“强基计划”背景下公立医院高层次人才引进机制研究

冯蕴

（上海交通大学国际与公共事务学院，上海 200000）

人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。以党的思想为精神指导，以改革创新为根本动力，深入实施人才优先发展战略，抢抓机遇，主动出击，以开放的姿态、灵活的方式和优惠的政策，引进一批急需、紧缺的高层次人才，着力优化人才队伍结构，为医院的发展提供人才保障。而核心人才以其特有的高价值性、稀缺性以及导向性，形成了其他医院难以模仿的竞争优势。因此，构建公立医院高层次人才引进机制，可以壮大和发展医疗核心人才队伍。

一、高层次人才及精准引才的理论基础

所谓“人才”，指的是在所属的行业领域之内拥有较高的权威或者是做出较大技术发展贡献的人。人才的出现既会对社会变革产生极大促进作用，也会对一个国家的综合实力提升产生巨大影响。高校高层次人才指的是具备较强创新意识和科研能力，通过自身的实际学术水平能够实现对学科发展的巨大带动作用，符合高校发展所需要的专业性人才[3]。

所谓“精准引才”，是以需求为唯一导向，供需双方信息对称。医院作为用人主体单位，提出的岗位需求要切实可行，切合医院发展目标，尊重学科发展规律；人才信息真实、准确[4]。

“高层次人才”是指：从事科学技术研究，具有较强的创新能力，取得重大科技成果并获得国内外专家认可的高级人才。高层次人才主要包括高层次留学人才、海外技术专家、国内高层次专业技术人才等[5]。

二、当前公立医院高层次人才引进的现状及主要问题

（一）公立医院高层次人才引进的现状

正如王思政教授在《百年大变局，创新谋未来》中提到“知名网红博主李佳琦在上海特批落户”一事，引起社会热议。其实这正体现了国家，政府对于各行业人才的重视，对我国各行业发展创新的重视。随着公立医院改革的推进与深化，医疗市场竞争日益激烈，不断增长的服务需求促使各大医院采取扩张战略，纷纷加大人才招聘力度。各地卫健委高度重视医院高层次人才的引进与管理，每年均会组织地区医疗卫生机构进行高层次人才统一招聘以及进高校现场招聘活动，为医院引进优秀人才提供平台，但博士招录人数依旧寥寥无几。即使招录的高层次人才，主要也是集中于基础医学方面，临床方面的人才更是凤毛麟角，一人难求，医疗卫生领域的高层次人才问题亟待解决。

（二）存在的主要问题

1.缺乏系统的人才引进规划

一些医院对高层次人才引进工作重视不够，缺乏总体规划，在没有充分考虑医院自身现实资源的情况下，制定人才引进计划。这样的计划，只是盲目地听从地方主管部门及政府的安排，完全依赖于“优惠政策”，缺乏全局性和科学性，没有将人才引进工作与自身学科建设相结合，导致引进人才片面，或是引进人才与岗位不匹配等问题，造成人才资源的浪费。

2.引进渠道单一，数量和质量不能兼顾

目前，各大公立医院人才引进的主要渠道是医院官网、所属地市的卫健委、人社局网站等。人才引进的渠道比较单一，而且通过这样的招聘渠道也很难招到合适的人才，人才引进的数量不能满足医院的需求，因此，医院必须拓宽人才引进的渠道。与此同时，许多医院过分关注高层次人才的背景，比如学历、海外留学经历、科研成果数量等，忽略了他们的整体素质和职业道德以及是否与学校学科建设相匹配等综合条件的考量，而且医院人才引进工作往往程序繁琐，缺乏“一对一”交流的诚意，也造成一定程度的人才流失。

3.缺乏后续资源供给

引进高层次人才，只是医院人才引进工作的开始，能够为高层次人才提供合理有效地发挥平台和空间，才能留住人才，发挥高层次人才的作用。一是高层次人才进入新的环境，需要一定的适应期，但在这个时期，许多医院往往容易忽视他们的情感需求，因此，这一时期也是高层次人才流失严重的时期。二是许多医院为了吸引高层次人才，出台了很多优惠政策，比如薪酬、住房补贴、子女配偶安置等，但是在后续工作中，发现最大的困难是由于自身资源和条件的限制，不能为他们提供高层次的科研平台，而且有些医院对科研重视不够，科研课题数量不多，这在很大程度上限制了高层次人才价值的发挥，更不用说组建科研团队了。据有关调查发现，在“青年千人计划”回国的人员中，有一部分遇到了团队建设困难以及科研基金申请难等问题[6]。

4.考核和激励机制不健全

对于人才引进来说，不仅仅要实现标准的建立，更重要的是要对人才有所激励，要使人才在公立医院的发展之中可以感受到自我发展的动力。然而很多的公立医院在进行人才引进的时候，这一点是完全忽略的。特别是对于引进人才的物质奖励体系，很多公立医院并没有建立起相应的量化标准，这就很难根据其的贡献度作出有效的物质奖励。不少公立医院没有建立对于具体任务规划的评价体系和评价标准，也没有在待遇方面形成一个长期的规划方略。再加上很多公立医院自身的发展战略并不清晰，并没有针对未来的发展战略以及相关的医生及科研人员发展方向做出一个明确的战略规划。

三、构建公立医院高层次人才引进机制的对策

（一）科学制定人才引进计划，分类推进

一是引进人才主要为学科带头人和博士研究生。科学分类高层次人才的类型进行引进，如学科带头人，不同高校毕业的博士研究生进行年龄，职称，以第一作者在国内外知名学术期刊发表学术文章篇数等要求。二是对于引进的人才进行科学的评价。21 世纪教育研究院院长熊丙奇认为，不能简单把人才引进项目化，应综合进行人才环境建设和人才评价体系改革，促进人才“人尽其用”。医疗行业是一个知识密集型的产业，需要大量的专业性、知识型人才。医疗核心人才丰富的医学知识、良好的身体素质以及高超的医疗技术，是开展医疗活动的重要基础。因此衡量医疗核心人才的综合素质，科研能力，工作能力都是十分必要的。

（二）创新人才引进渠道，进一步优化引进人才的方式

医院与主管部门的目标是一致的，都希望能促进卫生事业的发展，但因角度不同，行动上便有分歧：因为高层次人才的稀缺，也因为一个优秀人才能带动一个学科的发展，所以，为了高素质人才，医院可以不惜代价。而作为主管部门，需要行使监管的职责，为保证录用公正，哪怕降低招聘质量，也不能出现不规范行为。这貌似一对矛盾，却在各地多家医疗机构的招聘活动中得到了有效解决，也就是实施现场招聘，跨省赴外招聘，网络招聘，委托第三方医疗人才公司招聘，将招聘范围扩大至是国内外高校，不局限于体制内笔试面试层次选拔的招聘模式，将以往招聘对于年龄，籍贯，专业等的限制破除，创新招聘模式，拓展招聘渠道。

（三）完善薪酬管理和激励机制，适度提高医院绩效工资总量

上级行政和主管部门，考虑到医疗卫生行业的职业特点，以及医院公益目标任务繁重，经费保障能力较强的状况，在文件规定范围内增加医院绩效总量调控线的幅度，进而增加吸引人才的砝码。其次是在引进人才待遇方面，一是引进人才来本院工作，医院提供引进人才特殊津贴；二是医院为引进人才提供安家补贴，学科带头人、不同级别博士享受额度不同。三是不需购房者，医院在其工作的前几年逐年等额拨付；拟购住房者，医院在其自购商品房时，凭购房协议书和相关票据，汇入相应账户，同时签订补充协议。

（四）营造良好环境，加强医疗科研水平资源供给

医院在开展人才引进工作过程中要保持对于高层次人才的全面尊重。人才资源就是医院未来发展的重要支撑。医院要通过对于高层次人才生活环境的不断优化，实现高层次人才对医院的归属感建立。要通过更有力的人才服务保障，为高层次人才解除后顾之忧，为医院的发展竭尽全力，进一步提升医院的发展水平。在进行环境优化的时候，医院也要注重对于高层次人才自身的激励机制建立，通过增加特色奖项、举办更多的学术研讨会等一系列方式，为高层次人才展现自我价值提供足够的空间环境，使他们不断实现自我探索和自我创新，真正为学科的前景提供有力的学术理论支持，进而带动所在科室学科的整体科研能力不断提升，为医院的核心发展提供有力支持[3]。

结语

人才是竞争的宝贵资源，高层次人才的引进和培养，是公立医院发展的关键因素。高层次人才的数量关系着医院教、科、研的持续发展，高层次人才的质量关系着公立医院的整体医疗水平，因此，我国公立医院也越来越重视高层次人才的引进工作。在加快推进医疗卫生体制改革建设的背景下，各公立医院必须抓住机遇，在立足自身实际发展的基础上，在人才引进计划、人才引进渠道、日常管理等方面制定相应制度，采取积极措施，为高层次人才的发展营造良好的环境，吸引并留住高层次人才，探索出具有自身特色的发展道路，培养出社会需要的医疗卫生人才，提升公立医院的知名度和影响力。