对补齐法律短板的探索

文_陈亮

与传统就业形态已经发展得相当成熟相比，新就业形态毕竟只是近年来随着互联网经济高速发展而出现的新事物。在这种新就业形态下形成的劳动关系，面临着劳动者权益缺乏现有法律有力保障的现实尴尬。

在新就业形态下，劳动者往往是以“无组织”“无雇主”“无单位”的形式自主就业，相关就业中介平台往往只是发挥信息媒介作用。在此情形下，平台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业务提成、报酬发放等内容。因此，劳动者与平台企业之间，并不构成传统法律意义上的劳动法律关系。双方之间形成的，往往只是一种合作伙伴或利益共同体关系。在此形态下，劳动者少了固定用人单位的固定岗位约束，可以根据自身的专业领域、业务技能、时空条件，自主选择一家或是多家平台企业进行合作，并通过提供劳动来获得劳动报酬。

此种新就业形态下的劳动就业模式，显然不具备我国现行法律所规定的劳动关系的全部要素特征。而如果相关主体之间的法律关系不被认定为劳动关系，则就业者的相关劳动权益，就难以得到劳动法的应有保障。

当前在劳动权益保障方面存在的问题

笔者认为，就目前情况看来，新就业形态劳动者在劳动权益保障方面主要存在以下几个方面的问题：

一是就业者与平台企业之间的法律关系模糊，且信息不对称和地位不对等容易导致就业者陷入被动局面。

对于就业者来说，因其与平台企业之间不成立劳动关系，其与平台企业之间的交易风险分担机制又未建立，所以就业者在该模式下会承担更多的社会风险。并且，由于平台企业掌握了大量的信息资源，其对于就业者的绩效评价、工作分配、工作场所调度、报酬等级评定等均握有极大的话语权，这种信息不对称和地位不平等的情形，导致相关企业能较为容易侵害相关就业者的合法权益。

二是就业者个人参加社会保险的比例不高，在遭遇工伤或者失业情形时，就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。

用人单位为劳动者建立社保关系，是《劳动法》规定的传统用人单位必须履行的法定义务。但新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于一般不被认定为劳动关系，相关企业不为劳动者办理社保，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。这对于就业者个人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。

三是如果新就业形态下发生纠纷，劳动者缺乏有效的权利救济渠道，其劳动权益难以得到应有保障。

由于目前社会各界对于新就业形态下的就业模式是否属于劳动关系缺乏清晰界定，司法实务界对此也未达成共识，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益便难以得到应有法律保障。

对完善法律保障体系的建议

在新的时代背景和经济环境下，为促进新经济、新业态又快又好地发展，我们应当弥补缺陷、发挥优势，并考虑对现行劳动法律的相关规定进行适当调整、完善。对此，笔者提出以下几点建议：

第一，适时调整现行法律规定的劳动关系与社会保障体系，以适应新就业形态的发展。

如前所述，我国传统劳动法对于工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的规定并不适用于新就业形态劳动者。“每周工作时间不得超过四十小时”、“节假日工作作为加班来计算”等传统工时规定无法在新就业形态下得到执行。

要解决这一类问题，就要从立法理念上对传统劳动法的相关规定进行根本性变革，并重新构建劳动法律关系的主体、客体和内容，扩大劳动法律关系调整范围。立法者应将新就业形态劳动者的权利义务内容，纳入到国家劳动法律框架的调整范围之中。此外，政府还应建立更为健全的就业扶持政策和社会保障体系，为自由工作者和新就业者提供必要的劳动保障支持。

第二，政府劳动管理部门作为行政职能部门，应切实履行监督职责，保障新就业形态下各方主体，尤其是就业者的合法权益。

好的机制、体制需要政府执法部门的有效作为，新就业形态就业者的劳动权益保障，更需要政府相关执法部门在行政管理过程中正确履职，积极作为。

第三，积极推动社会力量参与新就业形态下的劳动关系治理体系建设。

国家应当进一步鼓励、支持包括新闻媒体、调解机构、律师事务所、会计师事务所等在内的专业中介机构、行业协会组织等社会力量，积极参与到新就业形态下劳动关系新模式的构建工作之中。并拓宽用工主体和劳动者之间的利益表达途径、争端解决机制、权利救济渠道等。从而为新就业形态劳动关系的健康发展，创造更好的社会氛围和发展环境。