人才政策与人才流失相关性分析及对策——以地市级三级甲等综合性医院为例

陈 莉 丽水市中心医院

一、人才政策背景

(一)全国人才政策形势

在经济高速发展的时代下，各地政府为了发展自己的城市开始出台的系列人才引进、聚集的策略，这些策略的目的在于提高人才的素质，完善激励措施，确保人才的安全及保障等。国家有关部门于2016 年3 月，印发了关于人才发展体制的改革措施，认为在人才发展中最重要的一个内容是解除人才在流动时的各种问题，开展有效、开放且积极的人才政策后，才能更好的着力拟定引进人才的新策略。[1]

(二)丽水市级人才政策

2011 年8 月，丽水市委市政府印发了《丽水市加强高层次人才队伍建设的若干意见》等三个政策性文件。这三个文件出台加强了该市人才市场的建设，为吸引高人才提供了保障，帮助该市实现经济战略目标的发展，并且完善了人才政策指导方针，即引入高水平人才、以党管人才为基础，实现引进并头前进，即重视人才的引进，也重视科技成果的引入。同时还出台了系列培养资助的政策，为人才培养打好基础，帮助用人单位一起创建人才培养及发展的平台。针对一系列新建立而成的创业基础、科研工作室、技术开发中心、各实验室等等，开展考核工作，并给予资金帮扶。例如，科研工作室(博士后级别)每招1 位研究人员，并且入站工作2 年内，给予相应金额的经费支持。

近年来，人才政策不断推陈出新，与时俱进。2019 年9 月，市委市政府出台了《关于加快集聚高层次科技创新创业人才 推动高质量绿色发展的意见》。2020 年1 月又印发了《丽水市高层次人才分类目录》《关于加快集聚高层次科技创新创业人才推动高质量绿色发展的意见操作细则(暂行)》的通知》，人才支持力度不断加大，例如，创新升级——绿谷精英·创新引领行动计划，“项目在丽水市落地落户3年以内，成长较快，且符合以下情况之一的“绿谷精英·创新引领行动计划”企业，可向项目申报单位申请升级一次(只限B、C 类，一般不可越级升级)，按“从高、从优、不重复”的原则享受该计划相应的政策。”

(三)用人单位人才政策情况

近年来，该院始终跟着党的脚步前进，以十九大精神为指导思想，认认真真落实党、政策、有关部门的要求，坚持创新引领发展，确立了一套行之有效的人才建设体系，取得了一定成效，人才工作在全市卫生系统中起到了积极的引领作用。由于丽水地处浙南山区，受区位所限，并不具备吸引一流人才的魅力，引才难、留才难是地市级医院面对的难题。在这种情况下，医院因地制宜提出了“识才、育才、用才、留才”八字方针，更加注重“本土化”人才的培养，通过“感情留人、事业留人、待遇留人”，大力实施“人才兴院”战略。随着丽水市人才政策环境的改善，医院也加大了“引才”力度，但引才困难、人才流失等仍是目前面临的主要困难。

二、人才队伍建设及人才流失情况分析

近五年，医院卫生人才的来源方式主要为编制外的自主招聘和事业编制公开招考(包括高层次人才引进)；生源方面，以省内医学类高校毕业生为主；学历方面，以大专和本科为主；职称方面，以初级为主。总体上，医院的卫生专业技术人员占比合理，岗位设置和专业技术职务比例合理，职工年龄结构合理。但卫生专业技术人员总量不足，高学历、高层次人才不足。流失人员的学历以本科为主、外地人口为主，高层次人才流失现象明显。

三、原因分析及对策

(一)综合分析

流失情况分析：近五年新招录的人才中，本科及以上占49.34%，中级及以上占3.65%；而且流失的人才中，中级及以上人才流失占比达以49.28%，本科以上人才流失占89.86%。说明高层次人才引进存在困难；而流失的人才中，仍以中高层次人才为主，外地流失人才为主。本土人才的稀缺性，是造成人才流失比例增高的重要原因之一，也说明仅靠人才政策吸引外地人才，无法改变外地人才稳定性相对较差的因素。

此外，由于受地域、经济、平台等方面的限制，本地人才政策在全省及全国并无明显优势，而用人单位因长期人才引进不足，人才储备不足以及周边或其他经济发达地区人才竞争等各种因素影响，存在部分引进的人才质量不高，以及本地人才不足，只能大量引进外地人才的现状。

(二)对策

1.政府层面

(1)构建人才桥梁。主管部门通过招生办等部门，了解在外攻读硕士和博士的本土人才，有针对性地与这些人才和所在的院校建立联系和对接，为用人单位搭桥建梁，方便用人单位及时掌握信息，主动联系和关注人才的成长。(2)注重政策扶持。一是对曾在丽水工作过辞职出去读博的人才要给予重视和政策上的倾斜，吸引本土人才回流。二是解决外地引进博士子女入学问题。(3)加强学科建设。省市卫健委共同搭建委市共建学科，推动丽水市卫生系统的学科建设。(4)侧重产业发展。一是出台生物医药产业的孵化政策，搭建有利于产业成长的孵化平台，引进或者培养一批生物医药产业成果转化人才，推动全市生物医药产业的发展。二是市政府有关部门牵头搭建市实验动物中心，更好地为丽水的基础研究和医药产业提供服务和资源。(5)扩大招生名额。据统计，该院2016—2020 年新进护士427人，其中外地护士30.99%；离职护士169 人，其中外地护士占46.15%。外地护士流失严重，大大增加医院的人才招聘和人才培养的成本，对护理队伍的稳定性有较大的影响。建议加强本土护理人才的培养。(6)搭建发展平台。用好浙江大学医学院、温州医科大学、浙大系统对接学科和北京、上海品牌学科以及省内其他协作医院等优质资源，为人才培养服务。借助对方强势学科和专家先进的管理理念与技术提升医院学科人才的临床、科研和管理水平。

2.医院层面

(1)引进与管理并行。根据医院发展要求和各学科发展需要，积极引进各层次人才，成立人才工作领导小组，对医院人才招聘、培养、选拔等工作进行指导和监督。首先，多渠道广纳贤才。依照计划，采用透明公开的方式，选择最选择、最合适的人才，到各个医学校，或是通过网络面向或面向社会招纳贤才。第二，不拘一格用人才。并且适当的返聘专家，起到以老带新的作用；不能被局限于传统内，大胆的启用并培养技术型人员，有效解决人才断层或人才老年化的问题。

(2)培养和使用并重。政策上，出台《青年人才培养制度》《出国进(研)修管理办法》《科研专职人员管理办法》《博士后科研工作站管理办法》《在职培养博士的规定》《科研业绩奖励办法》等10 余项人才政策和人才管理办法。鼓励在职职工提升学历，鼓励人才积极申报人才培养工程的选拔，对入选人才给予相应的奖励。支持人才开展科研工作，对立项项目给予配套科研经费和个人奖励。支持人才国内外进修。坚持“党管干部、党管人才”。把优秀人才发展成党员，把普通党员培养成优秀的骨干人才，把既是党员又是专业骨干的人才培养成管理干部。

(3)激励和关怀并举。一方面加强绩效奖励，医院的绩效考核针对性地向一线专业技术人员的进行倾斜，目前，已经建立起以能力和业绩为导向，综合政府考核、服务质量、成本考核和工作量四大指标考核在内的绩效薪酬体系。与此同时，增加补充绩效奖励，以工作量和级别为主要参考依据，根据较为全面、合理的绩效管理办法计算出各类绩效奖励结果。从近五年的数据看，实行绩效考核制度后，医院门诊量、出院人数和手术量明显提高，病人满意度也明显提升，药占比和耗材得到有效控制，切实调动了人才的积极性；另一方面，注重文化建设，打造良好的留才生态环境。落实医院“八大文化”建设，做好制度的落实、维护、评价和修订工作，着力培育环境文化，努力营造温馨、整洁、舒适的医院环境，让医院更加美丽；着力培育安全文化，更加注重干部职工的安全意识教育；着力丰富文体活动，为职工紧张的工作之余提供放松途径。营造“成长有环境、发展有空间、事业有平台”的人才氛围。

四、结语

人才工作，需要外部环境和内部环境的共同努力，将人才观放大，不能只局限于表面[2]，要知道人才是属于国家的，而用才在于“活”而非“管”，把为我所用及所有合二为一。人才是单位的，也是当地老百姓的，更是当地政府的。作为用人单位，用好人才，就要建立起科学、合理的岗位评价体系，进一步完善科学、合理的卫生专业技术人才队伍建设和评价机制，以“重医德、重临床、重能力”、医教研齐抓共管，形成良好的人才激励机制、薪酬激励机制和岗位绩效管理机制。搭好平台和用好人才政策，加强人才培训，鼓励人才学历深造、国内外深造，加快人才队伍建设，引领和推动学科发展。促进复合型人才的培养，形成规模合理、结构优化、素质好的人才梯队，形成人才辈出、人尽其用的环境。构建起高层次人才的引进策略，开展有效的评价[3]，通过建立可信度高、全面性、综合性强的指标，为政府和用人单位在推进人才管理举措中，提供良好的导向和要求。