机构改革后事业单位人力资源管理新模式

陈瑞英

（濮阳县人力资源和社会保障局，河南 濮阳 457100）

引言

当前，社会主义现代化建设发展步伐不断加快，事业单位作为重要的社会公共服务部门，其发展与建设面临着严峻挑战。事业单位要想提高工作效率和服务效能，就需要进行人力资源规划，这对人力资源管理工作人员的专业能力提出了较高的要求。事业单位只有不断完善人事管理，才能有效调动职工对工作的积极主动性，提升事业单位在社会中的威望和公信力，更好地为人民服务。

一、事业单位人力资源管理的特点

在我国现阶段约有70%的高素质人力资源都集中在事业单位。事业单位作为各种优秀人才的重要聚集地，对社会的发展发挥着不可替代的作用。事业单位具有一般的单位人力资源管理的共性，但因为其自身身份和职责的独特性，事业单位人力资源管理还具备下列特点：第一，服务性。配制全社会的卫生、文化、科学研究等各方面的资源和为全社会提供公益性的社会服务是事业单位的基本职责，事业单位的人力资源管理要提升各单位工作人员的素养，高效率地为全社会提供最高品质的服务，并为服务目标带来社会效益和经济效益。因此，事业单位的人力资源管理目的便是为全社会提供服务。第二，多元性。事业单位人力资源管理因为覆盖社会的每个工作部门，是一个系统多、层级多、对职位标准较高的统一体，因此，与相对简单的事业单位内控管理对比，事业单位人力资源管理更加繁杂。第三，规范性。事业单位除了对职工开展基础知识、技术性专业技能等培训以外，更经常对职工开展使命感、责任感、道德观念和无私奉献感的使用价值培训，因此，事业单位的培训要有一套规范的程序流程，同时要在我国人力资源主管单位的具体指导下进行，培训方式和内容一般来说较为固定不变。第四，在对职工的激励上，事业单位重点采用物质鼓励，而事业单位大量的是采用文化激励、目标激励、价值追求和奖罚分明等方式，因此，要根据一套规范的流程开展并多加以指导。

二、事业单位人力资源管理现状

（一）人力资源管理重视不够、信息化程度不

随着经济社会的快速发展，事业单位传统体制下的旧模式无法适应新环境下的事业单位变革，部分事业单位管理仍停留在传统的劳动人事管理阶段，对人力资源管理重视度不够，未能着眼于长远发展并主动创新人力资源管理，未能实施战略性人力资源管理，无论是管理意识还是管理知识都没能做到与时俱进。同时，事业单位信息化程度不足，人力资源管理信息化建设只停留在人社部门搭建的人员编制、薪资管理、劳动保护等信息系统，对本单位人员信息动态管理和应用严重不足，信息管理程度与现代化人力资源管理脱节。未能有效使用科学的管理软件，以至于当前事业单位在人力资源环节运行效率较低，造成人力资源管理状况匹配不均衡，无法更好地服务于当前事业单位。

（二）激励方式单一

精神激励是激励机制十分关键的构成内容，对激励机制性能的呈现、优化、发展有着重要作用。然而，当前很多事业单位采用的激励机制，仅仅体现为物质激励，缺乏对工作人员的精神激励。在计划经济时代，事业单位被认为是“铁饭碗”，其工作人员的薪酬待遇、绩效奖金等大多由国家财政部门拨款，因而尤为注重对工作人员的精神激励。但是，随着事业单位改革转型，加上市场经济的主导，事业单位开始采用人员合同聘用管理，并逐渐加重了对绩效工资的重视，导致一些事业单位管理者把对工作人员激励的关注度放在了物质奖励上，而忽视了对其进行精神方面的鼓励和支持。

（三）人力资源管理方式落后

许多事业单位对人力资源的认识仍停留在初始阶段，将人力资源等同于其他的物化的资源，从而导致事业单位人力资源管理过程中仍以管事为主导，欠缺对人的关心与关注，忽略职工能动性和人性化需求，背驰了当代人力资源管理的核心理念。同时，人力资源管理人员系统化管理水平低，欠缺人力资源管理有关的专业知识、专业技能与工作经验，在工作上无法开展积极的创新，不能与本单位人力资源的特性和规定紧密结合。并且，大部分事业单位人力资源流动优化配备的体制仍未形成，影响了人力资源管理总体效率的发挥，在一定水平上无法融入事业单位外部环境变化的需求。

（四）人才培训体系有待完善

现在的基本情况是，机关事业单位缺乏一套完整的员工培训管理体系以及规章制度，致使在职员工的专业水平难以得到有效提升，刚入职的员工手忙脚乱，不知从何入手，导致工作效率不高，工作中经常出现错误。一些机关事业单位尽管说已经意识到了人力资源管理的重要性，但期间却没有应用强制性的规则去规制员工，导致上级单位有可能只是向下施压，下层单位在缺乏专业培训的情况下，只能是生搬硬套地执行手头工作，并且存在走过场、走形式的现象，具体工作中未能和岗位实际情况相融，不能改变单位内部人力资源管理不足的窘境，这就会在一定程度上降低单位职员的综合能力以及素养，继而阻碍机关事业单位的全面发展。

三、机构改革后事业单位人力资源管理新模式探析

（一）规范绩效管理办法和考评体系

因岗位职责模糊，文化馆现行绩效管理成效甚微，绩效考核办法流于形式，缺少部门绩效管理和岗位绩效管理制度，没有真正发挥作用。这种绩效考核办法导致踏实做事的和滥竽充数的“一个锅里吃饭”，干工作全凭本人责任心，挫伤了部分职工的工作积极性和创造性，助长了“混吃等退休”的心态和“做人情、走关系”的不正之风。文化馆应实施系统、科学的绩效管理办法，对部门绩效、岗位绩效进行考核。管理岗位依据相关专业规范要求、管理成效进行考评，文化服务岗位对演出创作、服务成效进行考评，文化指导岗位对指导挂钩街道、社区的文化设施建设和文化服务的成效进行考评。其中，文化服务岗位服务成效考评应侧重于服务带来的社会效益，而不仅是专业水平；文化指导岗位指导街道、社区的工作成效可以将挂钩街道、社区举办群众文化活动的场次、人次，街道、社区文化站、文化活动室数量、活动种类和数量等作为量化指标纳入考评体系。

（二）建立完善的激励机制

事业单位要想完善激励机制，就需要合理满足人才的需求，激励机制只有符合工作人员的需求，才能够充分发挥激励的作用。所以，事业单位的管理人员需要主动了解工作人员的多元化需求，并结合不同的岗位特点，建立有针对性的激励机制，切实调动工作人员的主动性和积极性。事业单位工作人员的需求，可大致概括为物质需求和精神需求。因此，事业单位在建立和完善激励机制的过程中，既需用物质激励正向刺激工作人员，也要运用表彰、奖励等手段来满足其在价值实现等方面的精神需求。另外，事业单位还可引导和鼓励工作人员参与激励机制的制定和完善工作，工作人员的合理意见不但能够提高激励机制的有效性，达到完善制度的目的，而且工作人员通过建言献策能够切实感受到单位对其的重视与尊重，在精神方面得到认可与满足。尤其是在知识经济时代，事业单位工作人员对自我实现的需求较为强烈，事业单位鼓励工作人员参与激励机制的建设与完善工作，既可以为工作人员提供自我发展的空间，还能够突出激励机制以人为本的理念，增强工作人员对事业单位的忠诚度。

（三）引进先进的信息技术

引进先进的信息基础是大数据背景下，事业单位人力资源管理优化策略之一。通过上述分析得知，一些事业单位信息技术应用不及时且缺少时效性，严重影响其人力资源管理效果。针对这一情况，务必要让更多的管理人员认识到科技是第一生产力，加大人力、物力、财力的投入，提高事业单位人力资源管理的技术水平，而相关管理人员也要与时俱进，主动学习大数据技术及现代化的办公设备，更新升级管理系统，引进最新的办公设备并定期检查硬件软件等，提升人力资源管理的信息化水平。事业单位不断提高数据信息汇总、分析和反馈运用的能力，采用最新并且被实践认证的科学合理的大数据算法，提高数据信息资源筛选的速度和计算的有效性。除此之外，事业单位还要利用大数据技术来构建出更加成熟的信息沟通互动系统，实现彼此之间信息的快速传递和流通，更能够帮助相关管理人员和工作人员了解人才市场招聘的形式、内部人员的流动和工作情况。

（四）优化机关事业单位人力资源管理培训体系

若想最大限度上去开发机关事业单位人力资源，强化全体员工的综合素养及能力，单位务必要定期组织岗位培训工作，使得人力资源教育工作可以与时俱进。其次，要不断地对培训任务和培训内容加以更新，通过组织座谈会和讲座以及实地调研等多元化活动，对培训内容进行深化和创新，还有就是要鼓励广大职员按照自身实际偏好和能力现状，选择适合自己的培训内容，继而全面提升本体综合水平，为日后的发展奠定基础。

结束语

人力资源管理是事业单位在日常工作长效发展中的重中之重，只有正确看待当前人力资源管理模式存在的不足，才能依据实际状况，制定合适事业单位的管理制度，并坚持与时俱进，不断创新与发展。此外，创新人力资源管理新模式能够有效地提升工作效率与质量，促进事业单位自身良性发展，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。