新医改下公立医院人力资源配置优化方法探究

张海琼

（肇庆医学高等专科学校附属医院，广东 肇庆 526040）

一、引言

公立医院在社会和经济发展中发挥着重要的作用，也需要承担一定的社会责任。在医疗体制改革的背景下，公立医院通过转型升级，逐渐发展，步入了新阶段。面对新时期医疗服务需求的提升，公立医院面临着更大的竞争压力，需要进一步发挥管理价值，发挥人力资源的优势，提升核心竞争力。基于此，本文就如何在新医改背景下实现公立医院人力资源的优化配置进行探讨。

二、公立医院人力资源的特点

在公立医院中，人力资源就是医院实现独立经营所需的具备一定能力的人员。其特点有四个，首先是时间延后性，因为医学本身是一门技术性很强的学科，医务人员需要接受长时间的专业教育和培训才能上岗，所以人才质量和数量达到顶峰的时间更晚。其次是知识综合性，很多疾病的发生是受很多因素影响的，而且很多疾病都是合并出现的，所以医务人员只有掌握更多医学领域的知识，才能保证自身提供高水平的服务。再次是工作严谨性，医疗服务质量与患者的生命安全息息相关，也关系到医务人员的人身安全，因此医务人员在工作中要保持严谨，要严格、精确、缜密地工作，禁止出现失误。最后是高风险性，患者对医疗服务有较高的期许，但受医疗技术、基础设施条件等因素的影响，最终的结果存在很大的不确定性，如果与患者的期望存在较大的差距，就可能造成医患纠纷，给医院带来一些风险。

三、公立医院人力资源管理现状

（一）人力资源配置不合理

人力资源配置不合理表现在多个方面。一是人才选拔不合理。目前大多数医院评估人才只关注学历，忽视了对能力的评估，造成高水平人才的缺乏与浪费。二是用人机制存在不足。公立医院一般按照劳动合同制安排相关人员的工作，缺乏内部竞争，导致很多员工存在懈怠、敷衍心理，工作积极性不强。三是人才流失严重。大多数医院论资排辈的问题明显，导致人才流失严重。

（二）管理与经济发展脱节

部分医院在进行人力资源管理的过程中，不够人性化，过于强调制度的落实，没有从员工的角度进行管理，带来了一定的不良影响。医院工作涉及的科室、学科和员工很多，内容复杂，员工的工作能力及工作态度对业务工作进程和质量有很大的影响，也会影响医院的发展。但员工作为个性特异的个体，思想、能力、行为、态度等方面都存在一定的个体差异，要形成凝聚力有一定难度，给人力资源管理提出了难题。

（三）薪酬分配不合理

部分医院目前的薪酬是按照传统方式分配的，公平性不足，与市场消费水平不符，导致员工存在不满，丧失积极性。在薪酬方面，个体之间的差距较小，结构单一，灵活性不强，制度无法发挥激励作用。另外，医院的行业特殊性决定了医务人员贡献的重要性，但目前部分医院实施的薪酬分配方案严重低估了医务人员的贡献，医务人员的收入水平明显低于管理人员，导致他们产生不满。

四、如何实现公立医院的人力资源优化配置

（一）制定人力资源战略规划

医院在人力资源管理工作的开展过程中，需要保证管理层、人力资源科室和所有业务科室积极参与。因此，医院要转变传统的管理观念，创新管理模式，加强宣传和教育，增强管理人员的人力资源优化配置意识，制定科学的战略规划。医院要提高内部员工对人力资源管理和优化配置的理解度和认可度，在内部营造良好的氛围。业务科室要注意增强创造意识，积极开展管理工作，为战略目标的实现制定管理规划，用于规范具体工作的落实。医院要健全人力资源管理机制，落实人力资源制度，扩大人力资源管理的范围，形成完整的人力资源管理链条。同时，医院要优化人力资源配置，适时、合理调整岗位结构及人员编制，建立岗位责任制，明确规定每一个科室、每一个岗位的职能，做到分工明确、岗位职责清晰。此外， 要做好风险防范，关注人员培训、人才流失等方面的风险，注意思想教育，从而打造稳定的医务人才队伍。

（二）建立科学的绩效考核及薪酬分配制度，增强员工积极性

医院要确定科学的绩效指标，根据不同科室和不同岗位的工作内容以及实际工作情况制定不同的绩效指标，坚持分类绩效原则。要根据自身的功能定位与发展规划、各个科室和岗位的特点制定绩效指标体系，落实分类绩效。如可以采取平衡记分法，根据岗位设置和岗位评分，借助定岗定编的方法，确定各个科室、各个岗位的具体人数，抽选出不同岗位的员工代表，按照风险程度、技术难度、劳动强度等维度，对每个岗位及其所属科室的工作情况进行综合评分，然后确定各个科室和岗位的绩效得分，汇总到一起就是科室和医院整体的预算绩效情况。

对于员工的整体绩效考核，可以开展上级领导对员工的考核，考察工作完成情况。还可以实施同级考核，也就是员工相互考核和评估，由管理人员负责开展，对所有科室和岗位的人员工作情况、完成工作任务情况等进行考察，这样能够更加客观、真实地对医院整体绩效进行评价。此外，还可以实施自我考核，也就是由员工对自身工作情况进行评价和反思，这能帮助员工及时发现工作中存在的不足并改进。

绩效考核的目的是进一步发挥相应制度的激励和约束作用，激发员工的工作积极性。因此，医院需要合理利用绩效考核结果，对符合标准的员工进行奖励；对结果特别优秀的员工，应加大奖励力度；对结果不符合标准的员工进行处罚，以强化激励与约束作用。主管科室还要定期编写绩效考核分析报告，公开每位员工的绩效考核成绩、评分标准、奖惩标准以及绩效结果等，保证考核的透明性和公开性。此外，考虑到医院岗位众多，不同员工的工作内容不一致，所以在进行激励时还要遵守分类激励原则，对每个岗位及其所属科室的工作情况进行综合评估，确定每个岗位的激励标准，优化薪酬结构，合理安排基础性与奖励性的绩效工资，同时合理分配月度与年终奖的比例，以充分激发员工的工作积极性。

（三）重视员工的培训与晋升

第一，加强员工培训需求调研。因为医院涉及的业务范围较广，而不同业务工作对人才的需求不同，在对员工开展培训前要先进行培训需求调查，深入分析医院发展所需的人才，为培训活动订立标准，按照需求制定培训计划，组织培训活动。需求分析要结合培训需求分析的三个层次开展，从医院层面、工作岗位层面和员工个人层面入手。

第二，科学制定员工培训计划。医院要在充分调研的基础上，根据医院发展实际，结合培训原则和目标，制定科学合理的员工培训计划，在形成初步计划后还要向下级医院、科室以及员工代表下发，并收集意见，参考他们的反馈以进一步完善计划，经上级领导层审批后将最终计划下发到各个岗位、科室，让其据此制定年度计划等。员工培训计划应包括组织架构及分工、培训客户才能体系、培训形式和策略、培训平台和师资准备、建立网络培训平台等。培训内容应以提高工作效益为主，拓宽知识面为辅。对医院员工开展培训前首先需要保证其有能力承担岗位责任，能落实岗位工作内容，满足岗位职责要求，可以按照规定保质保量地完成工作，然后再针对岗位和工作内容对人员的能力需求进行专项培训，并让其在此基础上学习其他内容，拓展知识面，提升综合素质。此外，要重点关注医院的发展战略和工作要求、任务目标，还要注意对员工进行法律、思想、人际交往等方面的培训，以提升员工的公共知识与技能水平。

第三，构建培训结果评估体系。员工培训的评价机制是考察培训体系效果和质量的关键。医院要建立科学合理的培训结果评估体系，对员工培训工作进行合理评价，从而保证培训效果和质量，促进培训工作的发展。具体评估内容有四点：一是反应层评估，通过问卷调查和访谈了解学员对培训活动的满意度；二是学习层评估，借助结业考试和实际操作训练的方式，对员工的知识和技能进行考核；三是行为层评估，通过“问卷调查+访谈+绩效考核”的方式，评估学员在培训前后的行为；四是结果层评估，借助培训后的绩效考核，评估工作成果和医院绩效。

五、结语

面对新医改的发展形势，公立医院有效提升竞争实力和服务质量的途径之一就是优化人力资源配置，这对医院的可持续发展有积极意义。同时，这也是新时期公立医院在发展中面对的关键问题之一，医院要创新理念，做好规划，关注人才的培训、考核与激励。