国企人力资源管理信息化建设分析

赵忱

（中船第九设计研究院工程有限公司，上海 200090）

现代人力资源概念由彼得·德鲁克在《管理的实践》中首次提出并界定，“人力资源是企业雇佣的所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源”。国企作为我国壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量，由于各种原因，在管理体制上相对理想化、形式化、粗放化。国企传统人事管理的理念已和当代企业主流管理思想不符，人力资源管理模式滞后现状突出，信息化程度低，直接影响人力资源工作的质量，导致人力资源管理效能低。本文以国企在人力资源管理信息化建设上的短板、作用、推广应用等为着力点，分析国企如何推进人资管理信息化建设，旨在更新国企人资管理理念，降低国企的人资管理成本，优化人力资源配置，提高人资管理能效，最终提升国企的竞争力。

一、国企在人力资源管理信息化建设上的短板

（一）缺乏加强人力资源管理信息化建设的理念及动力

国企普遍忽略以长期经济利益为导向的人力资源信息化管理的作用，往往不愿在加强人资管理信息化建设上进行投入；各部门管理层对人资管理信息化作用的理解不够，横向协同不够，各自为政，无法安排相应的人力建设和维护人资管理信息系统；基层则包括人事部门及企业员工，国企人事部门缺乏人资管理信息化前期调研分析的动力，无法从自身牵头组织改革，国企普通员工也因为预期信息化的人事管理会让自己置于更加规范严格的管理环境中及事不关己的心态，而出现抵触情绪。

（二）盲目推进人力资源管理信息化建设

人资管理信息化建设是一项科学工程，不能无知而为。有些国企会在公司整体信息化进程中，在没有充分调研沟通的前提下，为尽早完成任务，强行推进人资管理信息化建设，并未按照本企业生产经营管理和人力资源的特点制定人力资源信息化制度，而是照搬其他企业的模式、硬件以及软件，导致在信息化建设过程中一事无成，造成国有资产浪费。

（三）ERP系统缺少人力资源管理信息的集成

很多国企虽然上线了ERP管理系统等，但人力资源管理模式还是比较传统，很少有国企能将人力资源战略规划、招聘遴选、培训开发、薪酬绩效、员工关系、专家培养等各模块工作信息化后集成到ERP管理系统中，未能为管理信息化实现应用价值提供必要支持，未将人力资源信息共享到经营生产中。

如笔者所在公司是一家综合甲级设计研究院，对人力资源部来说，招聘环节，用人部门对应聘者的专业性信息有很高要求；培训环节，须对设计、研发、项目管理及职能人员分别进行有针对性的培训分析及学时统计；员工薪酬由学历、职称、工龄、执业资格、岗位等人力资源信息组成。对生产部门来说，无论是经营投标还是专家申报，都需要各类人员的学历、职称、资格证书等信息，这就需要将人力资源信息高度集成到ERP中。目前，公司大多还是运用浅层的人事管理方式，如Excel等，没有将信息集成到更大的ERP系统中，难以取得很好的效能。

二、人力资源管理信息化建设在国企中的作用

（一）ERP集成人力资源信息，先进技术应用价值显现

将公司的经营、生产、财务管理等与人力资源管理信息集成到ERP系统中，实现数据在各业务系统中的共享。人力资源信息化主要包括基础信息采集（学历学位、职称、年龄、工龄、身份证号、资格证书信息等）、薪酬、考勤、培训、履历、人事流程的规范化等，将员工自入职至退休或离职在公司期间的所有事件清晰地进行了信息化记载，从而作用于企业各项生产经营管理中。

笔者近期就在所在国有设计研究院中集成人力资源管理信息，并针对不同使用部门开通相关权限。在企业运作中，经营部申报各部委公司从业资质，就可从开放的权限中通过系统查询到资质所需人员条件，如学历、专业、职称、工作年限、资格证书等，筛选出公司资质所需人员进行申报，能够提高部门间的沟通效率，减少管理成本；在维护员工人力资源信息时，员工对本人的人力资源信息的掌握，具有及时性与准确性。通过人力资源管理信息化集成，员工在职期间所生成的如后学历、专家证书等，由员工本人在ERP系统上提交，人力资源部相关业务环节审核后更新，就能及时应用到薪酬及投标活动中；反之，如果在人力资源信息源头发现问题，员工也可以及时举证更新。在组织干部或专家遴选时，员工个人的履历材料可从信息化系统中直接提取，大大提升了ERP管理效能。

（二）抗疫背景下信息化降低招聘、培训成本及病毒传播风险

2020年初，新冠肺炎疫情席卷全球。新形势下，因为信息化手段具有便捷、克服物理阻碍等特点，线上招聘和培训在原有基础上因势发展。国企承担着社会责任，为了配合国家疫情防控，我们及时转型，在分析招聘需求的前提下，与各人才招聘机构沟通策划，通过云上宣讲会、直播宣传、在线面试等现代信息化手段组织了招聘。实际运用后统计，无论从点击量还是从收到简历的质量来看，都达到了很好的效果，疫情更是推动了在线培训的发展。这些信息化手段在人资管理活动中的应用，转变了企业传统的招聘培训模式，节省了企业与求职者之间的时间、差旅成本以及培训费，也为疫情防控工作贡献了力量。

（三）信息化推动标准化，减少人为干预管理

人力资源管理本身是主观的，尤其是国企，更易发生讲人情等人为干预制度的现象。人力资源管理信息化，能推动管理流程标准化，减少人为因素介入，提高人力资源管理效率以及制度执行率，减少不必要的人力资源管理纠纷和贯标不到位现象。如笔者所在研究院在职称评审中，通过定制研发的职称评审系统，对参评人员的学历、专业、从业年限、获奖、专利、论文等硬指标打分，以及各位评审专家在阅览各参评人员介绍PPT后，对参评人员的工作能力、态度等维度进行打分，综合排名后再投票，并设置了通过率，整个过程线上匿名完成，保证了评审的公平公正。

三、信息化在国企人力资源管理中的推广应用

（一）调研分析，顶层设计

人力资源管理信息化的根本目的是突破管理瓶颈，提升管理水平，保证企业人力资源发挥更大效能，更好实现企业发展。所以，人资管理信息化要符合国企整体战略规划，在前期要对影响企业战略规划和人力资源管理体系的各因素进行调研分析，构建与信息化相匹配的人力资源管理体系并进行顶层设计，为信息化技术的应用提供必要条件。

（二）宣传动员，统一思想

国企人力资源管理信息化不仅仅局限于人力资源部，与每个用人部门都息息相关，需要全员参与。人力资源部须在公司内进行管理信息化宣传动员，统一思想，强化全员对信息化技术的认知，鼓励各部门及员工根据本部门实际情况，对人资管理信息化建言献策。

（三）赋能员工运用信息化，保障信息安全

国企在人力资源信息化实践中，须加强员工信息化能力培训。从人事部门开始，培养员工的信息化能力，使人力资源管理的先进性与专业性得到体现，同时带动员工增强信息化改革意愿。信息化会增加人力资源管理工作的风险，国企必须做好信息安全保障，建立完备的人资管理信息化机制，防止信息泄露等事件发生。

四、结语

人力资源信息化管理是企业管理技术和信息技术的完美结合，人资管理信息化就是利用科学技术发挥企业第一资源的效能。国企在市场竞争中好比逆水行舟，不进则退，如何更好地通过信息化进行更专业的人力资源管理，是现代国企需思考的问题。