试论大型公立医院职工年度考核工作的改革

林全

（柳州市人民医院 人事科，广西 柳州 545006）

年度考核是运用一定方法，全面了解职工完成年度工作目标和履职情况，正确评价职工的德才表现与工作实绩，应当坚持客观公正、民主公开和注重工作实绩的原则，准确合理地确定考核等次，并依据考核结果实施奖惩，以激励广大职工勤奋工作、锐意进取，进一步提高工作质量和工作效率。

一、R 医院职工年度考核工作改革的阶段

R 医院是一所集医疗、科研、教学为一体的大型三甲综合医院，目前职工3700余人。医院职工年度考核工作大致经历了三个阶段：第一阶段为2010年以前，每年均遵循国家与市级指导文件开展年度考核工作，以德、能、勤、绩、廉等定性指标为标准，没有客观具体的量化指标；第二阶段为2010年至2020年，医院制定了《年度考核实施细则》，进行定量考核探索，引入分类量化指标，将全院职工分为临床科正副主任、临床正副护士长、医务人员、其他人员，明确每个群体，确定考核各等次的具体标准，包括论文数量、科研立项情况、医疗投诉例数、医疗赔偿金额、医德医风、继续教育学分等；第三个阶段为2020年起，为适应新形势下医院“一体两翼”（即一个主院区、两个筹建中的分院）的发展战略规划，在总结过去年度考核工作经验和教训的基础上，为进一步激发职工的昂扬斗志和踏实肯干精神，根据原有的实施细则，修订了《医院职工年度考核管理办法》，从分类考核走向了分组考核，创新性实行一票制的评价方式。

二、2020 年以前考核工作存在的主要问题

（一）考核指标没有与时俱进

原有的年度考核指标虽然能够具体量化，但由于认识上不够重视等因素，10年来几乎一成不变，没有根据各管理部门规章制度的变化进行动态调整，也未根据医院的发展需求合理赋予各项考核指标权重。年度考核属于绩效管理的内容，却无法体现战略性人力资源管理的应有作用。

（二）考核过程掺杂人为因素

根据市人社部门的指导文件，医院每年的评优比例是固定的，分摊到各科室的比例也一致。由于名额有限，在评优过程中，往往存在“谦让”给科室领导的情况，或者“照顾”有晋升职务、职称等需求的同志，甚至轮流“坐庄”，年度考核工作严重违背了应当坚持的客观公平原则。

（三）职能部门存在优而不秀

行政后勤岗位工作难以量化，未制定定量考核指标，一直以来通过民意投票的方式决定优秀名单。结果往往导致那些左右逢源、搞一团和气、唯上不唯实、业绩并不突出的职工获评优秀，而坚持原则、埋头实干、默默付出、业绩突出的职工反而落选。这严重打击了职工的积极性，无法发挥正向激励作用，反而助长了“重关系、轻实干”的风气。

（四）考核文件理解参差不齐

由于人数众多，R 医院一直以来将职工按支部、科室细分为具体的考核单元，由支部书记负责。但支部书记往往因临床业务繁忙，而交将考核交由某位职工负责，这直接导致了对政策文件理解不到位甚至错误、考核标准把握松紧不一等现象，加上原有年度考核文件对考核工作者的失职行为无明确惩罚规定，使考核制度软弱无力。

三、R 医院职工年度考核工作的改革探索

（一）建立健全年度考核制度

为使年度考核工作有序开展，确保考核方案与时俱进，符合医院当前阶段的工作重心与要求，制定了《R 医院职工年度考核管理办法》，要求管理部门各司其职、各负其责、通力合作，在人事部门牵头协调下，共同更新确定各项考核指标，并对年度考核工作组织者、审核者及各层级工作人员的失职失误行为进行处罚，确保年度考核工作的严肃性。

（二）实行人员分组分类考核

在职工年度考核工作中，以往只对职工分类但不分组，中层干部和普通职工共用考核单元的优秀名额。现分为两组五类人员：第一，中层干部组：包括临床和医技科室正、副职（含负责人），正、副护士长，职能科室正、副职（含负责人）三类人员。在全院范围内作为一个单独评比的群体，与普通职工分开评优，不占用所在科室的可评优人数名额。第二，普通职工组：包括临床、医技科室医务人员，职能、后勤科室职工两类人员。

（三）实施“一票”制的考核指标

为实现医院“一体两翼”的战略目标，发挥人力资源管理的促进作用，激励干部发挥担当精神，对中层干部组与普通职工组均设有符合该类群体特点的“一票肯定”与“一票否定”评优条件，只要不被“一票否定”又达到“一票肯定”的其中任何一项，均可直接评定为优秀，有力调动了职工的积极性。

（四）评优按分值排名确定

以往考核单元内达标优秀的人员超过可评优的人数时，往往是按投票来选取。改革之后，临床及医技科室按照评优评分标准进行打分，并对评优佐证材料进行审核备案，最终以分值从高到低顺次选取，在一定程度上避免了人为因素的干扰，确保考核的公正性。

（五）加强考核工作的培训

年度考核是一项全院大范围内的评价工作，牵涉面广、关系职工的切身利益，且任务重、时间紧，因此年度考核工作的有序开展与合理安排尤为重要。而单靠人事部门的组织协调，在落实具体工作时难免会出现把握标准松紧不一等问题。针对此现象，R 医院召开职工年度考核工作专题培训会，就考核管理办法与工作安排等，对各层级的考核工作者进行专题培训讲解、答疑解惑，使其吃透文件精神、把握评价标准、确保工作速度与质量。

四、年度考核工作探索改革的成效

R 医院2020年参与年度考核的人数为3456人。实行新的考核办法后，有47名干部职工在科研、教学、业务工作中因业绩突出而直接获得“一票肯定”，被评为优秀，有506名干部职工在评分比较中脱颖而出，获得“非一票肯定”的优秀，并对考核优秀结果进行公示，公示期间无异议，间接说明了评价依据与操作行为客观且具有说服力，极大地调动了职工的担当作为积极性。

五、新年度考核方法仍存在的问题及对策

（一）立足于行政后勤岗位特点，设计合理的量化指标

新的年度考核对临床专业技术人员全面实行定量评价，而对行政后勤人员，只在“一票肯定”与“一票否定”评优条件中，初步尝试使用量化指标，而“非一票肯定”的评优方面，仍然按照民意投票选取，人为因素仍会在很大程度上影响考核的公正性。因此，下一步将借鉴临床专业技术人员的考核评价指标设计经验，根据行政后勤岗位特点，充分调研，听取和征求被考核对象及所在科室的意见和建议，制定科学合理具体的量化考核指标。

（二）优化年度考核工作流程，避免可评优名额空余

R 医院每年按照市人社局的文件规定给予的比例进行评优，将此比例统一分配给各考评单元，虽然在一定程度上保证了名额的公平，但由于人数、考评单元众多而难以协调，容易造成优秀人数存在空余或不够用的状态。因此，需要及时优化工作流程，加强信息沟通，及时调配空余的名额给有优势的考评单元，使优秀名额得到充分利用，最大限度地调动更多职工的积极性。

（三）加强年度考核结果反馈，充分发挥考核的奖惩作用

通过医院的宣传栏、微信公众号、表彰会议等方式对优秀职工给予物质和精神奖励，充分发挥标杆的激励作用。及时组织谈话，帮助合格等次以下人员深刻分析原因，提出改进的建议，并督促其改进工作行为。

（四）对考核工作者奖罚结合，有利于提高工作质量

开展职工年度考核是涉及全院范围的大项工作，需要大量的人力、物力，工作复杂、耗时较长，需要各层级工作人员共同努力才能顺利完成。新制定的年度考核管理办法虽然对失职失责行为制定了处罚规定，但缺乏奖励。为进一步提高年度考核工作的效率和质量，可根据历年的工作开展经验，结合调研情况，开展优秀工作者评比活动，充分发挥其良好的推动作用。

六、结语

职工年度考核工作是一项牵涉面广、流程复杂的系统工程，医院管理者必须高瞻远瞩，保持与时俱进的思想，在实践中不断总结、持续探索、勇于改进，才能逐步构建起新形势下符合现代医院自身特点的科学考核制度，真正发挥年度考核应有的激励作用。本文是笔者在实际工作中的总结，第五点所提出的问题及对策思考浅显，希望能起到抛砖引玉的作用。