心理契约视角下地方民办高职院校专业技术人才绩效评价研究

文/杨璐（河南科技职业大学）

近年来，随着我国职业教育的发展，地方民办高职院校的师资力量虽然得到了明显提升，但是与公办学校比起来，还十分薄弱，所以，加强地方民办高职院校专业技术人才队伍建设仍然是其人力资源管理的重中之重。绩效评价是人力资源管理的核心，但是地方民办高职院校在对专业技术人才进行绩效评价时仍存在一些问题。为此，本文从心理契约的视角出发研究地方民办高职院校专业技术人才绩效评价，希望能为解决地方民办高职院校专业技术人才队伍的绩效评价管理问题提供帮助。

一、心理契约的内涵

美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出“心理契约”这一词，不同于纸质契约，心理契约是一种无形的契约，企业中的雇主和员工双方心理都有这样一种契约。心理契约的内容主要表现为双方对彼此的期望值，具体为：一是来自企业的期望值，企业期望员工在把本职岗位工作完成以后，还可以做出其他别的突出贡献；二是来自员工的期望，员工期望除了获得基本的薪资外，企业还能对自己的工作能力和表现给予物质奖励或精神奖励，还可以为自己提供更多的晋升空间和学习机会。通过上述内容可以发现，心理契约是存在于企业雇主和员工之间的，并不是存在单一方面的，而且在企业雇主与员工之间存在的这种关系是相互影响和呈现动态发展趋势的。例如，当员工按照企业雇主要求完成了本职岗位所规定的工作后，还为企业发展作出了别的突出贡献，并给企业创造了更多的经济利益。此时，如果企业雇主对其突出表现给予了物质奖励或精神奖励，那么双方之间就呈现出和谐的心理契约关系；反之，如果企业雇主未对其突出表现给予物质奖励或精神奖励，那么员工心理就会产生不公平的想法，认为自己为企业创造了更多的经济利益，付出的比其他员工都要多，却没有得到相应的回报。这时候双方间的心理契约关系就呈现出一种不和谐的状态，员工也就不再愿意为企业努力工作。

同样地，在学校与教师之间也存在着这样一种心理契约关系，当心理契约关系处于一种和谐状态时，教师在其工作中会努力工作、积极进取，以此来提高学校的教学质量；反之，当心理契约关系处于一种不和谐状态时，教师在工作中就会失去积极工作的动力，这将会给学校教学工作的正常开展带来不利影响。比如，在学校教学资源不足的情况下，有些教师将自己的信息化设备带到学校，为学校学生创造新的教学情境，以便于学生更好地去学习，但是却未能得到学校领导的认可或奖励，而且学校领导也没有对信息化教学设备的问题进行改进和解决，由此就会严重打击教师的积极性，以后教师也不会再想要去为学生创造新的教学情境了。

综上，基于心理契约视角，在地方民办高职院校中，院校与专业技术人才间心理契约关系的和谐与否会对专业技术人才的工作产生极大影响。一方面，当双方的心理契约处于一种和谐状态时，专业技术人才在工作中就会积极投入，努力为学校的教学水平的提高贡献力量。另一方面，当双方的心理契约处于一种不和谐状态时，专业技术人才在工作中就会呈现出一种消极懈怠状态，会严重影响学校教学质量的提升。

二、心理契约视角下地方民办高职院校专业技术人才绩效评价体系构建的必要性与可行性分析

（一）必要性分析

就概念而言，心理契约是指在组织与个人双方之间的关系不是以固定的契约形式来加以确定的，而是通过感知与心理承诺在双方间就责任与义务达成了一致。可以看出，心理契约和激励、留住人才有着密切联系，因此，对于地方民办高职院校来说，做好专业技术人才“引、用、育、留”工作是其引进人才、队伍建设和考评的着力点。根据心理契约概念来说，在地方民办高职院校事业发展中，作为学校重要组织者的专业技术人才，事实上他们已经和学校有了一定的心理契约，也就是说，高校事业的发展与专业技术人才个人的发展之间存在一定的关联性，对双方来说，专业技术人才的自身发展与学校的事业发展呈现出正相关的关系，是一种使双方都能满意的状态。然而，在现实中可能会因为受某些因素的影响出现两者的发展不能够完全同步的现象。究其原因，主要是由于没有完全激发出专业技术人才的潜能，而专业技术人才评价体系又对激发专业技术人才潜能有着重要影响。在当下地方民办高职院校中，存在着既不合理又不科学的专业技术人才管理制度，绩效评价作为学校人才管理的重要环节，绩效评价是否科学、合理和公平直接影响着专业技术人才工作潜能的激发，而且还对专业技术人才队伍的心理契约有一定的约束作用。

所以，在研究地方民办职业院校专业技术人才绩效评价中，心理契约的建立就变得非常重要。基于心理契约理论研究专业技术人才需要遵循这样的逻辑思路：学校先科学地评价自己的需要，也就是说学校明确地知道自身依靠哪种程度的教学与科研水平进行发展，由此学校引进相应的专业技术人才；专业技术人才在了解自己的需求后，开始与学校从生存层次（薪酬待遇）、尊重层次（认可个人教学能力和科研能力）、发展层次（个人教学能力提升、科研能力提升及职业道路的发展）进行沟通，这是一种符合马斯洛需求层次理论的谈判；专业技术人才被学校聘用后，通过彼此双方的合作与尊重，来最大化满足学校发展的需求与最大程度实现专业技术人才的个人价值，实现双赢的目的。

在当前，教育领域的竞争日趋激烈，而优秀的专业技术人才队伍作为地方民办高职院校持续发展的重要力量，如何对其绩效进行有效且科学评价，成为亟待解决的问题。为此，从心理契约视角进行研究，给地方民办高职院校解决绩效评价中存在的问题提供了新方向。与此同时，地方民办高职院校在构建绩效评价体系时，需要改变以往陈旧过时的管理理念和方式，将定性评价与定量评价、柔性指标与硬性指标、人本管理与理性管理以及灵活监督与严格监督相结合，以此实现有效且科学地激励专业技术人才的目标。由此也可以提升专业技术人才的科研与教学水平，有效保障学校事业持续稳定发展。

（二）可行性分析

经过上文对评价体系构建必要性的探究后得出，建立心理契约不仅为专业技术人才提供了个人发展的平台，还让专业技术人才从心理上得到了放松。在目前专业技术人才紧缺，再加上地方民办高职院校对专业技术人才需求多样化，在这种情形下，那么借助心理契约理论建立的地方民办高职院校专业技术人才绩效评价体系是否可行呢？在此，我们通过以下两个方面对其可行性加以详细分析。

第一，基于心理契约视角进行研究，有助于使地方民办高职院校专业技术人才评价体系从抽象变为具体，从模糊变为明细，与此同时，这也符合学校与专业技术人才彼此间对绩效评价的心理期望，内部动力性显著增强。就以往的专业技术人才评价体系来说，其对工作绩效的规定比较模糊笼统，没有清楚明确地做出相关规定，对各项指标更是没有进行量化与细化。然而，在当前基于心理契约所建立的专业技术人才评价体系，指标化和具体化是其显著特点，对个人工作绩效的评价也更具有操作性和针对性。所以，在目前整个绩效评价大环境中，亟需更加科学合理的评价体系出现。

第二，基于心理契约视角进行研究，有利于使地方民办高职院校专业技术人才评价体系从被动变为主动，也与党的十九大关于学校和青年发展的期望相符合，外部动力性显著。基于心理契约构建的专业技术人才绩效评价体系，不但可以有效处理以往专业技术人才绩效评价体系中的问题，还能够使得本身的激励作用得到充分发挥，进而使专业技术人才在教学科研方面具有更高的创造性和积极性，这样就可以在实践中完善绩效评价体系时变得主动。

三、地方民办高职院校专业技术人才绩效评价中存在的问题

（一）绩效评价目的不明确

无论是企业还是事业单位，在其人力资源管理中运用绩效评价，是为了能够更科学规范地帮助企业或事业单位管理工作，进而使得个人与组织的目标得以实现。但在地方民办高职院校对专业技术人才进行绩效评价时，由于对绩效评价的目的不明确，简单地认为实施绩效评价就是为了找出不足之处，从而使得无法对专业技术人才进行有效评价。

（二）绩效评价指标不清晰

当前，部分地方民办高职院校由于没有建立完善的人力资源管理体系，再加上缺乏对专业技术人才绩效评价的深刻认知，因此无法把绩效评价的积极作用真正发挥出来，无法促进专业技术人才对于教学质量的提升。现在部分地方民办高职院校在对专业技术人才进行评价时选用的评价指标为“德、能、勤、绩、廉”这五个指标，但这些指标很难再进行具体细分，导致无法全面细致地对专业技术人才进行考核评价。

（三）绩效评价结果不反馈

一些地方民办高职院校由于缺乏对专业技术人才绩效评价的重视，在绩效评价结束后往往未将评价结果及时反馈给专业技术人才，导致没有真正发挥出绩效评价应有的奖惩作用。学校将绩效评价的结果及时反馈给专业技术人才，不仅能使绩效评价工作做到公正公平公开，还能使专业技术人才真正了解到自己的优点和缺点，以便专业技术人才可以更好发挥自身的优点，并且可以针对自身的缺点进行改进，有效提升教学工作水平。反之，如果学校不及时把绩效评价结果进行反馈，会导致专业技术人才无法了解到自己的缺点，不知道今后该改进的方向，也就无法使专业技术人才对自身存在的问题进行改善，进而也就不能为学校教学质量的提高做贡献，因此也就失去了对专业技术人才进行绩效评价的真正目的和意义。

四、依托心理契约完善地方民办高职院校专业技术人才绩效评价体系

（一）依托心理契约理论明确绩效评价目的

在心理契约这一关系中，最重要的就是满足个体的期望。在地方民办高职院校中，只有满足了专业技术人才的期望，才能更好地提高其工作的积极性。在对地方民办高职院校专业技术人才进行绩效评价时，首先要做的就是明确绩效评价的目的，让专业技术人才在心理上能明显地感受到绩效评价不只是为了找不足和挑毛病，更重要的是为了针对其不足之处提出相应的建议，便于在今后工作中进行改进。而且对于考评优秀的专业技术人才，学校会充分认可其工作表现，同时还会给予物质奖励或精神奖励。在这一过程中，依托心理契约理论来明确绩效评价目的，能极大地提升学校与专业技术人才彼此之间的相互信任度，实现双赢的效果。

（二）依托心理契约理论建立科学合理的评价指标

部分地方民办高职院校在将专业技术人才招揽进来之后，如何对其科学合理地进行绩效评价已成为部分地方民办高职院校重点关注和迫切需要解决的问题。但是由于学校自身所建立的绩效评价体系不够完善，因此需要依托心理契约理论来进行完善。学校要完善绩效评价体系，首先要做的就是建立科学合理、内容全面的评价指标体系。在选取评价指标时，依托心理契约理论选取与学校和专业技术人才息息相关的科研、教学、社会服务等指标，然后进一步将这些指标进行分解，比如科研上可以包含科研能力和学科建设能力，教学上可以包含教学质量与学生培养，社会服务上可以包含科技进步与经济发展。这里依托心理契约理论来选取指标，不仅考虑到了学校的发展，还考虑到了专业技术人才个人的发展，把专业技术人才个人的发展和学校的发展相结合，以此来促使双方更好地发展。

（三）依托心理契约理论积极反馈评价结果

绩效评价是建立在地方民办高职院校与专业技术人才双方之间的考评制度，学校要想更好地与专业技术人才建立和谐的心理契约关系，应该在绩效评价结束后，及时地将结果反馈给专业技术人才，让专业技术人才也能充分认识和体会到绩效评价的重要性和意义，以此来发挥出绩效评价的积极作用。民办高职院校组织绩效评价的目的不能只是简单地为了获得专业技术人才的绩效评价结果，而应该将绩效评价作为一种可以促使专业技术人才持续前进的手段，为此，民办高职院校需要积极地建立绩效评价反馈机制，以使双方的心理契约处于和谐的状态。

五、结语

地方民办高职院校对专业技术人才进行绩效评价，对促进学校的发展和提升专业技术人才的工作积极性有着非常重要的作用，对于绩效评价中存在的问题更加需要引起学校的高度重视并加以有效解决，进而真正发挥出绩效评价应有的促进作用，为专业技术人才提供正确方向，帮助专业技术人才提高教学质量和科研能力，为地方民办高职院校的长远持续发展提供人才支撑。

基于此，本文从心理契约的视角研究地方民办高职院校专业技术人才绩效评价，一方面有助于专业技术人才从心理上认可绩效评价，实现将个人发展与学校发展相结合的目标；另一方面有助于完善专业技术人才绩效评价体系。本文通过详细分析地方民办高职院校专业技术人才绩效评价中存在的绩效评价目的不明确、绩效评价指标不清晰以及绩效评价结果不反馈等问题，进而提出依托心理契约理论明确绩效评价目的、依托心理契约理论建立科学合理的评价指标，以及依托心理契约理论积极反馈评价结果的建议，以期能够为地方民办高职院校解决专业技术人才绩效评价问题提供新思路。