“不误正业”的员工反而“不务正业”？——多任务时间取向对时间侵占行为的影响研究

胡晓龙，马安妮

（上海大学 管理学院，上海 200444）

一、引言

随着企业内外部环境的动态变化，企业的工作节奏不断加快，员工面临的任务工作量和复杂度也日益增加。“996工作制”成为当下社会热议的话题——企业延长工时，员工不断加班成为工作常态。然而在争分夺秒的时间压力下，员工占用上班时间做与工作无关事情的现象却屡见不鲜。Ketchen等人的研究将这一情形定义为时间侵占行为（Time Banditry Behavior）。［1］142时间作为不可再生资源，对员工个人和组织发展发挥着重要的作用。因此，如何高效地管理时间，提高员工的工作效率成为组织研究的热点问题。目前，关于时间侵占行为的前因变量研究主要涉及情境因素和个体因素。在情境因素中，职场排斥、辱虐管理、同事不文明行为等负面因素均对员工时间侵占行为产生促进作用；［2］［3］33［4］在个体因素中，内部身份感知通过正向影响情感承诺能降低员工时间侵占行为。［5］但鲜有学者对积极的个体特质是否会引发员工时间侵占行为做出研究。

为提升企业整体效益，组织对员工的要求也在不断提高。招聘时，组织往往更青睐能兼顾多重工作任务的“多面手”员工。这类员工有着较高水平的多任务时间取向，他们偏好于同时进行多件事情，并在任务中不断切换，不耽误各项工作进度。［6］有研究显示，多任务时间取向程度高的员工能更好地适应复杂多元的工作情境，应对纷至沓来的任务也能得心应手，不断投入精力按时完成工作，并获得更多的创造性产出，对组织具有重要的意义。然而，“不误正业”的员工是否能一直高效投入工作？当他们习惯于在多项任务中不断切换，工作熟练度不断提高后，对从事的工作游刃有余，便会产生自身能力足以胜任岗位的感知。由于长期面对相似任务，他们会逐渐感到工作缺乏挑战性和意义，这种胜任感便会上升为资质过剩感。有学者提出，资质过剩能正向预测时间侵占行为。［7］508倘若组织不加以干预，员工将可能占用更多的工作时间去做与工作无关的事情，从“不误正业”变成“不务正业”，这样不仅降低了员工的工作效率，而且也不利于组织长期的经营与发展。因此，组织该如何利用好员工的多任务时间取向特质并合理开发他们的潜能？又该采取什么方式减少员工在工作中的时间侵占？基于上述分析，本文将从资质过剩感这一视角探究多任务时间取向对员工时间侵占行为的影响过程。

研究表明，个体在缺乏挑战性的环境中非常容易滋生资质过剩感。如何调动员工的工作积极性、减轻其资质过剩感是组织亟待解决的问题。常言道：有压力才有动力。Cavanaugh等人根据压力的好坏之分提出了挑战性、阻碍性压力的概念。［8］66挑战性压力能增加员工工作投入、提高工作满意度、激发员工创造力，对员工个体成长和绩效有积极作用。［9］［10］［11］与之相反，阻碍性压力则抑制了员工的创造力，促使员工产生工作退缩行为，给员工带来了负面的影响。［12］员工感知工作带来的压力能否通过弱化其资质过剩感，减少其消极行为有待进一步验证。因此，本文引入挑战性压力评估和阻碍性压力评估，探讨这两种不同性质的压力评估在资质过剩感对员工时间侵占行为影响的边界作用。

综上，本文将基于资源保存理论，从多任务时间取向这一特质出发，结合资质过剩感这一个体心理认知因素，对员工时间侵占行为的影响机理进行探析。在此基础上，基于压力认知评价理论，进一步探讨挑战性压力评估与阻碍性压力评估在模型机制中的调节作用，以期为减少工作场所中的时间侵占行为提供一定的参考。

二、理论基础和研究假设

（一）多任务时间取向与员工时间侵占行为

时间分配是时间人格研究中关注的重点，它聚焦于个体如何安排自己生活与工作的时间，对个人发展和组织绩效有着重要的影响。Hall等人首先提出用“单任务时间取向—多任务时间取向”来描述个体的时间人格。［13］在职场中，具有多任务时间取向的员工往往在同一时段内进行两件及以上的工作，他们倾向于中断一项未完成的任务，转而切换至其他任务。［14］［15］因此，在复杂任务情境下，组织更加认可多任务时间取向程度高的员工，但这一特质在工作场所中也容易存在潜在的负面影响，导致“不误正业”的员工反而“不务正业”。

首先，具有多任务时间取向的员工倾向于在任务中切换，他们往往不会按照计划执行，因此多任务时间取向程度越高的员工在工作中越容易产生缺勤迟到等时间侵占行为。［16］112作为职场偏差行为之一，时间侵占行为是指员工在工作时间内进行非工作相关活动的行为。Brock等人提出了时间侵占行为的三个维度。除了迟到早退的传统型行为以及在上班时间打私人电话、与同事聊天等社交导向型行为，科技相关型时间侵占行为在当今尤为普遍。［17］何玉杰等人的研究证明了非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为产生显著影响。［18］由于工作时间和场所的界限逐渐模糊，员工在家可以远程办公，相反他们也可能在上班的时候处理个人事务，因而减少了工作投入，占用了更多的工作时间。［19］270

其次，根据资源保存理论，多任务时间取向作为个体特质资源，能够驱使员工并行处理多项任务，但是当工作量超出一定负荷，他们的资源也在不断消耗之中，从而逐渐导致员工在工作中感到角色过载，甚至产生负面的工作行为。［20］资源保存理论进一步提出，个体在面临资源损失的时候，会主动采取措施防止资源的继续丧失。［21］518因而员工每天在面对海量信息的情况下，处理多项工作内容的同时，由于资源的不断损耗，他们便会寻求主动机会占用工作时间浏览与工作无关的网页、收发个人消息等，作为损失资源的补偿。个体通过采取在工作时间进行额外的休息，降低对工作的投入等防御机制来保存和保护个人资源，进一步产生了时间侵占行为。

最后，由于多任务时间取向程度高的员工偏好同步进行多项工作，当他们提前高效地完成工作要求的任务，“不误正业”的同时为自己争取了休息时间，反而会导致他们占用工作时间“不务正业”，而不是额外地寻求与工作相关的任务。［22］87故本文提出假设：

H1：多任务时间取向对员工时间侵占行为具有正向作用。

（二）资质过剩感的中介效应

1.多任务时间取向与资质过剩感

资质过剩是指个体所拥有的知识、技术和能力超出了工作所需，通常分为客观资质过剩和主观资质过剩两种类型。［23］512主观资质过剩亦被称为资质过剩感，是个体对人—工作不匹配性更具灵敏感和放大效应的自我感知。随着组织工作节奏日益加快，员工需要在有限的时间里处理不同类型的工作。在多元复杂任务情境下，相较于单任务时间取向的员工，多任务时间取向水平更高的员工更能胜任组织要求的各项工作，对成功扮演好组织所需的工作角色非常重要，［24］他们认可同时处理两件及以上的任务是最好的做事方式，所以多任务时间取向较高的员工在组织中也受到了更多青睐。［25］因此，这些员工会产生“优于常人”的认知，从而助长了他们的资质过剩感。

Conte和Jacobs提出个体的多任务时间取向与认知能力正相关。当多任务时间取向特质越匹配工作的多重任务要求，个体越会展现出对自身工作能力的信任等积极的工作态度。［16］114当具有多任务时间取向的员工习惯于根据工作的轻重缓急，在不同任务中切换进行，工作熟练度不断提高，处理多重工作就更加得心应手，一定程度上增加了员工的客观资质过剩，而客观资质过剩对资质过剩感具有正向的预测作用。［26］因而，个体的多任务时间取向特质能够影响资质过剩感的形成。

此外，由于不断周旋于各项任务之间，员工认为自己承担了更多的工作，超出了自己的职责范围，长此以往，他们所感知的人—工作匹配程度不断降低，个体更容易产生“能者多劳”的想法，因而资质过剩感也更加强烈。同时，当多任务时间取向程度高的员工长时间从事相似的工作内容，在缺乏挑战性的环境中，员工逐渐产生对自身经验水平足以胜任、甚至超出工作需求的主观自我认知，即增强了资质过剩感。因此，本文提出假设：

H2a：多任务时间取向对资质过剩感具有显著正向作用。

2.资质过剩感与员工时间侵占行为

许多企业倾向于以高资质作为用人标准，但研究表明，招聘个人水平超出岗位需求的员工可能会造成组织的损失。资质过剩者所拥有的工作与他们理想的工作存在差异，个体与工作的不匹配导致员工产生需求无法得到满足的匮乏感，［27］他们无法在岗位上发挥出他们的知识、经验与技能的最大优势，所以长期从事缺乏挑战的工作增加了员工的无聊与厌倦感。［28］而这些负面的工作态度都会引发员工消极行为的产生。已有研究证实了资质过剩感对员工越轨行为、组织网络偏离行为等有着正向的影响，资质过剩感越高的员工缺勤、迟到、上班时间做白日梦等时间侵占行为越严重。［29］［30］

根据资源保存理论，这是由于：第一，个体会不断维护自身资源，并努力获取资源。根据资源分类，岗位和资质从属于条件资源。当员工感知其资质超出了岗位所需，而组织及所在岗位也不能为其提供更多资源。在这一情况下，个体便会采取措施以储存、维护现有资源，因此降低了工作积极性。另外，当员工的能力和水平足以胜任工作，完成了工作所需的基本任务，便会主动利用空余的时间，积极构建现有资源，做一些对自己有益的事情，而非主动寻求进行额外的工作。［21］517［22］87第二，特定资源的价值取决于它们个体当前目标的匹配程度。当员工认为自己的资历高于工作要求，从而产生了人岗不匹配的认知，便会对工作产生负面的情绪体验，引发职场消极行为。赵李晶等人从情绪耗竭视角验证了员工的资质过剩会使其产生更多的时间侵占行为。［7］511当员工认为当前所做的工作不能为自己带来价值，便会减少自己在工作上的时间和资源投入，转而采取时间侵占的消极行为。［31］239因此，本文提出假设：

H2b：资质过剩感对员工时间侵占行为具有正向作用。

3.资质过剩感的中介作用

König和Waller提出，在人岗匹配的前提下，多任务时间取向才能正向预测员工的工作表现。［32］因此，对于多任务时间取向程度较高的员工，当他们的工作熟练程度不断提高，能够驾轻就熟地完成工作并同时在几项任务中切换，员工认知心理的主观性便会优化个人资质，产生人岗不匹配的认知偏差，［31］239资质过剩感相应地被激发，进而引起员工的时间侵占行为。而对于多任务时间取向程度较低的员工，他们更倾向于在同一时间进行同一工作，集中精力有序完成各项任务，因此，他们会感知自身能力与岗位匹配程度较高，从而获得较低的资质过剩感，相比多任务时间取向程度较高的员工会产生更少的时间侵占行为。综上所述，本文提出假设：

H2c：资质过剩感在多任务时间取向与员工时间侵占行为之间起中介作用。

（三）压力评估的调节效应

工作压力是组织中普遍存在的现象。以往研究主要从负面的角度来讨论压力，但压力有时也存在积极的作用。在Selye的良性—劣性压力的理论基础上，Cavanaugh等人进一步将压力分为了挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力是指个体能够克服并且有助于员工绩效和成长的良性压力，一定程度上可以提高员工在工作中的成就感和满足感，而阻碍性压力是个体难以克服，阻碍员工目标实现和个人发展的消极压力。［8］66

根据压力认知评价理论，对压力源的认知评价会影响个体压力反应的唤起以及如何做出应对。［33］141资质过剩感是员工的需求与工作的供给之间不匹配。当长期从事简单重复的工作难以带给员工挑战与突破，便会逐渐增加他们的“大材小用”感。尽管挑战性压力会消耗员工的时间和精力，但同时会给他们带来更多的成长机会和收益。员工在应对挑战中能获得更好的绩效、技能及工作经验。［34］［35］尹萌验证了挑战性时间压力会减少员工的时间侵占行为，阻碍性时间压力会促进员工的时间侵占行为。［3］33因此，当资质过剩员工感知到任务赋予的挑战性时，员工需求在一定程度上得到满足，人—工作匹配度不断提高，从而减轻了他们的资质过剩感。相反，当资质过剩员工评估工作任务会带来较大的阻碍性压力，认为自身能力难以完成，反而会损耗自己的资源。资源保存理论认为，个体可利用的资源是有限的，如果在工作以外的任务中损耗了员工更多的资源，那么他们能应用在工作中的资源会随之减少。［36］所以他们往往会采取回避等消极的策略应对，进而增加了时间侵占行为。综上所述，本文提出假设：

H3a:挑战性压力评估负向调节了资质过剩感对员工时间侵占行为的关系，即挑战性压力评估水平越高，资质过剩感与员工时间侵占行为的正向关系越弱。

H3b:阻碍性压力评估正向调节了资质过剩感对员工时间侵占行为的关系，即阻碍性压力评估水平越高，资质过剩感与员工时间侵占行为的正向关系越强。

综合H2和H3的假设，本文进一步提出一个被调节的中介模型。根据Lazarus的压力认知评价理论，员工应对工作压力的过程会经历初评价、次评价和再评价三个阶段。［33］31在初评价阶段，个体会对情境是否与自己有利害关系进行判断。首先，员工基于任务情境及特性，评估该任务带来的是挑战性压力还是阻碍性压力。次评价阶段，个体会对其应对能力、策略及自我资源进行衡量。在这一阶段，员工结合自身能力以及所有资源对能否在这一情境下应对做出评估。当员工的挑战性压力评估水平越高，其工作积极性随之提高；而当阻碍性压力评估占主导时，员工负面情绪随之产生，从而降低工作努力程度。［37］在再评价阶段，个体会对其情绪和行为反应的有效性和适宜性做出反馈评价。

因此，当多任务时间取向程度高的员工对任务所产生的挑战性压力进行评估，个体认为自身可以克服这种压力，并且感知其对自己的工作绩效与个人发展具有积极影响时，他们便会采取主动的策略应对，提高了完成任务的积极性与工作投入，一定程度上通过减轻资质过剩感弱化了多任务时间取向对员工的时间侵占行为的负面影响。然而，当任务的难度过高时，员工会认为问题难以解决，对自己工作目标的实现与职业生涯的发展具有阻碍作用，反而作为逃避工作的一种方式，增加其时间侵占行为。［1］143因此，本文提出以下假设：

H4a:挑战性压力评估调节了资质过剩感的中介作用，当员工对挑战性压力评估水平越高，资质过剩感在多任务时间取向与员工时间侵占行为之间的中介效应越弱。

H4b:阻碍性压力评估调节了资质过剩感的中介作用，当员工对阻碍性压力评估水平越高，资质过剩感在多任务时间取向与员工时间侵占行为之间的中介效应越强。

综合上述分析，本文提出理论假设模型，如图1所示。

图1 理论假设模型

三、研究方法

（一）研究对象

本文以国内员工为调查对象，主要来自互联网、金融等快节奏行业，通过问卷调查法收集数据。问卷共发放400份，剔除无效问卷77份，回收有效问卷323份，有效回收率为80.75%。有效样本中，男性占46.7%，女性占53.3%；年龄在18～25岁的占16.4%，26～30岁的占28.5%，31～40岁的占39%，41～50岁的占13.3%；学历主要集中在本科及以上，占90.7%；工作年限不满1年的占12.4%，工作1～3年的占19.8%，工作4～6年的占25.7%，工作7～9年的占18%，工作10年以上的占24.1%；岗位方面，普通员工占36.8%，基层管理者占33.1%，中层管理者占23.2%；企业性质方面，民营企业占48.9%。

（二）变量测量

本文采用了国外学者开发并在中国情境下普遍适用的成熟量表，并使用Likert 5级量表对文中涉及的变量进行测量，1表示非常不同意，5表示非常同意。

多任务时间取向：采用Lindquist等人开发的多元—单一倾向量表，［19］282共5个题项，如“我通常同时做两件及以上的事情”等。该量表的Cronbach's α系数是0.918。

资质过剩感：采用Maynard等人编制的感知资质过剩量表，［23］529共9个题项。该量表的Cronbach's α系数是0.924。

时间侵占行为：采用由Bennett编制的时间侵占行为量表，［38］共3个题项，如“在工作期间，我会忙一些私事而不是工作”等。该量表的Cronbach's α系数是0.852。

挑战性压力评估：采用Lepine等人开发的挑战性压力评估量表，共3个题项，如“我觉得我的工作要求挑战我实现个人目标和成就”等。该量表的Cronbach's α系数是0.794。

阻碍性压力评估：采用Lepine等人开发的阻碍性压力评估量表，［39］共3个题项，如“我觉得我的工作要求限制了我实现个人目标和发展”等。该量表的Cronbach's α系数是0.870。

此外，基于相关研究，本文将性别、年龄、学历、工作年限、职位以及工作单位性质六个因素作为控制变量。

四、数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验

本文通过Harman单因素分析法对共同方法偏差进行检验，结果显示单个因子最大解释变异量为37.235%，未占到总解释方差量的50%，由此得出本文数据不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）验证性因子分析

本文采用AMOS23.0进行验证性因子分析（CFA）,检验5个变量之间的区分效度。如表1所示，通过对比各模型拟合指数，五因子模型的拟合度最优（χ2/df=1.301,CFI=0.985,TLI=0.983,IFI=0.985,RMSEA=0.031）。这说明本文的模型拟合可以接受，各变量之间也具有良好的区分效度，可以做进一步分析。

表1 验证性因子分析结果

（三）描述性统计分析

本文各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。多任务时间取向与员工时间侵占行为显著正相关（r=0.452，p＜0.001），多任务时间取向与资质过剩感显著正相关（r=0.499，p＜0.001），资质过剩感与员工时间侵占行为显著正相关（r=0.507，p＜0.001），与本文的假设一致，为验证假设提供了支持。

表2 各变量均值、标准差及相关系数分析

（四）假设检验

为了减少多重共线性，本文将多任务时间取向、资质过剩感、时间侵占行为、挑战性压力评估和阻碍性压力评估等变量进行中心化处理，利用SPSS 21.0进行层级回归，结果如表3所示。根据模型4可知，在控制人口统计学变量后，多任务时间取向对员工时间侵占行为具有正向作用（β=0.431，p＜0.001），假设H1得到验证。

表3 层次回归分析结果

为检验资质过剩感在多任务时间取向和员工时间侵占行为之间的中介作用，本文采用Baron&Kenny的检验方法。［40］在控制人口统计学变量后，从模型2可以看出，多任务时间取向对资质过剩感具有正向作用（β=0.492，p＜0.001），根据模型5，资质过剩感对员工时间侵占行为具有正向作用（β=0.538，p＜0.001），假设H2a成立。在模型6中，当资质过剩感也进入回归方程时，多任务时间取向对员工时间侵占行为的影响显著降低（β=0.223，p＜0.001），而资质过剩感对员工时间侵占行为的正向作用仍然显著（β=0.423，p＜0.001）。为进一步检验资质过剩感的中介作用，本文进行Bootstrap检验，抽样5 000次后结果显示，多任务时间取向通过资质过剩感影响员工时间侵占行为的间接效应显著存在，间接效应值为0.2007，并且在95%水平下的置信区间为［0.1440，0.2664］，不包含0，说明资质过剩感在多任务时间取向与员工时间侵占行为中起到部分中介作用。假设H2b在数据上也得到了支持。

本文采用层次检验方法分别检验挑战性压力评估和阻碍性压力评估的调节作用，如表3所示，从模型8可以看出，挑战性压力评估和资质过剩感的交互项负向影响员工时间侵占行为（β=-0.165，p＜0.001），假设H3a得到验证。从模型10可以看出，阻碍性压力评估和资质过剩感的交互项正向影响员工时间侵占行为（β=0.132，p＜0.01）。为进一步展示挑战性压力评估和阻碍性压力评估的调节效应，本文绘制了资质过剩感的调节效应图，如图2和图3所示，即挑战性压力评估水平越高，资质过剩感对员工时间侵占行为的正向影响越弱；阻碍性压力评估水平越高，资质过剩感对员工时间侵占行为的正向影响越强，假设H3b得到验证。

图2 挑战性压力评估的调节作用

图3 阻碍性压力评估的调节作用

最后，为验证被调节的中介效应，本文采用PROCESS反复抽样5 000次，按均值加减一个标准差，分别区分了高、低两种不同程度的挑战性压力评估和阻碍性压力评估水平，如表4所示。对于低挑战性压力评估，多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为形成的影响显著，95%的置信区间为［0.206,0.354］；而对于高挑战性压力评估，多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为形成的影响显著，95%的置信区间为［0.044,0.175］，区间均不包含0。两者的差异值也显著，95%的置信区间为［-0.251,-0.094］。因此，多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为的间接影响随着挑战性压力评估的提高而削弱，假设H4a得到验证。对于低阻碍性压力评估，多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为形成的影响显著，95%的置信区间为［0.050,0.189］；而对于高阻碍性压力评估，多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为形成的影响显著，95%的置信区间为［0.182,0.341］，区间均不包含0。两者的差异值也显著，95%的置信区间为［0.053,0.227］。因此，多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为的间接影响随着阻碍性压力评估的提高而增强，假设H4b得到验证。

表4 被调节的中介效应检验

五、研究结果讨论

（一）研究结论

本文从资源保存理论视角出发，提出了多任务时间取向、资质过剩感和压力评估对员工的时间侵占行为影响的理论模型，实证检验结果显示：多任务时间取向可以正向预测员工的时间侵占行为；资质过剩感在多任务时间取向和员工时间侵占行为之间起部分中介作用；挑战性压力评估和阻碍性压力评估显著调节了资质过剩感和时间侵占行为之间的关系，并显著调节了资质过剩感在多任务时间取向和员工时间侵占行为之间的中介作用。

（二）管理启示

本文对组织管理有重要的实践启示。

第一，加强组织的时间管理。多任务时间取向是一把双刃剑。一方面，偏好于在多重任务中切换的员工能够更好地适应快节奏的组织工作环境，为提升组织绩效做出贡献；但另一方面，如果组织管理不善，员工的多任务时间取向也会为其工作时间的侵占行为提供机会。因此，首先，组织应营造一种和谐的工作氛围，构建基于时间管理的人力资源体系，积极引导和鼓励员工合理分配规划工作时间，从而提高工作效率。其次，组织应时刻关注员工需求，定期与员工沟通工作进展并及时给予反馈。要充分肯定按时按需完成任务的员工，并根据工作绩效对他们进行奖励，这样也能够对其他员工起到激励作用。最后，建立明确的行为规范制度，约束员工的时间侵占等职场偏差行为，对违反制度的员工给予一定的提醒警示，实现组织的奖惩公平。

第二，注重工作中的人岗匹配。首先，组织应在识别、甄选和职位晋升等环节关注员工的时间特质，与组织文化、工作要求是否匹配。根据岗位分析，明确该岗位所需的胜任力，并制定人才画像，同时采取科学测评方法，综合衡量候选人的能力素质，确保将合适的员工安排在合适的岗位上。其次，在培训开发时促进员工的潜能发挥，使得员工更好地将个人知识和技能应用到工作岗位中去，从而减轻员工的资质过剩感并实现人岗匹配效能的最大化。最后，完善员工的晋升发展通道。基于员工的任职资格、能力和工作绩效制定考核标准，让员工感知自己的能力与从事的工作需求相一致，从而提高他们的工作投入，为组织创造更多的价值。

第三，为员工设置挑战性目标和任务。目标激励是有效的内在激励手段之一，个体在实现目标的过程中能够获得成就感，有益于个体的学习与成长。在管理实践中，组织可以对员工合理施加积极的压力，通过设置挑战性的任务及目标，并辅以完成任务的奖励制度以激发员工的工作热情，同时丰富了员工的工作内容，赋予了工作更高的意义。而员工在克服挑战性压力的过程中，自身也得到了锻炼，因而资质过剩感会相应地降低，他们也愿意在富有挑战性的工作中投入更多的时间与资源，减少了时间侵占行为。

第四，减少阻碍性压力对员工造成的负面影响。首先，当员工身处压力情境时，管理者应加强与员工的沟通，合理引导其制定目标并适时给予有效的资源支持，帮助员工逐步克服工作中的困难，削弱阻碍性压力对员工时间侵占等负面行为的作用。其次，消除组织中潜在的阻碍性压力源（如繁琐的办事流程、角色模糊以及组织政治等）给员工带来的不良影响。通过建立有效的沟通办公平台，确保岗位职责分明，各部门工作秉持公平、公正、公开原则，杜绝组织中的形式主义，以减轻员工在工作中产生的阻碍性压力评估。最后，为员工开设相关技能培训，提升员工素质水平的同时，帮助其更好地应对未来工作中可能出现的阻碍性压力。

（三）研究不足与展望

本文同样存在一定的局限性，在未来研究中可作深入拓展。

第一，研究设计方面，本文采用员工自评的方法收集数据，探究多任务时间取向这一时间特质对员工时间侵占行为的影响。但由于本文的调查对象来自互联网、金融等工作节奏较快的行业，员工的多任务时间取向难免会因不同企业的工作节奏产生影响而有所差别，未来可以聚焦于某一个代表性行业或其中特定岗位展开，进一步探究本文结论的普适性。

第二，研究测量方面，本文采用横断面数据进行分析，研究变量都由员工在同一时点填写。尽管经检验没有严重的共同方法偏差问题，未来可以采取追踪研究收集被试数据，以及结合领导、同事等他人评价方法和员工自评以扩大数据源，进一步提高研究结果的可靠程度。

第三，调节效应方面，文章分别检验了挑战性压力评估和阻碍性压力评估的调节效应，但这两个变量是否会存在交互作用，未来有待进一步考证。同时，未来研究也可以尝试建立跨层次模型，从领导风格、组织氛围等不同层面拓展多任务时间取向对员工时间侵占行为影响的边界条件。