事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

蔡迎春

河北省承德市双桥区财政局 河北承德 067000

在事业单位的发展中，人力资源管理工作是提升事业单位人员整体工作效率的一大重点，是人民群众提高福利水平至关重要的一部分。优良先进的绩效考核可以为提高社会福利水平锦上添花，为事业单位发展给予可持续的动力，还可以提高工作人员的主观能动性和创新发展能力，辅助职工借助职场展现自身的效用。所以，事业单位做好绩效考核是一举多得的事。

1 事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

1.1 为人才选拔提供依据

在事业单位的运营中，绩效考核可以为人才选拔工作提供基础依据，通过绩效考核反映出的成果，管理者可以根据人才考核的成绩，安排岗位调动及人才岗位选拔等工作，可以在员工完成工作任务的前提下，通过考核来检验工作人员的能力水平。完善的绩效考核制度可以体现出员工的综合能力，也可以使管理者更加清晰地了解每一个员工的专业素质水平，在考核制度的规定下，员工会在各自的岗位发挥自己最大的潜能，从另一角度讲，绩效考核也推动了事业单位人力资源管理的不断发展[1]。

1.2 薪资管理更加规范化

通过绩效考核工作可以看到，事业单位的薪资管理水平与人员岗位的工作任务是息息相关的，工作人员的能力越强大，其薪资待遇也就越高，而人力资源管理工作中，绩效考核工作是提供专业规范的依据。管理者可以从考核成果中判断每一个工作人员的专业能力，并对其予以适当的薪资调整，可以避免一些不必要的薪资纠纷，增强工作人员对工作岗位的认同感。除此之外，管理者还可以结合奖罚制度，提升工作人员的工作积极性和责任心，工作人员为了获得相应的奖励，也会摆正工作态度，不断努力提升自己的工作质量，进而为社会群众提供更好的服务。

1.3 营造良好的工作氛围

科学的人力资源绩效考核制度，代表着人员选拔的公平性，工作人员可以依照自身的能力水平来获取相应的晋升机会，而工作人员之间的竞争也是良性的，这种绩效考核的方式要比传统考核方式更加公平，也具有更加系统化的考核特点，管理者可以结合工作人员绩效考核的结果，给予优秀员工精神的奖励或者物质的奖励。绩效考核的形式改变了事业单位中以工作年限为基础的薪资待遇原则，凡事讲求工作人员的工作实力，这是事业单位人力资源管理工作新理念的体现[2]。

2 事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

2.1 认知不够准确

许多事业单位由于对绩效考核的实际含义与深刻作用尚未进行深入的了解，因此在理解上存在一定的偏差。许多事业单位的管理人员并没有将绩效考核作为常规的人才培养、人才选拔和人才考核的制度，仅仅只是将年终绩效考核作为一项常规性的工作来进行展开。即便在年终考核的过程中出现了突发性状况，导致诸多员工对最终的绩效考核结果呈现出了不满意的态度，有些管理人员仍然没能将绩效考核当做重要事件来进行改进与完善。还有一些管理人员错误的认为绩效考核制度是可有可无的，即便没有绩效考核，相应工作人员也应当维持良好的工作状态来进行日常的工作。因此许多事业单位的绩效考核制度形同虚设，并没有在实际的人力资源管理过程中进行运用。这样一来，绩效考核的积极作用就无法在日常的事业单位运作过程中得到实现。因此从这几个方面来看，现阶段事业单位的绩效考核是亟需改进完善的。

2.2 缺少完整的考核体系

就我国事业单位在人力资源管理绩效考核方面的发展现状来看，部分事业单位尚未形成完善的人力资源绩效考核体系，相关绩效考核制度在实践的过程中缺乏科学的理论依据，导致实际的人力资源绩效考核制度无法发挥其应有的实际作用，而产生这些问题的根本原因在于内部考核体系的不完善。部分事业单位人力资源管理工作仍然沿用传统的管理方式，缺乏对人力资源专业水平的要求，过分重视工作岗位的经验，以岗位经验替代理论知识水平的标准，会导致事业单位人力资源种类的单一，无法发挥多样化的人力资源管理优势。除此之外，管理者对员工的定性考核过于重视，却忽视了定量考核的重要性，还有一些管理者在人力资源绩效考核工作中，并没有将不同部门或者不同岗位的员工，按照一定的规律进行合理划分，这就导致一些员工虽然在岗位中表现较为出色，但由于缺乏晋升通道，而打消了员工工作的热情[3]。

2.3 考核指标不合理

在进行绩效考核的过程中，有关事业单位需要率先制定考核指标，通过相关考核指标来进行工作人员日常工作质量和工作状态的评估。但现阶段许多事业单位，在进行绩效考核之前，都没能率先制定出科学合理的考核指标，也没有进行绩效考核章程制度的确定。这会使得相关绩效考核的最终结果遭受到质疑，而人力资源管理人员也可以根据自身的喜恶来随意进行工作人员工作质量的评定。这会使得绩效考核的公平公正性受到质疑，也很可能会导致事业单位员工无法受到公正待遇。有些工作人员为了使得相关规章制度的制定更为符合规范，在进行规定章程制定的过程中，过于注重参考其他事业单位的范例，没有顾及到自身日常发展的实际情况，最终导致所制定的考核指标不合理，影响到有关工作人员的日常工作积极性。从这几个方面来看，绩效考核环节的推进的确存在诸多弊端。

2.4 绩效考核的形式相对单一

从一些相关的调查中我们可以获知，当前我国事业单位为了督促职工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力资源绩效考核的方式。但事业单位终究不同于一般的企业，其内部竞争的氛围相对较弱，再者事业单位本身改革的时间就比较晚，与一般企业相比，其在考核方式的制定上明显是比较单一的，无法对员工进行足够多元化的考核。比如说，很多事业单位在进行员工工作考核的过程中就仅仅依靠记录员工的每日工作量以及员工在工作中取得的成就来完成，这种绩效考核的方式明显是不够全面的，忽视了职业道德以及其他因素在员工工作中也扮演着极为重要的角色这一事实。职工每日的工作量以及其所取得的业绩只能代表这位职工的工作能力，但却无法体现出职工在工作中所呈现出的道德品质，因此仅仅通过前者来对职工的绩效进行评定显然是有着片面性的。比如说事业单位的采购人员，其每天按时完成自己的采购工作，并且所采购的物品的品质也达到了事业单位工作的要求。但这位员工实际上在采购的过程中是拿了供货商的回扣的，其采购价格比一般的市场价格更高。这样的情况，就不能将员工的工作评定为优质。但在当前事业单位的绩效评定中对于这一点明显有所忽视[4]。

3 完善事业单位人力资源管理绩效考核的措施

3.1 提升绩效考核的重视程度

人力资源管理工作无法脱离绩效考核而存在，因此事业单位领导应当尝试提升对绩效考核的重视程度。把绩效考核当作是人才培养、人才选拔和人才考核过程中的常规性制度。为此，有关事业单位领导人员应当尝试在日常的工作推进过程中提升事业单位工作人员对绩效考核的重视程度，制定出切实可行的绩效考核制度，并引导人力资源管理部门人员依照制度来进行科学合理的绩效考核。对绩效考核过程中出现的不公平现象予以高度重视，从根本上解决绩效考核过程中可能出现的不公平问题。并在有关制度和章程改革和完善的过程中立足事业单位发展的实际情况，结合多方面的意见来进行具有针对性的制度章程建设。只有如此，绩效考核制度的相关改进与完善才能够符合多方面的期待，真正落实到实处。

3.2 不断完善事业单位的绩效考核体系

事业单位的工作人员是人力资源管理绩效考核工作的主要对象，所以管理者要想提升人力资源管理的效率，就要从员工群体出发，使绩效考核发挥应有的作用。在绩效考核的全过程中，管理者应秉持以人为本的理念，广泛收集员工对绩效考核制度的意见，掌握工作人员的真实想法与思想动态，督促内部员工参与到事业单位绩效考核体系的建设中，为事业单位出谋划策、集思广益，那么人力资源管理绩效考核体系才能拥有一定的群众基础。而管理者在完善绩效考核体系的过程中，始终从工作人员的角度出发，维护员工的工作权益，因此制定的绩效考核标准也更加公平、公正、科学和完善，有利于促进员工工作能力的发展。

3.3 明确绩效考核目标

就职工角度进行分析，在绩效考核目标的制定过程中，其目的在于提升员工的工作效率，为员工的职业发展奠定良好基础。因此，事业单位的人力资源管理人员还需要明确单位内各个岗位工作人员的内容与职责，并且要熟知企业的发展战略目标，在事业单位自身发展需求的基础上，进行绩效考核目标的合理制定，为后续绩效考核工作的开展奠定良好基础。就事业单位角度出发，在绩效考核目标的制定过程中，要对事业单位自身的战略目标完成情况以及长期发展进行明确，因此还需要做好以下几个方面的工作内容：明确职工的岗位调整以及职位晋升规划与条件，还需要适当进行奖惩机制的制定。例如，针对完成了考核目标的员工，可以在结合岗位职责以及具体工作内容的基础上，给予员工相应的现金奖励。对于部分没有完成考核目标的员工要给予相应的处罚。此外，在进行考核目标的制定过程中，要做好实际情况的考量，明确员工的实际工作情况以及考核目标，明确职工的实际工作效率与状态。此外，需要在结合事业单位月度计划、季度计划以及年度计划的基础上进行工作任务的合理分配，对该时间段内的优秀员工进行评价，对于表现突出的员工要给予一定的奖励与晋升机会。

3.4 丰富人力资源绩效考核形式

前文中也说到了，当前的事业单位在人力资源考核制度制定方面存在着考核方式单一的问题，其主要的表现是没有对职员在日常工作中表现出的职业道德进行评定，这在一定程度上造成了事业单位职工服务态度差、道德品质不够理想等问题，使得社会普通民众对于事业单位职工产生不满。基于此，我们必须重新构建更加丰富、多元的事业单位人力资源考核体系，通过更多全面、多样的绩效考核方式来对职工进行综合地评定，将其职业道德也纳入考核的范围之中。事业单位职员的道德能力一般体现在其在为民众提供服务时所表现出的态度上，比如说普通民众经常会觉得事业单位的服务人员趾高气扬，服务态度特别差。我们必须通过绩效考核制度的制定来督促员工在其日常工作中改变当前所持有的不好态度，真正做到从人民群众的需求出发，以岗位的职责为重，在拥有较高职业技能的同时也要有高品质的服务态度，为所有被服务人员提供更加贴心舒适的服务。

3.5 合理分配资源待遇

在当前人才市场竞争越发激烈的情况下，事业单位若想进一步提升与强化自身发展能力与自身建设，那么应当在深入发掘与培养人才方面着手，通过大力培养人才与发掘人才两种方式并行，从而加大对于人才的吸收。在此过程中，事业单位还需要对于相应人才进行规范化管理，保证单位内的员工能够全面发挥自身优势。因此，人力资源管理与绩效考核能够针对事业单位当中的各类人才在岗位分配的过程中以及工作分析的过程中建立重要优势。这时通过事业单位对于员工综合能力进行重点分析，并合理分配员工到更加符合自身能力的岗位中，事业单位管理人员能够根据绩效考核成绩了解不同员工对于工作的态度以及个人素养，通过多方面的详细评价，从而对员工进行多方面的细致了解。

4 结语

综上所述，随着我国市场竞争体制的不断改革优化，事业单位所面临的市场竞争也变得越来越激烈，对于人力资源管理工作也提出了更高的要求。绩效考核作为人力资源管理体系中的重要内容，也就要求事业单位能够不断应用新的绩效考核理念以及考核方法，构建完善全面的绩效考核制度，这样才能够让绩效考核在人力资源管理中的作用充分发挥出来，促进事业单位的人力资源管理水平进一步提升。