探讨运用工资薪酬加强人力资源管理激励作用的效果

文/李延虹

（山东省东营市利津县油地融合发展服务中心）

科学可行的工资薪酬制度能够增强政务人员的办公效率，提高人力资源管理质量，为政府部门提供更充足的发展动力。对于政府来说，人力资源是战略发展资源，人力资源管理也成为政府部门长远发展必须要重视的内容，工资薪酬是激励人员的有效举措，可有效提高工作热情、强化内部凝聚力等，为政府部门工作开展发挥更大作用，也能为人员自身提供保障。对此，政府部门应当重视工资薪酬对人力资源管理的激励作用，并通过灵活的方式方法提高激励效果，在助推政府部门长远发展的同时强化政府部门核心竞争力。

一、人力资源管理中工资薪酬的激励作用

（一）提高人员工作积极性

对于人员来说，从事岗位工作最基本的目的便是获取经济报酬和岗位发展，人员对于薪酬的需求包含物质与精神两个方面的期望。并且在社会经济快速发展的背景下，人员也面临着较高的经济压力，更需要通过个人劳动来获取更多的经济收入，从而提高生活质量。对此在政府部门日常经营管理中，利用科学的工资薪酬制度能够为人员带来更有效地激励作用，让人员看到付出与回报之间的正比关系，认识到只要多付出就有高回报，从而提高工作积极性。

（二）提高人员归属感，强化政府部门内部凝聚力

科学的工资薪酬制度体系能满足人员的劳动期望，提高人员对于工作的积极态度，从而提高工作的效率与质量，为政府部门的发展做出贡献，也能借此降低人员的流失率。政府部门在人才招聘方面，工资薪酬也是人才的重要诉求，所以更科学的工资薪酬制度也是引进人才、选拔人才、留住人才的必要条件。政府部门只有保证人员的薪资和真实投入之间为正比关系，才能充分提高人员对于薪资的认同，建立人员与政府部门共同发展的劳动合作关系。在这一前提下，人员所创造的效益也会随之提高，政府部门内部氛围更加积极。

（三）控制政府部门成本预算

工资薪酬的激励效果对于政府部门财务成本预算来说也有莫大的关系，人力资源管理中，工资薪酬和预算管理都是人力资源管理及财务管理中的基本内容，所以工资薪酬体系的合理性也决定了人力资源管理成效，同时也影响着政府部门成本预算。因此工资薪酬制度的合理调整，以及人力资源与财务管理的有机结合，能够进一步改善政府部门发展结构，提高资金利用率[1]。

（四）符合马斯洛需求层次理论要求

马斯洛需求层次理论中指出，人的需求层次有5种，从低到高排列为生理需求、安全性需求、归属感与爱的需求、尊重认可需求、自我实现需求。将马斯洛需求层次理论应用到政府部门人力资源管理中，就能够了解到人员对岗位的需求规律。针对普通人员来说，正常的岗位工作基本条件便是要满足生活需求，通过劳动付出，在政府部门中获取的薪酬是满足生活需求与保障性需求的基本途径。因此政府部门工资薪酬体系是否合理决定了人员生活需求与保障性需求能否得到满足，从而决定政府部门对优秀人才的吸引力。在现代政府部门人力资源管理中，前两种需求基本都能实现，因此人员的需求开始步入后几种类型，很多人才在应聘时或试用期间会关注政府部门氛围、政府部门文化，在正式入职后关注自身发展与社会建设等，这也符合马斯洛需求层次理论。对此，工资薪酬制度应当与时俱进，满足人员更高层次需求，如加快政府部门文化建设、对人员予以尊重关心、优化岗位晋升发展渠道等。

二、工资薪酬在人力资源管理激励中可能存在的问题

（一）部分岗位分配制度不够公平

工资薪酬具有明显的直接性特征，在工资薪酬分配期间，人员非常关注自身的工资，分析自己和同事在工作中的表现及工资回报是否合理。虽然很多政府部门在拟定工资薪酬制度时都利用同工同酬来估算薪资，但仍有部分政府部门出于总体情况考量，导致个别岗位的用工强度和薪资不成正比，这一现象会直接挫伤人员的工作积极性，甚至出现消极怠工的不利影响。当工作强度、难度、时长等与获得薪资不成正比时，那么人员会通过各种方法来降低工作效率，这对于政府部门的发展来说极为不利。

（二）人员对薪资待遇的心理落差较大

在政府部门人力资源管理中，若多数人员都对工资水平不满意，则需要重点关注并分析原因，薪资水平的高低对于人员来说直接决定了工作热情，人员的工作状态和态度是政府部门生产力的主要因素之一，若人员对于工资的期望值过高，实际到手的薪资远低于预期，则导致对薪资不满意的情况，工作积极性大大降低。人员对于薪资的期望值通常会受入职合同约定的薪资、绩效、行业水平等影响，政府部门应当分析其中原因，从而采取针对性的调控策略[2]。

（三）薪酬管理制度不科学

政府部门在制定工资薪酬制度时，往往会结合人员不同的业务能力、所在岗位工作劳动强度、岗位工作环境、岗位技术要求等进行综合性考量，并且在制度制定时也要考虑国家发布的有关政策及法律规定。政府部门若想建立完善且可行的工资薪酬体系，提高薪资制度的公平性，便需要全面考量岗位的实际作用，准确判断岗位对人员能力的需求，对薪资的级别和结构进行优化，运用合理的薪酬体系实现岗位的最佳搭配。

三、人力资源管理中提升工资薪酬激励作用的有关对策

（一）明确合理的薪酬水平

当人员为政府部门带来经济利益时，政府部门也要为人员提供合理的工资薪酬来满足其生活需求，因此，政府部门应当向人员支付和岗位劳动相匹配的工资薪酬。部分人员在政府部门工作仅为了获取工资来满足日常生活需求，并没有太高的理想与抱负，因此往往很难主动创造更高的经济价值。若政府部门所有人员都抱有这样的想法，虽然政府部门生产效率能够满足工作要求，但并不利于政府部门的长远发展，因此应当及时转变人员的这类思想，人力资源管理部门可以确定一个可行的薪资水平，确保这一薪资能够满足大多数人员的基本生活需求，与此同时薪资还要具备一定的弹性，可以按照人员的工作绩效表现进行适当上涨，上涨的幅度结合人员的岗位表现而定，同时若人员在岗位工作中出现重大错误，则可以适当扣除这部分涨幅薪资。但需要注意，若人员所获取到的工资薪酬过低，即便政府部门工作环境再优秀，那么人员也可能跳槽到其他地方。因此政府部门设定的薪资水平必须要合理，可以在薪资设定中通过适当措施激励人员之间的良性竞争，激励效果更明显[3]。

（二）薪酬管理应当公平公正

政府部门工资薪酬管理制度应当严格落实公平公正的原则，所有人员都希望在工资薪酬方面得到公平对待，这不仅关系到人员的付出回报率，也涉及对人员尊重与否。政府部门在薪酬管理中应当保证公平公正，才能被人员认可，从而全面调动全体人员的工作积极性，达到工资薪酬的激励效果。在薪酬体系的设计上，需要将公平作为首要标准，利用心理学理论或感觉原则，将薪酬管理的公平性在三个方面展现：（1）劳动公平。人员对于岗位工作的付出与薪酬回报必须要成正比，而且回报率也应当与同事相同或相差无几，即便有差距也不能差太多。在确定工资薪酬时，需要根据人员具体的工作环境、工作时间、工作绩效、劳动强度、工作性质等多种因素决定；（2）制度公平。工资薪酬发放制度与流程需要对人员公开透明，保证薪酬管理流程公平，杜绝暗箱操作等行为，避免人员对政府部门工资制度产生怀疑或不认可的情况。

制度设定过程也可以与人员进行沟通，视情况采纳他们的意见，并对所有人员公开，才能被所有人员认可；（3）工资与薪资核算准则公平。政府部门要公开薪资的核算标准和绩效考核指标等内容，让人员从中了解到不同岗位及人员的工资构成，在有异议时甚至可以自行计算和分析工资发放是否合理，在人员内部达成共识，获得所有人员的一致认可[4]。

（三）通过灵活的方法手段，提高工资薪酬激励的长效性

对于政府部门人力资源管理来说，工资薪酬的激励效果往往无法持续太长时间，当人员因为表现出色业绩优秀而拿到更多薪资时，自然会提高自身的工作积极性，但这种效果持续时间并不会太长。

对此，政府部门人力资源管理部门应当对短期激励行为进行调整，制定更长效的激励机制，促进政府部门内部的良性发展，为人员的工作提供更持久的动力。其一，政府部门可以建立动态性的薪酬激励机制，按照市场环境、政府部门现状、人员需求变化等现有条件来调整激励机制，让薪酬激励机制具有动态性，也就是当市场行情变化时，人员的薪资也会变化，当政府部门经营业绩上涨时人员的薪资也会水涨船高，反之亦然。如人力资源管理中可以对奖金系数进行调整，按照政府部门经营效益进行调控。这不仅能有效提高人员的工作热情，同时也能将人员薪资与政府部门的发展相互关联，建立人员与政府部门共同发展的机制；其二，建立灵活的奖励机制。奖励机制可以具有一定的空间性，当某一部门或个人在项目中表现十分出色，那么可以为其提供一次性奖励，当工作出现重大失误或未按时完成工作时可以予以合理的处罚。灵活的激励和惩处措施结合，按照实际情况变动调整，才能保证工资薪酬激励作用的长效发挥[5]。

（四）工资薪酬与绩效管理的充分结合

政府部门工资薪酬通常由基本工资、绩效工资、激励工资、福利等构成，不同类型的薪资在计量标准上都有所区别。其中基本工资通常根据国际及政府部门工资标准决定，为人员的基本经济活动提供保障，发挥最基础的保障效果；绩效工资则是人员在完成既定业绩指标后得到的报酬；激励工资指的是人员在完成基础工作及政府部门分配的任务之外创造的价值，这一部分政府部门会通过多种形式为人员提供额外奖励；福利则是除国家规定需要发放的福利外，根据人员对政府部门发展贡献额外奖励给人员的福利。在人力资源管理实践中，福利与绩效工资对于人员积极性的激励效果最为显著，基本工资对于人员来说往往难以满足基本生活和个人消费需求，激励性工资等多种形式的工资大大拓展了人员的工资获得空间，为了获取更高水平的工资薪酬，人员会主动付出，创造更高价值。

四、结束语

对于政府部门人力资源管理来说，若能运用工资薪酬的方式激励人员积极参与工作，不但能提高人员所创造的价值，同时也能为政府部门的长远发展提供更持久的动力。但薪酬激励措施并非一成不变，这就需要政府部门从长远发展的角度考量，探索具有长效性的薪酬激励措施，全面提高人员的工作积极性以及对政府部门的归属感，助推政府部门的长远可持续发展。