国有企业青年人才培养工作的创新对策

刘亚宁

（中国水利水电第十一工程局有限公司，郑州 450000）

引 言

随着时代的发展，企业越来越意识到青年人才的重要性。青年人才的培养不仅能够为企业的未来培养优秀的接班人，更是一个企业走向繁荣的关键性因素。当前，很多企业由于未重视对青年人才的培养，出现了大量青年人才流失的情况，企业无法注入新的活力，导致企业缺乏创新与决策能力，进而错过了一些重要的市场机遇，出现长时间的亏损。由此可知，无论是国企还是私企，都应该重视青年人才的培养，利用青年人才的才能来实现企业快速且稳定的发展。

一、当代青年人才所具有的特点

（一）学习能力较强，学历较高

随着素质化教育的全面普及，当前青年人才的学历水平越来越高，国有企业入职青年员工的学历大部分都是大学本科学历及以上。这些员工入职之前大都在学校学习，所以他们的学习能力都比较强，对于新鲜事物的接受能力也比较强。基于这个特点，对青年员工进行培养时，可以将他们安排在专业性较强、技术难度较大的岗位上，这样既可以帮助企业进行技术上的探索与革新，还可以有效地锻炼他们的能力。

（二）自我独立意识凸显，可塑性强

当前，大多数的青年员工是独生子女，在家庭与学习生活中都是一帆风顺的，没有受过太多的挫折。因此，对他们进行教育时应该以鼓励教育为主，以打击教育为辅。由于刚刚步入社会，他们对于外界新鲜事物的好奇心较强，在进行培养的过程中，应该充分地利用他们的好奇心来使他们快速熟悉企业的相关工作。他们具有可塑性强的特点，但他们同时也具有抗打击能力较弱的问题。

（三）对未来发展诉求强烈

当代青年员工与上一代员工的不同在于，当代员工较为重视自己未来的发展问题与企业未来的发展问题。青年员工基本都不满足于单一的工作，都希望可以将自己在学校所学习到的技术应用到工作中，进而很好地实现自己的价值。同时，青年人才对于自己未来的收入也十分看重，他们认为收入的高低不仅仅是满足生活温饱的要求，更重要的是收入的高低可以直接地体现出他们工作的价值。

（四）对归属感要求高

归属感是“95后”所提出的一个专有名词，是一个描述员工与企业感情的词汇。随着时代的发展，青年员工对于企业所提供的归属感也有很高的要求。归属感的高低与他的薪资待遇高低有一定的关系，但是薪资待遇的高低并不是决定他对企业归属感高低的直接因素。归属感主要由薪资、工作的内容、工作的思考等方面内容组成。当代青年人对于归属感的高低有着很高的要求，一旦一个企业无法提供他想要的归属感，他便会义无反顾地离开。

二、国有企业在对青年人才培养过程中存在的问题

（一）传统观念严重

国有企业长期处于计划经济体制中，其本身受到外界市场经济竞争的冲击较少，这也就导致国有企业给人们留下了一个“干多干少一个样，干好干坏一个样”的印象，这直接增加了国有企业吸引、获取人才的难度。由于国有企业存在的特殊性，其内部存在着严重的官僚风气，很多青年人才认为，在国有企业中依靠自身能力进行职位的晋升难度很大，很多有能力的青年人才都不愿意进入国有企业中工作。当代青年具有很强的斗争精神，很多都不愿意接受国有企业中“论资排辈”的风气，这也是国有企业难以留住高素质、高技能的人才的原因之一。

（二）组织人才提升机制不合理

国有企业由于缺乏专门的人才评定体系，在进行青年人才招聘时无法准确地将人才安排到适当的岗位上，致使人才的能力很难显现出来。同时，由于国有企业中按资排辈的观念严重，虽然招聘到了很多的高素质、高技术人才，但是却将他们放在工作的基层，由一些资历较深的人员指挥，这些人员虽然具有较深的资历，但是思想老旧，很难得到青年人才的服从。当代青年人才具有十分强烈的反抗意识，当发现自己晋升无望，且一辈子都需要被一个自己讨厌的人指挥时，便会毅然决然地选择辞职，通过进入私企的方式来反抗国有企业不合理的组织人才任免制度。

（三）人才流动不合理

国有企业缺乏对青年人才能力的培养，很多国有企业对于青年人才的培养仅仅限于通过最初在企业实习的几个月，即让青年人才进入各个生产车间、部门工作，以了解整个企业的情况。而实际情况是，青年人才在实习的过程中由于缺少专门的实习日志，没有目标地进行实习，无法有效地达到增长自身工作本领的目的。在青年人才入职之后，企业也没有针对青年人才的需求与自身特点安排其进行调岗实习与专业技能培训活动，导致青年人才只能在一个岗位上工作。如果这个岗位是青年人才满意的岗位还好，如果是青年人才不满意的岗位，便很难实现对青年人才的培养。在进行人员工作的分配时，大部分国有企业都没有依据青年人才的技术特点进行分配，导致很多青年人才无法发挥自己的特长，从而造成了人才的埋没。国有企业不合理的人才流动方式造成了很多青年人才被埋没，同时也导致国有企业缺乏充足的人才储备，很难实现持续高质量发展。

（四）青年人才缺乏归属感

国有企业在进行人员的招聘时，往往采用“一个萝卜一个坑”的方式进行，这种招聘方式并没有尊重员工的个人意愿，员工在进入企业之后便会第一时间到达既定的工作岗位，自己身边的工作人员都是四五十岁的大龄工作者，青年人才难以有效地融入工作环境之中，久而久之，便会导致青年人才的工作积极性下降、企业的归属感降低。同时，青年员工对于自己未来发展的情况都是比较关注的，直接进入一线进行工作，但是对企业的经营情况、企业的文化、企业的未来发展方向等都没有了解，就会导致青年人才觉得自己在企业中并未受到重视，最终通过离职的方式来解决归属感缺失的问题，这也是当前国有企业大量青年人才流失的重要原因之一。

三、有效提升国有企业青年人才培养的策略

（一）全面推进市场化体制，以奖励机制带动青年人才活力

国有企业实行“以岗定薪”的制度，导致很多青年员工失去了工作的热情，致使国有企业的整体经济效益降低。为了有效调动他们的工作积极性，国有企业应引入按绩取筹的理念与方法，提升企业内部的公平性，并适当增加企业的内部的竞争。国有企业在进行改革时，还可以将工程质量效益等其他个性化补偿措施融入国有企业员工奖励中，实现对青年人才全方位、多角度的激励，进而有效地留住稀缺人才、专业人才。

（二）组织人才任用制度透明

国有企业在进行组织人才任用时，一般采用按照工作年限评比的方式来开展工作，且在工作晋升方面的透明度不足，这直接导致很多青年人才工作积极性的降低，导致国有企业的人才流失严重。在这个大背景下，国有企业应该积极地进行组织人才任用工作的改革，从以往以资历为晋升的标准转变为以员工的专业技能水准、工作能力高低为晋升的评比标准，提高青年人才的工作积极性，让青年员工对于未来的发展有很好的展望。

（三）定期开展青年人才培育活动

定期开展青年人才的培育活动，既可以为企业未来的发展培育出一代接班人，还可以帮助青年员工更好地对企业的主要经营内容等有一个较为全面的认识。青年员工在进行实践的过程中，可以用第三方的眼光来审视整个企业的结构、各个部门工作的内容等，可以发现当前企业结构中存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决措施，来促使企业的部门划分变得更加合理，促使企业在未来可以有更加稳定的发展前景。在这个过程中，企业还可以通过青年员工的表现来发掘出青年员工的潜力，并根据这些青年员工的潜力来进行有针对性的培养，进而将青年员工培养成国家所需要的专业素质强的技术型、创新型人才。

（四）为青年人才未来发展规划蓝图

为青年人才开展专门的规划活动可以在很大程度上提升员工的企业归属感。根据员工定期参与人才培养活动的成绩与员工的自身需求，对青年人才开展专门的未来职业规划活动，可以帮助员工对自己未来的职业发展有较为清晰的认识，这样既可以帮助员工认识到自己的长处，并根据自己的长处进行专门化的学习来不断地实现自我提升，将自己培养成企业所需的专业素质过硬的人才，还可以有效地提升员工的企业认同感，进而促使员工增强在企业中的归属感，促使员工的工作积极性、创造能力得到提升，使员工可以更好地为企业的未来发展献策献力。

结 语

综上所述，随着新时代的到来，国有企业应该抛弃以往对于员工的错误态度，以一种培养教学的方式对青年人才进行吸收，通过开展培训、心理辅导、未来规划等方式对他们进行充分的了解，在这个基础上，针对每一个青年人才制定专门的未来规划路线，来帮助他们在企业有更好的发展，并让他们在企业中找到归属感，进而促使他们可以更好地在企业的一线发光发热。同时，企业还应该积极地利用青年人才这一股新鲜血液，对传统企业中的问题进行整治，促使企业成为一个学习型、创新型组织。对青年人才而言，应该积极地融入国有企业，以一种主人的姿态为企业的发展和繁荣尽心尽力。