炼人才屡试不爽的好办法。竞争上岗也是培养高技能人才的有效模式，在一定的资格条件下，通过演讲、答辩、面试等环节，对竞争者进行综合测评和考核，对选拔符合组织发展需要的高技能人才很有益处，能够极大的促进内部优秀人才的队伍建设。（4）绩效考核与差异化激励相结合。把对待高技能人才的考核和激励，要拔高到专业技术人员的同等水平，在严格、公平、透明的绩效考核标准下，对其德、能、勤、绩综合评判，让与高技能人才工作上有关联的员工参与民主评议，让主管领导和技术人员对其进行专业考评。用差异化激励鼓励高技能人才工作创新，约束不良行为方式，提高科学考评与激励约束的针对性和有效性。