高职院校劳务派遣用工法律风险防范研究

黄芳

（北京卫生职业学院，北京 100053）

一、劳务派遣的概述

“劳务派遣”这种特殊的用工方式，其本质上就是一种非典型的人力资源配置方式，2007 年《劳动合同法》用大段文字对这种新型用工方式进行了规范说明，从法律角度上确定了，劳务派遣用工在我国人力资源配置中的重要作用。简单来说劳务派遣，就是劳务派遣单位与被派遣人员之间建立的劳动关系。其主要特征主要体现在：首先，用工单位与雇佣单位彼此相分离。其次，劳务派遣关系中包括用工单位、被派遣劳务人员以及劳务派遣单位三方关系。最后，一般情况下，三方关系中存在两个法定合同，用工单位与劳务派遣单位之间订立的劳务协议以及被派遣劳务人员与劳务派遣单位之间的劳务合同。

二、高职院校劳务派遣用工方式存在的法律风险

（一）用工主体混乱产生的法律风险

相较于高职院校对编内人员的统一规范管理，劳务派遣人员在很多高职院校内部的管理中，普遍存在管理主体混乱的情况。《劳动合同法》要求劳务派遣人员只能在辅助性、临时性、可替代性岗位工作。但是很多高职院校，不仅在后勤服务等临时性岗位中大量使用劳务派遣人员，而且在专业技术、行政管理等岗位中也会安排劳务派遣人员。不同岗位劳务派遣人员的日常管理，一般情况下隶属于各用人部门。但是，很多高职院校将派遣人员岗位职责的履行情况、日常的工作业绩考核等安排给人事处的管理，脱离于直接用工部门。而对被派遣劳务人员承担管理职责的派遣单位，往往鞭长莫及，除了对双方合同的签订以及解除、工伤纠纷、社保缴纳等给予用工单位协助外，对派遣人员的日常管理基本上处于空白地带。

很多被派遣人员一开始是被派遣到高职院校工作，但是，可能因为工作需要，该劳务派遣人员会被借调到高职院校的上一级主管部门使用。另一种情况是，很多高职院校内部的内设机构，也会与劳务派遣单位单独签订劳务派遣合同，而这种不具有独立法人地位的内设机构与劳务派遣单位签订的各种协议根本就不具有法律意义，不难发现，在此过程中法律风险就此产生。

（二）招聘劳务派遣人员过程中存在的法律风险

高职院校招聘劳务派遣人员的过程一般是逆向的，先由高职院校人事处统计学院内设机构各部门的用人需求，然后进行公开招聘，并组织人员对应聘者进行各项面试。通过面试的人员，不是跟学院直接签订劳动合同，而是和学校有劳务派遣协议的劳务派遣公司签订劳动合同。最后，劳务派遣公司将被派遣人员派遣到高职院校工作。从表面上看，这一过程既保证了高职院校能够招聘到自己切实需要的人员，又可以有效规避各类用人风险。但是，实际过程是容易造成被派遣人员对劳动关系双方主体的认知混乱。基于被派遣人员对招聘主体的认知，他们通过各种面试进入到高职院校工作，虽然是编外人员，但从自身意愿出发，往往更愿意与高职院校直接建立劳动关系。一旦发生劳动纠纷时，他们第一反应是向相关部门起诉高职院校，或是直接向高职院校索要赔偿。不难看出，高职院校招聘劳务派遣人员的过程，及易滋生法律纠纷。

（三）用工单位缴纳社会保险过程中的法律风险

高职院校与劳务派遣单位在签订派遣协议时，一般会将被派遣人员的社保与公积金缴纳数额、支付方式和违约责任在合同里具体规定。但是根据《劳动合同法》的相关规定，其中还是存在很多模糊地带。比如，合同规定派遣单位负责被派遣人员的社保缴纳具体事项办理，用工单位承担被派遣人员的社保、公积金缴纳的费用。在此过程中，一方面，承担社保费用的主体是高职院校，而办理并交纳社保费用的主体却是派遣单位。高职院校将被派遣人员的社保费用转账给劳务派遣单位以后，劳务派遣单位延迟履行或不完全履行缴纳事项，产生缴纳费用的时间差，这个时间差就容易造成被派遣劳动者实际在高职院校工作的时间与缴纳社保的时间不能完全吻合。另一方面，高职院校的劳务派遣用工费用，一般采取单位自筹的方式支付，在实际操作过程成，单位为了节省开支，一般会采取就低的工资基数为派遣人员缴纳社保与公积金。按照劳务合同的约定，用工单位并没有任何违约责任，其实质就是将社保费用的缴纳由用人单位（劳务派遣单位）转嫁到用工单位（高职院校）。当被派遣人员对自己的社保缴纳存在不满，向相关部门申诉时，往往用人单位（高职院校）会比用工单位（劳务派遣公司）承担更多的法律责任。

三、高职院校防范劳务派遣用工法律风险的途径

（一）妥善选择劳务派遣单位

对很多高职院校来说，一家优质的劳务派单位，能够提供各类优质的服务，是保证高职院校与被派遣人员保持和谐的用工关系的关键因素。首先，在招聘被派遣人员环节，优质的劳务派遣公司能够更广泛的挑选人才，尽最大可能挑选出用工岗位需要的人。其次，优质的劳务派遣单位，其内部本身就有专门的法律咨询部门、财务部门、人事部门等，当遇到各类劳动纠纷时，不仅能够解决很多单位内部的事宜，还能够帮助高职院校出谋划策，解决与被派遣人员的矛盾。最后，优质的劳务派遣单位，员工素质高，企业管理规范，如高职院校在派遣劳务用工方面确有需求，他们还能提供法律法规宣讲，人力资源管理以及其他用人政策咨询等服务。高职院校作为公益性事业单位，内部管理运行体系与公司企业等大相径庭，而劳务派遣人员不是事业编制人员，他们的日常管理，除了高职院校内部机构与人事部门的参与，更需要有优质的劳务派遣单位支持。可以说，一家好的劳务派遣单位，是派遣人员的“好保姆”，是用工单位的“好助手”。

（二）派遣协议中明确责任权属

劳务派遣用工过程中，关于用工单位的责任分担是整个用工过程的关键环节。要想明确责任分担问题，在签订派遣协议中进行责任划分是重要一环。由于劳务派遣用工的特殊性，导致高职院校在使用派遣人员和管理派遣人员时极易出现矛盾，因此，签订派遣协议时，双方特别要明确关于工作条件、工资待遇、社会福利、劳动补偿等相关方面，用工单位与派遣单位的职责分工。同时高职院校作为用工单位要加强与被派遣人员的沟通，使他们了解用工单位与派遣单位签订的协议，保证他们的知情权。这样既理顺了三者之间的关系，又保障了高职院校用人权益。同时，高职院校在用工过程中要时刻注意派遣协议的各项规定，以免触碰法律法规。可见，责任明确的劳务派遣协议对于用工单位、被派遣人员以及派遣单位都能起到很好的保护作用。

同时，部分高职院校为了保障劳动者的素质，总喜欢自己单独招聘劳务派遣人员，在招聘完成以后，让劳动者与劳务派遣单位签订派遣协议，这样虽然及时快速找到了自己满意的劳动者，但是却为以后的劳动纠纷埋下了隐患，极易造成被派遣人员对用人主体以及责任主体的混淆。因此，各高职院校应该在招聘过程中出具派遣公司出具的授权书或是披露该公司代理人的身份。明确告知应聘人员签订劳动合同的双方主体，具体责任分担等事项。

（三）人事部门做好薪资分配工作

在《劳动合同法》第十七条中，对“劳动报酬”与“福利待遇”做出了明确规定，二者不能混为一谈。可以明确的是所谓的“同工同酬”仅是指“劳动报酬”，不包括社会保险以及福利待遇，因此，高职院校在使用被派遣人员过程中，应明确告知其同工同酬的范畴，以免被派遣人员从一开始就产生歧义。高职院校在劳务派遣人员的薪酬管理中，应注意以下方面：首先，保证派遣人员与正式编内职工在“劳动报酬”保持一致，在三方合同中对“劳动报酬”具体包括那些内容以及各派遣岗位相关的福利待遇进行明确约定。其次：在三方合同中明确缴纳社保的主体责任人，出资人以及缴纳方式缴纳比例等。特别是公积金这种缴纳比例需要事先约定的费用，高职院校人事部门，应要求劳务派遣单位，在招聘派遣人员过程中将缴纳费用比例等明确告知被派遣人员。再次，必须对劳务派遣人员的工资结构进行细化，诸如最低工资标准，高职院校因为有寒暑假的特殊情况，应该进一部明确寒暑假的工资标准。还包括劳动安全保障费用、特殊环境下工作的津贴等。最后，根据劳务派遣人员的工作岗位确定其福利待遇的标准，诸如核心岗位、专业技术岗位等，尽量做到将其福利待遇与编内人员持平。总的来说，高职院校应注意“同工同酬”是相对的、动态的，平等是形式的而不是实际上的所有待遇平等。