从人力资源视角分析企业劳动争议的预防

陈晓云

（中铁电气工业有限公司保定铁道变压器分公司，河北 保定 071000）

人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是通过招聘、甄选、培训等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要的一系列活动的总称。劳动争议具体来说就是劳动者与用人单位之间，因应用国家法律法规，劳动合同的制定与履行、变更与终止，以及其他关于劳动关系的问题引发的纠纷［1］。劳动纠纷的根本原因是劳动关系不协调，只有对劳动争议进行合法、妥善、公正且及时的处理，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。

一、从人力资源视角分析企业劳动争议产生的原因

（一）企业规章制度不合理、不健全

其一，某些企业的制度规定与国家相关法规政策不相符，如旷工3日即按除名处理这一点不符合《企业职工奖惩条例》第18条“无正当理由时常旷工的职工，接受批评教育无效且连续旷工30天以上的，企业有权将其除名”。其二，惯用惩罚替代管教，企业有权指出职工的错误，并督促其改正。很多企业就是因为无法提供对应的教育材料，才在可以胜诉的劳动争议案件中败诉。其三，某些企业只追求眼前利益，一味地在制定规章细节时突出劳动者义务的部分，这也在一定程度上引发了劳动争议［2］。出现这一问题的主要原因就是企业所有者、管理者对企业与职工之间的关系认知存在偏差。其四，对规章制度的贯彻执行不够到位，部分企业越过现有的规章制度处理职工问题，或者事后增添规定来执行。

（二）人力资源管理人员专业能力有待强化

企业人力资源在人事制度改革的进程中获得了更大的管理权，这使得企业管理更具灵活性，不过这也对企业HRM的自律性提出了更高的要求，使其尤其要依法严格办事。部分企业人力资源管理者法制观念不强，在行为表现上甚至出现了不签订劳动合同、随意改动劳动合同条款、不遵照相关规定解除或终止劳动合同的情况。另外，企业HRM未充分重视劳动争议处理，不具备成熟应对劳动争议的经验，这在一定程度上影响了劳动争议预防效果。长期以来，我国企业对行政命令已形成依赖，在职工与企业关系的认知上也形成了思维定式，因此职工用法律手段来处理劳动争议问题难以在短时间内让企业接受。长期以来，对于劳动争议事件，企业未曾投入过多的精力与资源进行研究，因此HRM并未开展关于劳动争议管理的主题培训。

二、强化企业人力资源管理，有效预防劳动争议事件的策略

（一）重视并加强劳动合同管理

首先，全面签订管理。HRM部门要抓住劳动合同签订环节做好分类管理，杜绝出现只和在职且正常上班的职工签订劳动合同，却不与停薪留职、自谋出路、长期放假、下岗等职工做好对应的合同变更与合同签订。若劳动合同签订不够完善，在后期工作中必然容易发生劳动争议。其次，全面内容管理。针对违约内容的制定，关键在于明确事件双方的责任，确保违约责任具有可行性。关于具体的约定事项，企业可围绕自身特点与职工进行规定，如档案管理细则、竞业禁止细则、培训管理细则等，同时可以将《员工守则》视为劳动合同附件［3］。最后，全过程管理。企业在劳动争议案件中败诉的关键因素就是未合理变更、解除、终止劳动合同，或者没有及时进行处理。HRM人员有必要做好以下三点：第一，了解各环节工作流程，确保程序完备；第二，高效解决问题，确保劳动关系的形成均受合同制约；第三，完整备好相关文书资料。

（二）致力于完善人力资源规章体系

首先，健全规章制度体系。在劳工法律法规细则的制定上，不管是国家还是相关行政主管部门，都是站在一定高度从整体角度出发考虑的，企业要遵循相关法规，构建与企业原有特征相符合且能满足企业发展实际需求的HRM体系，防范措施也要围绕本行业与本企业劳动争议的特征制定。其次，要保证企业规章制度的内容和具体细则符合行业和国家规定。就现有的劳动争议而言，人员调配、劳动合同解除与终止、薪酬管理、职工惩戒等是企业规章制度最容易与国家劳动法规产生矛盾和出入的关键点。例如，一对夫妻同在一家单位工作，如果身为骨干职工的一方因工作需要被调离，企业提出另一方也要限期跟随调离，否则进行辞退处理；直接无视国家对职工患病医疗的规章制度，强制性地将企业与职工之间签订的劳动合同进行解除；惯用罚款的方式来处理职工工作上的失误；没有在代扣款中明确规定不超过工资20%的限额，直至全部扣除员工工资。最后，明确划分违约责任，并确保可行性。最好的方式就是以定量化规定来增强责任的可操作性，绝大部分企业都在规定中指出了禁行事件，但未在违规细则中明确划分事件双方所要承担的责任，如果定型化条款数量太多，劳动争议处理就容易出现理解歧义。

（三）持续优化企业培训体系

以解决企业HRM部门人员法律意识淡薄问题为目的，企业有必要从两个方面进行培训体系优化。一方面是针对职工的培训。《劳动法》规定，企业有义务开展职工职业培训。以预防劳动争议为目的，企业应该做到三点。第一，组织职工共同学习企业规章制度；第二，将劳动法律法规内容纳入职工教育计划；第三，让职工知晓自身权利以及对应的义务。这一环节的重点内容是劳动合同，在理解和认知劳动条款的问题上，要确保职工与企业是一致的。上述活动的开展形式可以是文件传达，也可以是开办讲座，要结合考试深化职工对相关内容的掌握程度［4］。另一方面是针对HRM人员的培训。第一时间面对并处理劳动争议事件的主体是企业的HRM人员，其业务水平与劳动争议事件的预防效果有直接关系。所以，有必要针对劳动争议预防和调节这项内容，对HRM人员进行专题培训。

（四）构建违纪职工教育体系

其一，构建多级批评程序。当职工在工作中出现违纪错误行为时，其所在基层单位应该先进行批评教育，再由企业HRM部门根据错误严重性进行行政批评。其二，批评材料书面化发展。针对仲裁机构对于劳动争议的处理，企业要严格按照相关规定提前准备并提供书面化的批评教育材料，并对现有的批评教育材料进行完善。最好将批评材料的收集整理工作划分给人力资源部门，关键要确保材料上有违纪员工的签字。其三，批评教育内容的完善。具体要包括对错误性质的认识与分析，了解出现错误的原因，改正错误的方式，以及劳动关系会受到这类错误的何种影响。其四，对违纪错误的处理。一是要及时；二是对于达到警告处分以上的行为，必须制定对应文件送达本人并要求签字

（五）妥善管理与劳动争议有关的外部关系

针对企业和仲裁委之间的关系，在具体的实践管理上要注意两点。一是不可在出现劳动争议事件之后再临时与仲裁委建立联系，在此之前就要一直保持联系，以便逐项确定企业规章制度的合理性；二是对于没有确切把握的重要处理决定，有必要先行咨询仲裁委再执行，这是在企业劳动争议处理中胜诉的关键。关于同行业的劳动争议事件要做好跟踪调查，就实践层面来说，因为工作性质相似，所以同行业企业的劳动争议案件处理方法是具有极高借鉴价值的，企业HRM部门可就同行企业的劳动争议案件进行讨论学习，分析起因、处理方式，并总结有效的预防措施，进一步完善企业规章制度。另外，HRM专家之间的关系管理也是重点，很多企业在经济发展过程中都开始聘用外部专家来负责HRM咨询工作，将企业实践经验和HRM专家的指导相结合，能帮助企业从一个更高的层次去检查规章制度，有效预防劳动争议的发生。

三、结语

随着人们法律意识的不断增强，劳动争议案件会越来越多，究其根本，这是企业人力资源管理不当造成的。目前，一些企业在人力资源管理中最常出现的问题就是合同管理欠妥、程序执行混淆以及责任划分不明确，这些都是引发争议的关键。因此，企业有必要提高对劳动合同管理以及规章制度完善的重视程度，围绕国家相关法律与政策的指导性意见，持续优化企业合同管理与规章制定，杜绝劳动争议事件出现。