公立医院绩效考核的现状与对策探讨

闻德志

（武汉市蔡甸区人民医院，湖北 武汉 430100）

近年来，随着国家卫生事业的不断发展，国家明确强调了公立医院的公益性，要求在不断提升医疗技术和服务质量的同时，合理降低医疗费用，充分调动广大医务人员的积极性和创造性，尽力满足广大人民群众的医疗健康需求。因此，为了适应国家卫生事业发展的需要，公立医院应着力优化完善绩效考核体系，促进公立医院综合管理能力的不断提升，更好地服务于广大患者。

一、绩效考核在公立医院管理中的作用

（一）有利于提高医院的管理水平

公立医院管理水平的提升需要多方面的共同努力，其中公立医院绩效考核的有序开展，将起到不可估量的促进作用。首先，公立医院绩效考核便于医院管理层第一时间了解掌握医院运营情况，及时发现问题，研究对策，为下一步改进工作明确方向。其次，利用公立医院绩效考核机制所具备的针对性和导向性，及时纠正考核中发现的问题和不足，提高解决问题的效率。最后，通过全面有效的绩效考核，及时发现优秀管理案例，总结经验，举一反三，带动其他薄弱科室的业务发展。

（二）有利于调动医务人员的工作积极性

公立医院绩效考核遵循公开、公平、公正的考核原则，考核标准对所有部门和所有医务人员一视同仁，考核结果直接影响医务人员切身利益，彻底改变干多干少一个样，干好干坏一个样的激励机制，这种公平合理的绩效考核氛围，能充分调动医务人员的积极性。绩效考核的权重是向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜，鼓励多劳多得，优劳优得，能充分激发广大医务人员自觉到一线岗位、风险岗位、关键岗位去实现自身价值的工作热情。

（三）有利于提高医院的经济效益和社会效益

提高医疗业务技术是医院建设的一个重要任务，也是公立医院绩效考核的重点方向之一。一方面，通过对医疗业务能力的绩效考核和激励，促进新业务新技术的开展，扩大业务范围，增加诊疗项目，提高医疗救治能力，留住病人，有效创造新的利润增长点，保证医院经济效益的稳步增长。另一方面，公立医院对成本管控考核能带动经济效益的提升。通过对各科室成本管控指标收支结余率的考核，强化医务人员的成本管控意识，激励各科室开源节流、节支降耗，促进医院经济效益进一步提高。

公立医院绩效考核通过重视医疗服务质量的考核，推进患者就医流程的优化改造，提高患者满意度降低病人投诉率，让患者在医院得到良好的就医体验，不但能提升医院的服务形象，还能提高社会效益。

二、目前公立医院绩效考核存在的问题

（一）医院重视不够，缺乏正确认识

由于绩效考核的复杂性，公立医院管理层对于利用绩效考核全面提升医院管理的重要意义未能充分认识，更不了解绩效考核在提高公立医院经济效益和社会效益方面的重要作用，因而在绩效考核方面没有投入更多精力，没有深入研究绩效考核体系建设，致使绩效考核在公立医院管理中的作用没有充分发挥出来。另外，由于公立医院管理层的不够重视，绩效考核制度未能在院内进行广泛的宣传，部分职工不清楚绩效考核内容，不了解绩效考核激励措施和奖罚办法，错误地认为绩效考核是为分配绩效工资而开展的一项工作，严重忽视了绩效考核的管理作用和激励作用。

（二）考核体系不完善，考核指标不合理

1.公立医院绩效考核方案不科学

首先，很多公立医院目前仍然采用以收支结余奖励模式为主导的绩效考核机制，突出经济效益考核，致使医务人员重视抓收入，出现了大处方、过度检查、过度医疗的不良现象，住院例均费用增长过快，医保智能审核违规费用明显增高，医保资金回款率持续下降，医院运营资金长期处于紧张状态，医院正常运行受到严重影响，严重违背了公立医院绩效考核初衷。其次，临床医技岗位绩效结构失衡。按技术含量、风险程度的高低，医院岗位依次可划分为临床、医技、医辅、行政后勤四类岗位，考核后的绩效工资水平应同样依此序顺才符合多劳多得、优劳优得的绩效考核分配原则，才能得到每个岗位的认同。若简单以收入总量考核医技科室绩效，医技科室绩效一定会高于临床科室，绩效结构严重失衡，会影响临床科室的积极性，严重破坏公立医院绩效考核的公平性。最后，行政后勤考核缺失。由于行政后勤工作不能产生直接的经济效益以及工作任务无法量化等各种原因，各医院一般都是按医疗业务平均绩效乘系数的方式发放绩效，这种大锅饭式绩效考核方式不利于行政后勤工作的有效开展，影响医院行政管理和后勤保障质量。

2.公立医院绩效考核指标设计不完善

构建科学合理的绩效考核指标体系是公立医院绩效考核建设成败的重要内容，是公立医院落实管理目标、完成阶段性战略任务的重要抓手。由于医院管理层对公立医院绩效考核的意义认识不深、重视不够，公立医院绩效考核指标体系的设计过于草率，与医院建设发展规划不同步。首先，指标设计数量多但重点不突出。例如，医疗质量是公立医院绩效考核指标体系中的核心指标，很多医院为了体现它的重要性，将卫生行业几十个医疗质量指标全部纳入为考核指标，导致每个指标的权重分值只有1-2分，考核结果对总分值的影响微乎其微，本想利用绩效考核全面提升医疗质量，结果是效果不佳。其次，过于强调经济指标而忽视医疗技术难度指标。一些公立医院由于财政拨款不足，为解决生存问题，重视经济指标和效率指标，忽视技术难度指标。医务人员喜欢收治轻微病症的患者，治愈率高周转快，而对复杂病症的患者想办法转往上级医院，丢失了很多高质量的病源，而且增加了患者医疗费用，影响公立医院的公益形象。

（三）信息化不足

随着我国信息市场不断地发展壮大，各医院信息化建设已进入高速发展阶段，系统升级改造紧跟时代步伐，如HIS、LIS、PASC、电子病例系统、财务核算系统、物资管理系统等，加强了医院现代化管理建设，但由于公立医院绩效考核的复杂性和差异性，市场上很难找到适合每一家医院的绩效考核软件。有经济实力的医院可以实现量身定做，但更多的医院只能在现有的业务模块系统中搜集绩效考核数据，由于每个系统都有各自不同的管理重点，很难完全满足绩效考核对数据的有效性、规范性要求，后期还需大量人工加工完成，工作效率低，工作量大准确性难以保障，从而严重影响了公医院绩效考核工作的贯彻落实。

（四）缺乏细致的沟通与反馈

由于公立医院管理层对绩效考核工作缺乏重视，既没能在全院进行广泛宣传讲解，也没能与各科室岗位进行深入细致的沟通，简单通报各科室的考核指标、考核标准以及核算依据，缺乏沟通与反馈机制，各科室未充分理解绩效考核的目的和意义，更不清楚科室考核目标与医院整体建设的内在联系，也不可能提出建设性意见。此外，公立医院绩效考核的目的是促进科室不断的持续改进，推动医院整体发展。对绩效考核结果的评价和分析应充分及时反馈给各科室以便查找原因、分析问题、研究改进对策。但由于绩效考核观念不强，考核结果只有简单反馈，缺乏深入细致的分析，比如考核指标的同比、环比及相关联指标的动态变化分析情况等。因此绩效考核结果反馈不被重视，影响了科室的持续改进工作。

三、公立医院加强绩效考核的对策

（一）提高认识，强化绩效考核理念

首先，公立医院绩效考核是公立医院管理体系中重要组成部分，绩效考核工作的有效开展，不仅能提高医院的综合管理水平，而且能充分调动广大医务人员的积极性，不断持续改进，全面提升医院的经济效益和社会效益，促进医院健康发展。因此，院领导要明白绩效考核工作的重要意义，提高认识，深入研究绩效考核体系建设，通过科学规划，推动公立医院绩效考核工作的有序开展。其次，组建专门的绩效考核领导小组，由院级领导统筹相关工作，下设绩效办公室负责具体工作，医务科、护理部、质管办、院感科、院办、总务科等职能科室负责人参入，根据绩效考核管理制度的要求，分工协作保障绩效考核工作的有效开展。最后，加强全员培训，强化绩效考核理念。一方面，需要医院行政管理层进行系统的研究学习，可聘请专业机构来院进行专题讲座，重点讲解公立医院绩效考核体系建设的基本原理和重要意义，介绍行业内成功典型案例和先进经验，提高绩效考核认识。另一方面，组织医院行政职能科室对全院医务人员分片分组培训，讲解科室绩效考核与医院建设发展的内在联系和重要意义，提高思想认识，强化绩效考核理念。通过宣传绩效考核激励机制，可以让全体医务人员明白自身工作业绩与自身利益的密切关系，积极支持医院绩效考核工作。

（二）建立科学规范的绩效考核体系

1.优化绩效考核方案

首先，改变以收支结余为主导的绩效考核机制。收支结余考核模式短期内确实可以提升医院的经济效益，但长期看会给医院带来很多负面影响和不良工作作风，严重影响医院的长期发展。因此，应及时调整绩效考核方案，将收支结余作为成本管控指标进行考核，并降低考核权重，绩效奖金总额可按年度预算人员经费预算结合业务量权重确定，加大医疗质量、业务量、技术难度、满意度等指标权重考核，树立以提升社会效益从而带动经济效益的思路优化绩效考核方案。

其次，合理规范绩效结构。公立医院绩效考核结果必然与绩效工资挂钩，通过激励机制最大限度调动全体医务人员的积极性和创造性，引导他们不断持续改进工作，以此推动公立医院整体建设。因此，公立医院绩效工资结构的科学合理性受到全体医务人员的重点关注。部分医院忽视这一环节的总体把控，致使出现了医技科室的绩效水平达到甚至超过临床一线科室的绩效水平，以及行政后勤科室的绩效水平偏高等不良现象，严重挫伤广大临床一线医务人员的积极性。因此，必须在绩效考核方案中合理规范绩效结构，按照临床科室、医技科室、医辅科室、行政后勤科室排序由高到低设置权重系数或者设定绩效预算限额标准，总体把控绩效结构的规范合理性，为全院医务人员营造公平合理的绩效考核环境。

最后，完善行政后勤绩效考核。公立医院行政后勤部门往往因为工作无法完全量化，绩效考核评价工作存在一定难度，加上医院的考核重点往往放在临床业务科室上，行政后勤绩效考核一般流于形式，普遍存在大锅饭现象，影响医院行政管理和后勤保障工作质量。因此，医院领导层应提高重视程度，组建行政后勤绩效考核专班研究实施考核指标，建议由职责履行、工作执行力、劳动纪律、临床科室满意度等4个方面构成一级指标，指标权重分别为30分、30分、20分和20分，合计100分。二级指标以《医院岗位职责规定》《员工手册》以及医院相关规章制度要求为具体标准，组成行政后勤绩效考核指标体系，完善行政后勤部门绩效考核。

2.规范绩效考核指标

绩效考核指标体系建设应从医院长期战略发展规划入手，结合短期目标，以医疗质量、运营效率、科室管理、满意度评价四个方面作为一级考核指标，分别往下设计二级考核指标，形成科学、规范、完整的指标体系。为了提高考核效果，防止考核方向偏离等问题的出现，指标设计应做到如下规范。首先，绩效考核指标实行动态调整。把医疗、护理、院感等职能科室的考核内容汇总组成指标库，根据现阶段管理要求和突出问题对应选择相应指标进行考核，考核指标选择不宜过多，指标过多会降低指标权重，影响考核效果。其次，降低经济指标权重，加大医疗技术和医疗服务质量指标权重，保持正确的绩效考核方向，满足广大患者的就医需求，实现公立医院的公益性。

（三）完善信息化建设

公立医院绩效考核的有效开展离不开医院信息化的支撑，医院信息化建设直接影响公立医院绩效考核成效。首先，完善HIS系统、电子病历管理系统、PASC、LIS、物资管理系、财务核算系统等接口的互联互通、资源共享，组建完整的绩效考核原始数据库，方便考核人员对数据进行采集、归类、分析。其次，将各指标的计算方法编制成完整的考核指标报表计算查询系统，实现考核数据的自动获取、自动计算，方便职能科室获得考核结果，发挥信息大数据的作用，提高医院绩效考核数据的真实性、及时性和准确性。最后，建立科室和个人考核指标查询功能，方便科室和个人及时了解考核结果，以便分析问题、研究对策、持续改进，完成绩效考核目标，促进医院整体健康发展。

（四）强化沟通与反馈

建立有效的绩效沟通与反馈机制是公立医院绩效考核工作的重要核心工作，直接关系到公立医院绩效考核目标的实现和绩效考核方案的完善优化，因此，强化绩效沟通与反馈至关重要。首先，通过广泛细致的宣传沟通，可以让各科室和广大医务人员明白各自的绩效考核目标与医院整体战略目标之间的关系，理解支持医院的整体发展规划，并通过集体讨论反馈绩效考核方案的改进意见，促进优化完善绩效考核方案。其次，对绩效考核发现的问题，经分类、汇总、分析整理后，及时系统的向科室进行详细反馈，指出薄弱环节，以便科室及时分析原因，查找问题，研究对策，持续改进，促进科室目标与医院整体目标的共同实现。最后，通过对绩效考核激励机制的详细讲解，充分激发广大医务人员的积极性和创造性，促进公立医院绩效考核工作的良性发展。

四、结束语

综上所述，公立医院绩效考核存在医院重视程度不够、考核指标设计不合理、考核体系不够完善、医院信息化建设迟缓、绩效沟通与反馈不够细致等问题，通过强化绩效考核理念、提高认识、规范绩效考核体系、强化沟通与反馈等对策措施，能有效提高公立医院的绩效考核水平，充分发挥绩效考核激励机制，有力提升公立医院综合管理水平，确保医院健康可持续发展。