如何让员工“爱司所爱，行司所行”？基于社会信息处理理论的绿色人力资源管理与员工绿色行为关系研究

○ 唐贵瑶 陈 琳 孙 玮 陈梦媛

引言

在全球强调企业社会责任的商业环境下，融入环保理念的组织战略与经营过程已成为现代企业获取竞争优势的必备要素。与此同时，作为消费市场的供给者、原材料的消费者及就业岗位的提供者，企业在实现经济社会高质量、可持续发展的道路上肩负着环境治理的主体责任。企业发挥环境管理作用，离不开组织上下全体员工的广泛参与。[1,2]人力资源管理部门作为组织战略实施的重要职能部门之一，其管理举措对调动员工工作积极性、改善员工工作态度、提高个体和组织工作绩效起着举足轻重的作用。[3,4]如今，越来越多的企业意识到人力资源管理的重要性，并愈发重视员工在企业实施可持续发展战略中的作用。[5]

本研究认为，企业若想激励员工表现出符合组织战略发展的态度与行为，做到在环境问题上“爱司所爱，行司所行”，就必须重点关注绿色人力资源管理在其中发挥的作用。绿色人力资源管理关注组织的环保目标和可持续发展，[6]是一套能够反映组织绿色价值观的人力资源管理体系，并通过诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效评价、绿色薪酬及员工环保参与等具体的人力资源管理措施，推动组织绿色与可持续发展目标的实现。[7-9]根据社会信息处理理论，个体具有适应性，能够根据外部环境和个人经历等调整自己的行为和态度。[10]当人们接收到工作环境中的信息后，会将其编码存储在记忆中，并据此对后续各种事务进行认知判断，该认知过程会影响人们接下来的态度和行为。[11]依据该理论的观点，绿色人力资源管理作为员工感知工作环境的重要依据，有助于员工对所在组织“是否重视环境问题”“如何管理环境问题”等做出信息判断，从而影响员工工作场所的环保行为。譬如，以绿色发展为导向的绩效评价、薪酬措施、培训学习等人力资源管理措施能通过激发员工环保动机、提高员工环保能力、为员工提供参与环保活动的机会等方式，激发员工绿色行为。因此，本文基于社会信息处理理论，解释绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响及其作用机制。

以往研究指出，人力资源管理措施通过影响员工的工作情绪和心理状态进而影响员工工作行为，如高承诺人力资源管理系统通过加强员工与组织的心理联系，影响员工的组织承诺并提高其工作绩效。[12]然而，尽管以往绿色人力资源管理研究关注到了组织环保氛围等组织层面因素的作用，却较少考量个体心理因素在相关影响路径中扮演的角色。[13]因此，本文对员工心理视角的作用机制给予重点关注。绿色人力资源管理措施是员工感知工作环境的重要依据，员工在接收相关信息后，很可能产生工作情绪与心境上的变化。同时，社会信息处理理论表明，当员工拥有环保行为意愿、认可组织环保目标并愿意为之做出贡献时，这种积极的情绪动机可能会投射到员工的具体工作中，更可能使其表现出绿色行为。结合上述观点，本研究引入员工环保热情概念，以此探究绿色人力资源管理激发员工绿色行为的作用路径。

此外，由于实践中员工的直接上司往往被视作组织和部门的代理人，代表组织和部门传达信息并为员工提供各种工作资源，因此其支持行为和领导风格往往会显著影响员工在工作场所中的态度和行为。领导者作为组织中的信息发出者，能为员工提供工作信息和支持性讯号，形成独特的信息传递渠道。考虑到人力资源管理措施与领导者同时存在于组织，员工工作行为的变化会受到二者共同影响，[14]本文进一步将主管支持感纳入模型，讨论员工感知到的上级支持行为是否会对绿色人力资源管理激发员工绿色行为的过程产生影响。综上所述，本文的理论模型如图1所示。

图1 研究模型

一、研究假设

1.绿色人力资源管理与员工绿色行为

组织可持续目标的实现离不开“人”的支持，员工在企业推行环境管理、实现可持续发展的过程中发挥着重要作用。[15]如何激发员工绿色行为，实现人力资源在组织可持续发展过程中的独特价值，是绿色人力资源管理领域的研究重点。根据社会信息处理理论，工作环境会影响员工的工作反应，员工能够根据工作环境中的信息变化采取不同的处理方式，并最终影响其工作行为和态度。[10]绿色人力资源管理强调在组织管理过程中将追求环保和可持续的理念融入人力资源管理具体措施中。当员工接收到这种理念信息时，首先会将其编码存储在记忆中，当遇到相关事务需要做出价值或取向判断时，员工将调取记忆中强调环保与可持续的相关信息，并据此做出判断和推论，[11]从而更可能表现出绿色行为。具体来说，首先，企业在招聘过程中通过宣传公司的环保理念传达出组织对环保的偏好，能够吸引到具有良好环保意识的应聘者；[16]同时，在面试过程中强调环保责任履行，更容易筛选出与组织环保价值观一致的候选人。[17]此类举措使应聘成功的员工在正式进入组织前便能感受到组织对环保的重视，有助于增强员工的绿色意识。其次，公司通过普及环保知识和提供环保技能培训，可以促进员工之间的环保知识分享与环保互助，[18]使员工意识到组织环保活动的重要性，增强其做出绿色行为的动机。此外，在绩效管理体系中针对员工环保表现制定相应的考核指标和奖惩措施及为符合条件的员工提供奖励，能帮助员工明确组织的可持续发展期望，激发员工的环保动机和行为。[19]最后，组织实施绿色人力资源管理实践，使员工感知到组织对绿色行为的支持与帮助，从而让员工更愿意参与企业环保实践，促使员工为实现组织的绿色发展目标而努力。[20]综上，基于社会信息处理理论，当员工感受到企业对绿色人力资源管理举措的重视和贯彻后，会表现出更多的绿色行为，据此提出如下假设：

H1：绿色人力资源管理正向影响员工的绿色行为

2.员工环保热情的中介作用

环保热情是指员工参与环保活动、做出绿色行为的意愿。[21]社会信息处理理论认为，员工根据对工作环境中相关信息的判断来调整自己的态度和行为选择。[10]绿色人力资源管理作为组织实施可持续发展的关键举措，能够传递出组织强调环保、鼓励环保行为等信息。当员工感知到企业对环境保护等具有社会重要性事件的关注与重视后，会增加对组织环保目标的认可和理解，更愿意为实现企业的可持续发展付出努力，从而展示出更高的环保热情。

以往研究强调，快乐、开心和满足等积极情绪会激发员工的积极行为，而环保热情作为一种独特积极的工作热情，在个体积极态度转化为外在绿色行为的过程中发挥着主导作用。[21]员工对绿色行为的主观意愿表现为其愿意参与环保活动及对社会责任相关活动的重视。由于具备积极情绪的个体更有可能热衷于富有社会意义的事情，因此拥有环保热情的员工会通过自我定义，追求相应的环保成就感和使命感，激发投身于环保活动的意愿，[22,23]从而表现出更多绿色行为。

综上，绿色人力资源管理关注组织的可持续发展和环境管理，通过提供政策支持和环保培训等措施，帮助员工更好地理解和认可环境管理的目标和意义，提升员工参与环保的热情，从而激发员工的绿色行为。根据上述分析，提出如下假设：

H2：员工环保热情在绿色人力资源管理与员工绿色行为之间起着中介作用

3.主管支持感的调节作用

组织的文化与政策等往往通过员工的直接领导——上级主管进行传递，因此员工通常把主管视作组织的代理人。[24]主管支持感是员工感知到上司支持和重视自己的程度，它主要取决于组织与主管对员工工作贡献的重视和对员工情感需求的满足。[25]主管为员工提供工作支持并尊重员工意见、重视员工贡献的行为有助于满足员工的心理需求，员工出于对上级和组织恩惠的回报意愿，会自觉表现出领导和组织所期望的态度与行为。[26]当员工感知到主管对他（她）的支持程度较高时，倾向于相信主管重视自己的贡献，并更有可能通过提高工作绩效和增加个人承诺等形式回报组织。[24]管理者作为组织理念和政策的传播媒介，能够帮助员工接受并认可组织的价值观和目标。实施绿色人力资源管理的企业倾向通过一系列具体的人力资源管理措施来实现组织可持续发展的目标。由于绿色人力资源管理传递着组织追求环保绩效的价值观，因此员工感知到的主管支持水平越高，就越容易产生实施环保行为和追求整个组织环保目标的内在驱动力，由此带来绿色人力资源管理对员工环保热情更为明显的催化作用。

另一方面，主管支持可以推动组织内支持性文化和氛围的形成，鼓励员工产生新想法和进行创新尝试，[27]从而帮助员工更好地获取新知识、学习新技能。当员工感知到较高的主管支持时，往往可以更具能动性、更高效地参与到绿色人力资源管理实践中，促使绿色人力资源管理措施更快速地推动和激发员工的环保热情。综合上述分析，本研究认为员工感知到的主管支持能够强化绿色人力资源管理对员工环保热情的积极作用，并提出如下假设：

H3：主管支持感正向调节绿色人力资源管理与员工环保热情之间的关系；当员工感知的支持程度越高，绿色人力资源管理对员工环保热情的促进作用就越强

本文认为主管支持感增强了绿色人力资源管理通过员工环保热情对员工绿色行为的影响。假设2提出，绿色人力资源管理通过激发员工的环保热情，进而影响员工绿色行为。同时，环保热情被激发的程度将受到主管支持的影响（见假设3）。这说明，当员工认为主管支持和重视自己时，往往更容易接受组织推行的绿色人力资源管理措施及组织所提倡的绿色价值观，从而产生积极的环保情绪，激发出更高的环保热情，进而表现出更多绿色行为；反之，当员工感知到的主管支持程度较低时，上述一系列促进作用可能会被减弱。因此，结合前面的讨论，本文进一步提出如下假设：

H4：主管支持感正向调节环保热情在绿色人力资源管理与员工绿色行为之间的中介作用。具体来说，当员工感知的支持程度越高时，绿色人力资源管理通过员工环保热情对员工绿色行为的间接影响作用越强

二、研究方法

1.数据来源与样本描述

研究样本来自山东省两家大型化工企业。本研究先后进行了两次问卷调查，前后间隔三个月，以减少共同方法偏差对研究结果的影响。第一次调查的内容包括员工感知到的绿色人力资源管理、主管支持感和人口统计学信息等，第二次调查的内容主要包括员工的环保热情和绿色行为。

在实际调研前，研究团队向企业说明了调查目的，并强调将确保调研的匿名性和调查结果的保密性。正式问卷编纂完成后，研究团队赴企业进行了实地的问卷发放与回收工作。在企业人力资源部门的支持和协助下，向问卷填答者发放带有编号的信封，并由人力资源部门负责人和研究人员分别标记问卷填答者的编号。填答者在完成调查问卷后，将其放回信封并密封，由研究团队直接收回。第二次调查仅向第一次问卷填答有效的员工发放问卷，并做好编号匹配工作，以确保两次时间点数据的有效配对。第二次调查共发放328份调查问卷，剔除空白、数据倾向明显及填写不合规范的问卷后，最终获得245名员工的配对数据，有效回收率为74.7%。

样本分析表明：（1）男性占比较大，比重为61.22%；（2）员工平均年龄为35.51岁（SD=7.30），主要集中在45岁以下，其中25岁及以下占比6.84%，26-45岁占比68.57%；（3）员工平均工作年限达13.11年（SD=7.37），与主管共事的平均年限为5.98年（SD=5.12）；（4）多数员工拥有中专及大学本科学历，其中中专及大专共87人，占比35.51%，大学本科占比31.43%。

2.研究工具

本研究所有变量的测量题项均源自国外开发的成熟量表。为防止由文化差异等因素带来的理解偏差，研究团队对所有题项进行了翻译和回译。[28]调查问卷均采用Likert 5点量表进行评价，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

绿色人力资源管理：采用Tang等[6]开发的18题项量表来测量绿色人力资源管理。示例题项如 “我认为在环境管理方面，公司为员工设定了一些认可性奖励（包括公众认可等）”。由员工根据实际情况选择自己感知到的绿色人力资源管理程度。本研究中该量表的信度系数为0.96。

环保热情：采用Robertson等[21]编制的10题项量表对环保热情进行测量。代表性题项如 “在与他人讨论环保问题时我总是非常热情”及“我总愿意鼓励他人唤起他们保护环境的责任感”。本研究中该量表的信度系数为0.91。

主管支持感：采用Greenhaus等[29]开发的9题项量表来测量主管支持感。代表性题项如“我的上司关心我是否实现了我的职业目标”及“我的上司支持我接受额外的培训或教育以促进我的事业”。本研究中该量表的信度系数为0.94。

员工绿色行为：采用Robertson等[21]开发的量表。结合中国情境，本研究选取了该量表中的6个题项，代表性题项有 “我会将可回收垃圾（如易拉罐、纸等）丢进可回收垃圾箱中”及“我会及时关灯”。本研究中该量表的信度系数为0.77。

控制变量：以往文献指出员工的人口统计学特征（如年龄、性别、受教育程度）会影响其绿色行为，[13,20,21]因此本研究将员工的年龄、性别和学历设为控制变量。同时，考虑到员工在当前公司的工作年限及与直接上司的共事时间会影响其在工作场所中的行为表现，[30,31]将员工在公司的工作年限及与直接领导的共事时间（简称为“共事时间”）也设为控制变量。

三、数据分析和结果

1.验证性因子分析

本研究通过Mplus 7.4对 “绿色人力资源管理”“环保热情”“主管支持感”和“员工绿色行为”四个关键变量进行了验证性因子分析，以区分变量间的效度。为了缩小组间差异，本研究采用题目打包策略中的平衡法对数据进行打包，依据变量各题项的因子载荷大小进行组合。[29]表1中对四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型的拟合结果进行了对比。可以看出，四因子模型的拟合效果较好（χ2/df=1.54，RMSEA=0.05，TLI=0.99，CFI=0.99，SRMR=0.02），并且显著优于其他三个模型。这表明，本研究的四个主要变量之间具备良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

2.共同方法偏差分析

本研究采用Harman单因子检验方法进行共同方法偏差检验。[32]将四个主要变量全部题项进行主成分因子分析。检验结果显示，未经旋转的第一个因子只解释了全部变异的36.57%，并未占到大多数。同时，根据表1的验证性因子分析结果，四个变量之间具备良好的区分效度。因此，可判断本研究不存在严重的同源方差偏差问题。

3.描述性统计分析

表2总结了各变量的描述性统计分析结果。从表2可以看出，绿色人力资源管理与环保热情显著正相关（r=0.47，p＜0.01）、与员工绿色行为显著正相关（r=0.42，p＜0.01）；环保热情与员工绿色行为显著正相关（r=0.54，p＜0.01）。上述结果与研究假设基本一致，为后续的假设检验提供了初步支持。

表2 各变量描述性统计分析结果

4.环保热情的中介作用检验

为验证环保热情的中介作用，本研究采用Preacher等提出的95%置信区间和标准误差的计算方法，利用SPSS软件及其宏工具进行数据检验。[33]表3显示了员工绿色行为作为结果变量时环保热情的中介检验结果。首先，绿色人力资源管理与员工绿色行为之间非标准化回归系数显著（B=0.11），95%置信区间为[0.03，0.19]，不包括零点，假设1得到数据支持。其次，绿色人力资源管理与环保热情之间非标准化回归系数显著（B=0.40），95%置信区间为[0.31，0.49]，不包括零点；员工环保热情与绿色行为之间非标准化回归系数显著（B=0.52），95%置信区间为[0.42，0.62]，不包括零点；针对假设2提出的员工环保热情的中介作用，检验结果显示间接效应系数显著（B=0.21），95%置信区间为[0.14，0.30]，不包括零点。这些结果为假设2提供了数据支持。

5.主管支持感的调节作用检验

本研究采用层级回归分析方法对调节效应进行检验。为避免变量间的多重共线性，首先对自变量绿色人力资源管理和调节变量主管支持感分别进行了标准化处理。回归结果如表4所示，模型4的结果显示，绿色人力资源管理和主管支持感的交互项正向影响员工的环保热情（M4, β=0.07，p＜0.05），这表明当员工感知到主管对他（她）的支持程度较高时，企业的绿色人力资源管理措施更有利于提升员工的环保热情。为更清晰地展示主管支持感的影响作用，图2分别以高于和低于主管支持感均值一个标准差为基数，描绘了不同程度的主管支持感下绿色人力资源管理对员工环保热情的影响差异。由图2中可知，主管支持感程度越高，绿色人力资源管理对环保热情的影响作用越强；反之则越弱。综上，假设3得到了数据支持。

图2 主管支持感对绿色人力资源管理和环保热情关系的调节效应

表4 层级回归结果：主管支持感的调节作用检验

针对假设4，本文通过Bootstrapping方法检验在不同水平的主管支持感下95%置信区间是否显著，如果置信区间不包括零点则代表有调节的中介效应显著。根据表5所示的检验结果，可知95%置信区间包括零点[-0.01，0.12]，假设4没有得到验证。从理论上分析，假设4缺少数据支持可能是因为，环保热情作为一种情绪，虽然能够促使个体进行自我定义，积极促进个体将正向的态度转化为行为，但不同水平的自我定义使环保热情对员工绿色行为的推动强度产生差异。

表5 有调节的中介检验结果

四、研究结论与讨论

1.研究结论

本研究基于两家大型化工企业的245位员工数据，实证检验了绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响及作用机制。研究结果表明：（1）绿色人力资源管理能够显著促进员工在工作场所中的绿色行为；（2）绿色人力资源管理可以激发员工的环保热情；（3）员工的环保热情正向影响其绿色行为；（4）环保热情中介了绿色人力资源管理与员工绿色行为之间的关系；（5）主管支持感增强了绿色人力资源管理与环保热情之间的正向关系。

2.理论意义

（1）丰富了绿色人力资源管理的相关研究。本研究在梳理以往相关研究的基础上，以中国化工企业为调研对象，结合社会信息处理理论，探讨了绿色人力资源管理影响员工工作场所中绿色行为的作用机制，并对边界条件进行了检验。

（2）拓展了员工绿色行为影响因素的相关结论。作为组织实现战略目标不可缺少的重要因素，员工的绿色行为是提升组织环保绩效的关键推动力。[15]以往研究较少涉及具体的绿色人力资源管理措施对员工绿色行为的影响。本研究将员工环保热情引入研究框架，基于社会信息处理理论探讨了绿色人力资源管理对员工环保热情和绿色行为的前因作用，丰富了人力资源管理与个体行为关系的研究。此外，本研究证实了环保热情能够激发员工的绿色行为，这一结论延伸了以往关于工作热情与积极行为之间的探讨，对完善个体绿色行为的研究框架具有重要意义。

（3）推动了绿色人力资源管理发挥作用的情境研究。由于直接上司代表组织与员工进行沟通与交流，一个非常值得深入探讨的问题在于，他们为员工提供的支持与人力资源管理措施之间的互动，会对工作场所中的员工行为产生何种影响。本文从上述问题出发，将主管支持感作为调节变量纳入模型，进一步拓宽了绿色人力资源管理影响机制的情境研究。

3.实践启示

（1）随着员工绿色行为在企业经营发展过程中的作用不断增强，本文的研究结论对如何激发员工此类工作行为提供了重要参考。具体而言，企业在日常管理过程中，应充分调动和发挥各方面的作用，以提高员工采取绿色行为的积极性。根据本研究的相关结果，绿色人力资源管理是推动员工环保实践的重要管理手段之一。一方面，组织可以在人力资源管理实践中融入环保理念，积极推行绿色人力资源管理措施。另一方面，组织在落实环保战略中可以设置相应的行为规范和奖惩措施，依据工作职责明确员工应完成的环保行为，同时鼓励员工的角色外环保行为。另外，组织可为员工提供相应的机会和平台，通过举办环保活动带动员工参与到组织环保决策中，不断提高员工的环保技能和解决环保问题的能力。企业高层管理者应该意识到，绿色人力资源管理不仅有利于企业创造绿色价值，也顺应了我国经济社会绿色转型的新发展需求，有助于企业获取长期竞争优势，对企业的战略目标实现和可持续发展起着不可或缺的积极作用。

（2）研究结果强调，企业要想真正发挥绿色人力资源管理的作用，首先要建立健全的绿色人力资源管理体系，并从根本上最大化绿色人力资源管理在环保型组织建设过程中的作用。应在整个组织范围内重视绿色人力资源管理措施的实施，加大资源投入，促使绿色人力资源管理体系成功搭建并贯穿到企业各个层面。例如，可以把企业的绿色人力资源管理政策列入企业管理手册以便进行系统宣传。最为关键的是，企业必须将绿色人力资源管理理念落到实处，注重人力资源管理每个环节的创新与优化。中基层领导是组织价值观及目标推行和落实的有力保证，要想员工贯彻执行绿色人力资源管理的具体措施，企业须确保各级主管对组织的环保目标和环保价值观有非常深入的理解，并着重调动主管在各项政策落实过程中的积极性。因此，企业要关注对中基层管理人员在绿色人力资源管理方面的相关培训，支持其做好相关政策和举措的推广人。

（3）研究结果指出企业应该重视主管支持带来的积极作用，并为相关作用的发挥提供组织保障。例如，企业可以通过导师制等制度、政策，或者开展部门活动，营造相应的文化氛围，对积极支持员工采取符合组织价值观行为的主管进行奖励，以及定期进行反馈调查以完善支持渠道等。同时，主管作为连接组织与员工的桥梁，应明确自身定位，扮演好中间人的角色，不仅要代表组织进行政策制度的宣传，还要通过组织的资源支持和帮助充分激励下属，肯定员工的工作贡献。此外，员工应积极响应组织的管理政策，充分运用组织和领导提供的资源和机会，积极参与到组织的管理实践中，实现个人与组织的共同发展。

4.研究不足与展望

尽管取得了一些有价值的研究成果与启示，但诸多限制条件的存在使本研究仍具有以下不足。就研究内容来说，首先，本研究仅探索了绿色人力资源管理对个体行为的影响机制，未来可以通过探讨其对组织、团队层面结果变量的影响来进一步促进该领域的发展。其次，本文只关注了员工个体的环保热情所发挥的中介作用，对其他因素的影响缺乏考量，后续可以探索其他潜在的作用路径。再次，本研究从主管支持角度分析了影响绿色人力资源管理效果的情境因素，考虑到组织特征、工作任务特征等都是重要的组织情境变量，未来可以尝试考虑某些特征因素（如组织氛围、员工的道德认知水平等）是否也充当着重要的作用条件。最后，未来研究可以结合其他领导风格进行拓展，如关注道德型领导、责任型领导对绿色人力资源管理实施效果的影响。在研究数据方面，本研究在样本数量和范围存在一定局限性。本研究构建了绿色人力资源管理对员工绿色行为的研究模型，但由于时间和资源等条件限制，只针对两家大型化工企业收集了调研数据，在一定程度上影响了研究结果的外部效度。对此，未来研究可以继续扩大样本范围，丰富调研的城市、行业和企业数量，以进一步提升样本的代表性、普遍性和结论的推广性。