劳动合同法视阈下用工法律风险防范研究

李 菁

（中国电子科技集团公司第五十五研究所，江苏 南京 210016）

在市场经济改革不断深入的时代背景下，企业要重视搭建劳动用工法律风险的防范体系，有效规避在用工过程中有可能出现的各类问题，构建稳定的人力资源架构，以利于企业长远、可持续的发展。

一、劳动用工及劳动用工法律风险的内涵

（一）劳动用工的内涵

劳动用工是指，企业因经营发展需要，与劳动者之间通过劳动合同等形式进行约定，由劳动者提供劳动，企业支付报酬的行为。从目前的企业发展来看，劳动用工大体上可分为两类。其一，企业与劳动者直接签订劳动合同，劳动者为企业提供劳动；其二，劳动者与用人单位根据某类其他协议而产生的用工关系，比较典型的就是劳务派遣协议。本文所讨论的劳动用工问题特指《劳动合同法》所规范的劳动用工［1］。

（二）劳动用工法律风险的内涵

劳动用工法律风险，是指用人单位在劳动用工的过程中，与劳动者发生劳动矛盾和纠纷的法律风险。针对实践中劳动用工法律风险的案件进行分析，风险的发生主要是因为用人单位的法律意识淡薄，在用工的过程中操作不符合法律规定。劳动用工法律风险贯穿于用工的全过程。

二、劳动用工风险的成因

（一）劳动相关法律不断完善

自从新的《劳动合同法》颁布实施以来，我国的劳动用工问题就迎来了新的发展和变化，呈现不断凸显的态势。不断完善的劳动相关法律，从法律层面提高了劳动者的法律地位，进一步维护了劳动者的合法利益，为劳动者提供法律保障。然而在实践中，很多用人单位固守传统思想，法律意识淡薄，没有及时对新的《劳动合同法》中的相关规定进行学习，整改的态度也比较消极，依旧采用落后的管理制度。

（二）企业与劳动者之间的利益冲突

企业在生产经营过程中，需要用人单位和劳动者共同参与。企业的生产和发展需要劳动者提供劳动，劳动者凭借自身的劳动换取报酬。而用人单位为了追求生产利益最大化，会在企业的生产过程中，尽可能地降低自身的生产成本，节约资金的投入。正是由于用人单位和劳动者的身份不同，所处的地位也不同，企业和劳动者之间因为利益关系本身就具有地位上的矛盾性和冲突性，这是劳动用工法律风险的根源所在。

（三）企业的管理制度有所缺失

企业要想获得稳定的发展，必须在制度层面加以完善。如果企业在发展过程中管理制度存在漏洞，或者，即使管理制度健全，但在执行层面不到位，这些因素都有可能导致企业用工法律风险的发生。因此，企业在发展的过程中，应当及时完善管理制度，落实执行方案，保障制度的有效实施。

三、劳动用工法律风险的主要表现形式

劳动用工法律风险涉及劳动用工的全过程，本文主要就招聘风险、合同签订风险、薪酬待遇风险、员工离职风险重点加以分析。

（一）招聘中的风险

企业招聘环节在劳动用工过程中经常发生法律风险问题。该环节法律风险常见的情形有：劳动者提供虚假证明，出现双重劳动关系，用人单位违反如实告知义务、收取劳动者的工作押金等。特别是针对如实告知义务，《劳动合同法》明确规定：用人单位在用工的过程中，应当将实际工作的具体内容如实告知劳动者。即使劳动者没有提出相关请求，用人单位也应当履行上述告知义务。在现实的劳动用工关系中，企业往往没有全面、准确地尽到如实告知义务，或者刻意隐瞒工作的真实情况。这种情况下，企业应当承担相应责任，严重者甚至涉嫌欺诈，面临司法制裁。

（二）合同签订中的风险

劳动合同作为用工过程中重要的书面协议，明确规定了双方当事人的权利义务，对双方当事人都具有约束效力。然而，有些企业在用工过程中拒绝与劳动者签订劳动合同。有很多企业认为，没有劳动合同的约束，劳动者的权利就无法得到保障，单位可以自由辞退劳动者。《劳动合同法》中明确规定：用工单位与劳动者未签订书面劳动合同，自用工之日起超过一个月但不满一年的，应当向劳动者支付双倍工资。满一年未签订的，应当视为双方已经订立无固定期限的劳动合同［2］。

（三）薪酬待遇风险

在劳动关系存续期间，企业也会面临其他的法律风险，其中重要风险之一就是薪酬待遇风险。有关劳动者薪酬待遇的问题，主要包括工资、加班费、节假日补贴以及工伤待遇等方面。实践中，有些企业工资构成不合理，与法律规定相背离；有些企业加班费、节假日补贴低于法定标准；有些企业拒绝为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者的权利无法保障，企业也可能面临数额巨大的赔偿责任。

（四）员工离职风险

实践中，很多劳动争议往往都是在员工离职时集中爆发出来。这一阶段导致风险发生的主要情形有：企业违法解除劳动合同；企业支付经济补偿金不符合法律规定；员工擅自离职，拒绝办理工作交接、离职手续；员工违反保密义务和竞业禁止义务。鉴于员工离职后不再与企业存在管理隶属关系，一旦风险爆发，给企业造成的损失可能难以估量。

四、劳动用工法律风险的防范措施

（一）转变用工观念，提高劳动用工法律风险防范意识

和谐稳定的劳动关系是企业持久稳定发展的基石，企业首先要转变用工观念，打造良好的用工环境，实现用工关系的协调发展。企业管理人员需要认真学习劳动法中的相关规定，提高风险防范意识，认真地履行劳动法律中明确规定的各项职责。人力资源部门要会同法务部门及专业律师，定期梳理本单位劳动用工风险点和典型案例，分级、分条制定风险防范措施和整改计划，并细化责任、执行到位，坚决杜绝因自身违法行为导致的风险发生。同时，还要建立起风险预警机制，对于高风险的情况和事由做好应对措施，严格履行职责，有效地防范风险的发生。

（二）建章立制，防范用工法律风险

企业在制定规章制度的过程中，应当做到认真审查，全面考虑，防止出现漏洞，同时，根据企业的发展不断进行制度的“立、改、废”。在制度审查时要注意审查其合法性和合理性。合法性是基础，合理性是关键，共同保障企业的正常运行。合法性主要考虑企业劳动用工规章制度与《劳动合同法》等法律法规是否存在冲突、矛盾之处，及时删除或修改。合理性方面，既要根据管理实际规避常见用工风险，又要平衡好企业与员工的利益［3］。

（三）依法签订劳动合同，强化证据意识

企业要从风险防范的高度提高重视，将劳动合同作为重要的法律文件。程序方面，要在法定期限内及时签订；实体方面，要认真拟制合同内容，确保其合法、科学、合理。在订立劳动合同时应当考虑员工的具体情况，在通用模板的基础上，将劳动合同内容进一步明确化、细致化。例如，签订日期是否合法，员工填写的内容是否规范，重要条款是否明确且不过度限制企业后续灵活调整的主动权等。同时，对于密切关系企业利益、保密性强的关键工作岗位要特别加以重视，要特别明确约定双方的权利义务，还可以签订《岗位职责书》和《保密协议》。这样可以有效防范用工法律风险。

综上所述，在企业劳动用工的过程中存在着诸多法律风险。在劳动法律法规的约束下，企业要提高自身的法律意识，明确自身的法律责任和义务。根据企业的具体发展情况，制定相应的法律风险防控方案，以法律法规为底线规范自身行为，这样才能最大限度地防范和规避风险的发生，保障企业健康稳定的发展。