从《民法典》里为劳动关系处理难题找答案

文_张倩

《民法典》中的不少规定，都涉及到劳动法律关系，很多劳动保障法律问题都可以从《民法典》中找到答案。

劳动关系主体

《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”那么，哪些自然人属于劳动者，哪些用工主体可以成为用人单位呢？

对于劳动者的主体资格问题，《民法典》第17条规定：“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”第18条规定：“成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”根据上述规定，十六周岁以上的未成年人可以成为劳动法意义上的劳动者。这一规定契合了《劳动法》第15条关于“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定。当然，用人单位在使用十六周岁以上的未成年人时，必须遵循《未成年工特殊保护规定》。

关于用人单位一方主体资格问题，根据《劳动合同法》第2条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体都可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。《民法典》除了肯定上述机构可以依法独立享有民事权利和承担民事义务外，还在“特别法人”一节中规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”根据这一规定，居民委员会、村民委员会招用人员具备劳动关系特征的话，也属于劳动法的调整范围，这等于扩大了用人单位主体的适用范围。

缔约过失责任

《民法典》第7条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。企业在自主招录用员工的过程中，应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。”

在实践当中，用人单位对员工进行面试后向员工发出录用通知书，然后在员工接受录用通知后又反悔拒绝录用，实质就属于违反诚实信用原则的情形。这类情形，企业在做出拒绝录用的决定时，往往不清楚自己所可能承担的法律责任，单独查找《劳动法》或《劳动合同法》，似乎也找不到对应的解答。其实，这个答案就藏在《民法典》当中。

《民法典》第500条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。

这条就是对缔约过失责任的规定。缔约过失责任，也称为先契约责任或者缔约过失中的损害赔偿责任，是指在合同缔结过程中，一方当事人违反了以诚实信用为基础的先契约义务，造成了另一方当事人的损害，因此应承担的法律后果。缔约过失责任的形式是损害赔偿。一方当事人因基于对另一方当事人的信赖，而相信合同成立产生的信赖利益损失，有过失的一方缔约人应当全部予以赔偿。

因此，企业在发出录用通知后又无故拒绝录用的话，依法需要向候选人承担缔约过失责任，应对由此给候选人所造成的损失承担赔偿责任。也因此，若企业希望规避这类法律风险，就应当在员工面试通过后，就是否有必要发出录用通知书、什么时候发出录用通知书等问题予以审慎对待，以避免发生不必要的冲突或纠纷。

侵权损害赔偿

《民法典》第62条规定：“法定代表人因执行职务造成他人损害的，由法人承担民事责任。法人承担民事责任后，依照法律或者法人章程的规定，可以向有过错的法定代表人追偿。”第1191条进一步明确规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”

根据上述规定，无论是用人单位的法定代表人还是一般的工作人员，由于职务原因造成他人损害的，首先由用人单位（或用工单位）承担相应的责任。如果法定代表人或工作人员在工作中有过错的，用人单位（或用工单位）赔偿损失后，可以向法定代表人或工作人员追偿。其中，劳动者个人要被追偿的过错，如果行为人是法定代表人，可以根据公司章程确定过错的范围；公司章程未规定法定代表人的过错范围或是行为人仅是一般工作人员，则只有构成“故意或者重大过失”才可追偿。

《民法典》关于职务行为造成损失赔偿的规定，很好地解决了关于劳动者赔偿损失的问题。《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”但是这里的“劳动者本人原因”如何理解，劳动法并未作出相应解释，因此在实践中出现了审判标准不一致的问题。但是，结合《民法典》的规定，“劳动者本人原因”应当是指劳动者在工作中有“故意或重大过失”的过错行为。

企业需要了解的是，尽管法律赋予了企业追偿权，但并不意味着可以要求员工承担全部的损失赔偿。在司法实践中，员工最终的赔偿比例还是要参考员工的收入情况、主观过错程度等因素的。一般来说，如果员工是故意造成他人损害的，企业有权要求员工进行全额赔偿，但若并非故意，而是因为过失造成的，那么裁判者一般会酌情降低员工的赔付比例，只要求员工承担一部分。按照部分地区法院的说法，即企业不应当将属于企业应承担的经营风险扩大由劳动者承担。

同时，确定了员工的赔付范围，企业在从员工工资中扣除损失赔偿金额时仍然应当遵循《工资支付暂行规定》里的要求，即每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后不得低于最低工资标准。

合伙人的劳动报酬

《民法典》第971条规定，合伙人不得因执行合伙事务而请求支付报酬，但是合伙合同另有约定的除外。基于劳动关系，劳动者将自己的劳动力转让给用人单位用于同其生产资料相结合，在这一劳动过程中，劳动者当然有权请求支付报酬。而在合伙关系中，合伙人之间共同经营、共同劳动、共担风险、共负盈亏，合伙人因执行合伙事务而提供的劳动属于自雇劳动，劳动力与生产资料属于同一主体，这两种要素不可能结成社会关系，请求支付报酬自然缺乏依据。

这种以自雇劳动为典型特征的合伙关系与以受雇劳动为典型特征的劳动关系有着根本区别。《民法典》的这一条文确认了合伙关系与劳动关系的差别，也体现了劳动法理论和民法理论的共通之处。