网络主播的劳动关系认定

孙慧敏

（长春师范大学，吉林 长春 130032）

根据中国互联网络信息中心发布的关于中国互联网发展进程的数据：截至2020年3月，我国网络直播用户总数达到5.60亿，相比前年增长1.63亿人。从2016至2019年互联网直播用户数量不断攀升，2019年中国直播用户规模涨至5.04亿人，于2020年末网络直播用户数量达至6.17亿人［1］。2020年疫情影响下，实体经济遭受重创，互联网电商借势抓住机遇迅速发展，加速促进了线上直播行业的成熟。同时在疫情“催化”加速之下“宅经济”随之发展，促使人们的工作、生活、娱乐和消费逐渐向线上转移。随着直播行业的不断崛起，我国涌现了大量网络直播平台，由YY、斗鱼TV、全国直播、虎牙直播、快手、抖音等平台引领的新型灵活就业形式也在不断涌现，吸引了大量的就业人员。网络平台的雇佣模式灵活多变，使得网络主播与直播平台的雇佣关系更加复杂多样，引发了主播与用人单位之间的一系列纠纷。

一、关于网络主播与直播平台关系认定的司法实践

（一）法院确认不符合劳动关系

（2017）津0117民初351号判决书中原告于某与被告天津市某文化传媒有限公司签订艺人签约合同，从2016年1月3日起，原告于某开始履行与被告天津市某文化传媒有限公司合作期限为两年的合约，由被告提供直播平台。原告认为双方签订的合同为劳动合同，其与被告为劳动关系，请求法院适用我国《劳动法》审理案件。诉讼请求是被告给付已经履行部分的工资以及赔付经济补偿金。经查明：1.原告由被告公司包装推广，并将个人演出相关事宜和权限统一打包给被告方管理运营。2.原告经授权于被告的平台进行直播及其相关活动，直播的房间号由被告公司管理，原告直播内容自行决定，由被告公司指定直播时长和时段。3.网友打赏原告的礼物由直播平台进行换算打入被告法定代表人张某的银行卡中，原告获取抽取提成后的剩余款项。法院认为，当事人自愿订立的艺人签约合同中约定，被告在不经原告同意的情况下，可以收取转让费后将原告于某的用工合同让渡给其他公司，此不平等协定违背了双方平等的权利义务关系，劳动关系中用人单位未经劳动者同意不得将其转让给其他用人单位。且原告的收入来源主要依靠其受欢迎程度和粉丝礼物，原被告双方不存在人身和经济上的从属性，并不属于劳动合同关系。

（二）法院确认为劳动关系

（2020）湘0104民初15380号判决书中原告莫某作为乙方与甲方被告长沙某文化传媒有限公司签订《主播薪资保障协议》，约定原告于2020年6月30日于被告平台进行直播，因被告未按协议约定支付劳动报酬，直至2020年8月25日原告联系被告申请支付工资被拒，遂单方终止履行协约。2020年9月8日，原告莫某向岳麓区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因双方没有依法建立正常的民事劳动争议关系、劳动主体资格不合适被仲裁委不予合理接受。原告将被告诉至法院。法院经审理查明：1.原莫某系被告长沙某文化传媒有限公司的签约主播，被告的用工协议中规定了固定直播时间，原告需服从被告公司的员工管理制度，甲方有权对乙方监督管理并有权取消乙方的直播资格。2.原告薪资由底薪7000元、税前40%的平台提成点和奖金构成。法院判定，本案原告与被告主体资格均符合关于确认劳动关系的相关规定。双方所签协议规定的工作时间、薪酬计算方式，以及管理规章制度具有明显的从属性，存在劳动关系。

二、劳动关系的认定标准

（一）传统劳动关系的认定标准

根据我国现行《劳动法》，明确规定并保护与用人单位签订劳动合同的劳动者。因没有签订劳动合同所引起的劳动关系确认纠纷是司法实践中最常出现的情况，我国关于劳动权益方面的法律没有明确在此种前提下，劳动者及用人单位该如何认定双方处于何种关系，互担怎样的权利义务。由于缺乏清晰的规范指导，2005年原劳动和社会保障部出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）对事实劳动关系确认的参考标准被当前司法实践中大多数法官认可，并运用于相关的劳动关系纠纷案件［2］。

从《通知》的具体规定中可以推断出传统劳动关系的构成要件：首先，劳动双方是否符合确立劳动关系的主体资格是前提，用人单位要具有市场运营资质。对于劳动者也应当符合相应的劳动条件并且具备相应的劳动能力。其次，用人单位与劳动者双方互担权利义务，用人单位支付工资薪酬，劳动者提供用人单位所需劳务并且服从其统一管理和调配。再次，劳动者提供的用人单位正常经营范围内的劳务，是用人单位生产经营的组成部分。从以上构成要件和司法实践中被判定存在劳动关系案件的共同特征中我们总结出，从属性是判断在没有劳动合同的情况下，最根本上确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的依据。其包括人身从属性和经济从属性，人身方面主要体现在劳动者为其所在的用人单位供应劳务［3］，在用工过程中从事的活动需遵从用人单位的指挥与安排，并由用人单位的规章及制度所管制，其本人没有自主权。经济从属性上劳动者利用单位提供的生产资料创造价值，并依赖于用人单位提供的薪资维持生计，用人单位依靠劳动者创造的经济价值活跃于市场。

（二）互联网直播用工关系的认定标准

与传统的劳动关系相比较，网络直播用工具有明显的新型网络产业特征。一、工作内容上自主性强，网络主播可以决定自己的直播内容，直播平台一般不予干预，并且多数是网络主播自备直播设备，自主决定直播地点，生产资料由本人提供。二、从薪酬上看独立性强，主播的工作薪酬根据主播人气和礼物打赏的抽成计算，与传统劳动关系由用人单位支付劳动对价不同，明显网络主播的经济独立性更强。从平台与直播的工作关系看，大致可以粗略分为授权直播、签约直播和经纪代理。授权模式下，主播与平台的从属性较弱，一般不认定为劳动关系，更偏向于合作关系。签约模式下，主播即与平台形成签约关系，主播与平台的从属性较强，一般可以认定为劳动关系。经纪代理模式与明星和经纪公司的合作关系相似，往往应认定为经纪代理关系。司法实践的案例远比简单的模式复杂，不仅要从平台与主播的合作关系来看，也要从各方面判断其从属性的强弱。网络主播的实际工作安排和收益分配受到平台管理控制，或者主播服从直播平台的规章和平台任务的指派，或者其他证明与平台关系具有强烈从属性特征的，应当判定为劳动关系。

三、网络主播的劳动权益保障

由于法律具有滞后性，我国现行法律和相关法规中关于传统劳动关系的认定标准不能够完全适应互联网新型职业的需求，司法实践中网络主播维权受到重重阻碍。如何保障网络主播的劳动权益，本文对立法、政府与用人单位三方主体提出如下建议：

首先，法律层面应当根据社会各方劳动主体的相关诉求完善劳动关系认定相关法律，明确双方法律责任，优化社会保险有关机制，将社会保险覆盖至非劳动关系的网络主播，落实各类型主播的社会保障权益。

其次，政府发挥引导监督作用。一方面加强对主播普法教育的宣传，普及有关维权知识和途径，引导主播积极维权。另一方面监管用人单位的规章制度，严厉打击用人单位的违规行为，建立与完善协调劳动关系的有效机制。

最后，用人单位明确应当签约合同性质和双方权利义务，并加强对主播上岗的职业培训，保障主播作为劳动者的合法权益。