高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策

李思雨

(江苏海洋大学党委宣传部，江苏 连云港 222005)

新世纪以来，我国各大高校之间的竞争越来越激烈。很多高校已经逐步认识到人才的重要性，采取多种措施，加大人才引进力度。然而，在实施过程中，还存在不少问题，盲目推行的管理措施，造成了结构的不平衡和人才使用效率低下，人才外流、人才拥挤，管理困难等问题非常普遍。此外，有些高校缺乏严格的考核选拔程序和方式，导致其投入质量不高，影响了教师的整体素质和组织氛围，体制流程受到技术因素的影响。部分高校实践时间长、效率低，在实施过程中造成人才流失，要解决这一问题，必须建立健全人才引进机制。

一、高校高层次人才引进存在的问题

（一）政府层面

人力资源配置的丰硕成果离不开良好的国家政治制度，但政策的制定与实施还存在着一定的局限性和偏差，需要在实际工作中进行纠正，以实现政治潜力的最大化。由于实际情况和实际情况不够充分，在引进人才方面存在着一些亟待解决的实际问题，如政治目标高度集中、实施成本过高、人才引进比例过高、不符合社会经济活动的基本规律。作为主要的激励措施，社会保障能够在一定程度上解决供需矛盾，实现资源的优化配置。但是，在实践中，对人才的补偿承诺往往过高，往往超出了自身的支付能力，影响到学校后续的人才引进。这种结构造成了恶性循环，不利于必须通过人才注入高绩效目标的实现，同时也不利于人才的自我提升和高校教学科研的长远发展。

（二）高校层面

缺乏对政策实施的监督管理，实际政策执行过程中缺乏有效的监督管理机制，以及后续政策执行过程控制不力，高校引进高层次人才的挑战是显而易见的，缺乏针对性地及时调整。任何政策在制定和执行之前，都应事先进行研究和访问，以便使该政策的积极益处最大化，消除其最初阶段的潜在缺陷。然而，由于受个人客观条件和认识能力的制约，政策的制定往往存在缺陷，或者说，在特定时期，政策措施所要解决的问题范围有限，一种或多种政策往往无法解决，指望一劳永逸地解决所有问题往往是不现实的。所以，政策一旦执行，就要及时建立监督治理机制，避免由于不可预测或不可控的外部因素造成的政策偏差，然后及时纠正和调整，做好偏差的纠正工作。高等院校引进高层次人才时采取的相应措施，也存在肤浅、膨胀、扭曲等问题，在具体实施上存在不足。同时，高校在实施过程中，往往忽视相应措施的后续跟进。要将绩效差异降到最低，就必须建立有效的监督和治理机制，以保证政策的顺利执行和预期效果。同时，高校在引进人才时缺乏评价机制，也是制约人才引进效果的重要因素，通过上述分析，我们发现，各级政府对于高校的引进，已经出台了一系列政策文件或具体措施，但还没有具体的计划来衡量高校实施的效果。

二、高校高层次人才引进的对策

（一）转变思想观念

思想观念变革是人才输送机制创新的前提。引入人才，首先要有理念，所以，首先要解决理念问题。高等学校要有效招聘高层次人才，首先要有求才若渴的精神，在重视人才思想政治水平的基础上，充分培育人才、积极求才，打造良好的创业环境，进一步强化高校吸引力。对于引进人才，有些高校往往过分强调人才机制，而忽略了具有巨大潜力的优秀人才培养，由于人才成长具有周期性，同质潜在人力资本在一定条件下向异质人力资本转化。这些都要求应聘者要具备良好的职业素养，能发现有研究潜力的青年，所以在招聘会上需要学科教授来参加专业考试，以此来确保人才的专业化。

（二）推进综合改革

高校要培养人才，吸引人才，必须引进先进的制度。要求高校全面推进综合改革，培育适应人才引进全过程的环境。首先，高校直属管理人员应如何从宏观上制定相应的指导文件或政策。与此同时，积极鼓励教授管理学校，由教授集体决定学术事务，校务管理能够唤起学界在教育治理中的积极作用，这样不但能使大学社区的高级人才发挥自己的聪明才智，而且有助于高校在自由的学术氛围中培养具有创新精神、严谨研究和独立精神的优秀人才，这种大学对人才有很大的吸引力。同时，还要提倡学校自主性制度建设，在社会上到处都需要人才，特别是高层次人才，大学也不例外，但目前大学的人才引进情况并不比其它行业好，在人才市场错综复杂的情况下，许多大学有时不堪重负，为开发人才而冒风险，甚至出现违规现象。有些大学为了得到人才，不惜一切代价从其他学校中选拔人才，使高校之间陷入混乱竞争。因此，要遏制高校人才恶性流动，可以借鉴其他行业的做法，建立全行业的自律性制度，制度既严格要求自己，又控制着合伙一方，实现高校之间的自主性和自律性。

（三）完善制度建设

构建健全人才管理体系，尤其是建立和健全人才管理体系，使人才配置得到约束和引导，提高配置效率，是高校人才配置的基础。建立健全高水平学术人才评价体系，首先要明确高水平学术评价体系的主要目的。在进行高风险的研究活动时，一定会犯错误，甚至不止一次，然而，必须对研究项目进行反复论证，努力把风险最小化。科研项目开展后，要提供一个宁静的环境，科研人员严格按照预先制定的研究计划，认真开展科学实践，使研究活动具备一定的学术和参考价值。同时，还要完善激励和监督机制，人力资源管理基础理论认为，激励对于提高人才绩效具有积极作用，是高校嵌入和培养高层次人才的有效手段。人力资源管理体制是人力资源可持续发展的重要保证，建立一套系统、科学的人才激励与监督实施体系，才能保证高校人才的全面持续发展。尤其是对引进人才的激励，应以制度激励和分层激励为主，我们所说的制度激励，应该包括学校内部人才引进的激励机制、审查人员配置的激励机制等多个因素。如果采取单一方式，就很难激发教职工的积极性，也不利于学校的整体凝聚力。而层次激励是指人才的客观差异，人才的年龄、学历、性别各不相同，为了提高“效率”和“期望价值”，必须采用不同的激励措施。一段时间后，有效的激励将会产生，使各激励对象真正理解激励的有效性。

（四）完善“一站式”服务制度

这一成果是我国大学建立的区域实力、政治领导力，也是我国大学人才配置的制度保障。采取了一些优惠政策之后，积极推动我国人才国际化。另外，为使更多优秀的高层次人才安心、舒心地开展工作，部分高校正在不断研究调整人才配置政策和体制，逐步探索“一站式”服务体系。在此基础上，对人才和研究基金实行整体规划政策，逐步建立起一套“一站式”服务体系。同时，人力部也成立了一个"专家办公室来照顾对高校内部人才机制进行统一研究。在高层次人才引进后的整个服务工作中，工作重点要贯彻“以人为本”的服务理念，贯彻学校各项优惠政策，才能切实解决人才问题。及时发现问题，提供追踪服务，确保服务制度运作的安全性。同时，专家服务工作的质量对高层次人才队伍的稳定实施具有不可替代的作用，对人才队伍的发挥起到重要的影响。

（五）完善现有人才的培养和管理制度

对于高层次人才，高校采取"以引进为核心，以开发为补充"的方针，而忽视内部人才的发现与培养，高校到处都难以引进人才。为此，应更多地关注现有人才队伍，重视其积极性和创造性，加大培养力度。只要方法得当，高校也将培养一批高级人才，这样既能降低实施成本，又能激发现有人才的积极性。对于高校人才的教学与管理体系的研究来说，是一个不断发展的过程，优秀人才是在不断地自我提升中体现出来的。所以人才的实施要充分兼顾“吸引”与“有效利用”两种因素，才能建立一套完整的培训制度。同时，还要注重后续培养，建立系统的人才管理机制，包括引进人才、吸引人才、做好人才储备工作，提高人才自身素质等因素，才能充分实现人才工作的良性循环。注入人才只是人才工作的第一步，教学与管理人才应成为人才实施工作的首要任务，一方面，要实现人才输送的初衷，最大限度地发挥人才输送的作用，需要对其进行适当的培训和系统指导，以适应学校环境发展的需要;另一方面，在信息化高度发达的今天，虽然各学科在研究内容和具体问题上存在差异，但都面临着内部与外部创新的压力。因此，需要通过注入人才，加强课后准备，使在前沿个案研究中始终保持人才竞争力，充分发挥高层次人才作为学校相关发展的跳板作用。在此基础上，要充分发挥高校自身潜力，不仅要实施教学，还要向自身输送高层次人才，满足人才配置的更高要求。与此同时，促进原创人才和展示人才的交流和融合，在学术交流中尽快把人才引进学校文化之中，建立新的科研队伍，激发人才潜力。最后，还要加强梯队建设，在校内形成合理、有共同目标的团队机制，明确人才职业发展方向，加强人才的思想政治水平和心理归属感，共同推动高校的发展。

三、结语

综上所述，通过对我国高校人才引进面临的挑战及相关理论的分析，提出了进一步的发展构想，针对治理改革、制度创新与完善人才配置与管理等对策进行了分析，希望为高校的发展提供有效帮助，打造有效提高人才管理职业素质的相关体制。