事业单位人力资源管理中薪酬制度的定位及作用分析

文/余萍

人力资源管理是事业单位发展的关键因素，合理有效的管理能够让每一位员工充分发挥自己的职责，创造岗位业绩。每一位员工通过完成自身岗位职责，确保事业单位整体行业目标的实现，让单位在培养核心竞争力的同时，带动整个行业蓬勃发展。薪酬管理不仅是人力资源管理的主要组成部分，同时也是最重要的员工激励手段，在一定程度上也影响着员工对事业单位的满意度和忠诚度，对于员工个人和整个事业单位的发展来说至关重要。薪酬制度的设计在微观层面上决定单位内部管理水平，在宏观层面上，对整个社会经济也具有一定的促进作用。地勘类事业单位作为我国经济发展的基础性产业，为社会进步提供了重要保障。本文以地勘类事业单位为例，研究人力资源管理中薪酬制度的定位及作用，目的是为促进地勘行业科学发展提供参考。

一、人力资源管理中薪酬制度应用现状

（一）人力资源管理中的薪酬激励机制

企业的薪酬改革对事业单位薪酬制度管理起到推动作用。薪酬制度能够激励员工发挥潜能和创造力，激发员工的工作热情，使其积极参与到事业单位的发展建设中来。重视薪酬制度管理的事业单位，能够得到员工的拥护和支持，在单位内部形成良性竞争的工作氛围。相反，缺乏健全薪酬管理制度的事业单位，必然会受到员工的非议，无法充分发挥人力资源管理的优势，这不仅是人才的浪费，更会对事业单位自身造成损失[1]。经过长时期的发展，地勘类事业单位逐渐形成了具有自身特色的薪酬制度。现阶段地勘类事业单位员工薪酬，由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。不同的岗位、学历和工龄的员工，所实行的薪酬激励方式不同。通过正常的绩效考核，评定薪酬等级和水平，根据各项动态工作指标变化，薪酬制度也作出了相应调整。因此，现行薪酬制度具有一定的灵活性，可以发挥一定的激励作用。

（二）薪酬制度存在的问题

地勘单位归属于公益性事业单位，将地勘单位与其他行政机关相比，我们发现事业单位设立的目的主要是针对公共事业服务，与企业单位最根本的区别在于，地勘单位在工作中所得到的利润由国库保管，地勘单位内部无权对所获取的利润进行分配。这种特殊的身份和管理模式也直接影响了薪酬制度的改革。

地质找矿及其他工程经济建设是地勘单位所承担的主要任务。由于单位的独特性质地勘事业单位员工薪酬体系改革能够借鉴的经验较少，目前地勘类事业单位的薪酬激励制度虽具有一定的有效性，但还存在一些问题，下面进行具体说明。首先，地勘单位对员工薪资分配的自主权受到一定的限制，想要通过对分配制度改革来激励员工，无法达到预期的效果。其次，地勘单位与其他事业单位的薪酬水平存在一定的差距，特别是拥有高学历的员工的收入水平，工资收入差距更大，这也将导致技术型人才不断流失。最后，薪酬制度较为单一，虽然地勘单位经历过员工薪酬结构的调整，但地勘单位员工工资构成中，大部分地区岗位工资执行全国统一标准，浮动部分补贴执行地方标准，只有绩效工资一项是依据地勘单位员工考核结果进行发放，但这种考核与员工实际业绩的关联性不大，很难起到激励员工的作用。

二、人力资源管理中薪酬制度的定位

（一）保证激励作用

地勘类事业单位薪酬制度设立的根本目的是激励员工，让员工自发进行工作，推动单位朝着更成功的方向发展。薪酬激励是典型的精神层面的激励。通过薪酬激励，员工能够获得被工作单位的重视和尊重。从对单位的认同中，员工可以产生一种对工作的自豪感，并以更加饱满的精神和坚定的目标去创造工作业绩[2]。通常情况下，物质激励往往只满足了员工最底层的基础需求，是最直接的激励方式。不同于物质层面的激励，薪酬激励侧重于满足员工精神层面更高的需求，员工在工作中不断获得自我满足感和幸福感，激励自我追求更高的价值目标。当员工的工作满意度维持在较高的水平时，不仅个人的价值得到提升，还可以带动周围员工创造业绩，共同进步。从事业单位的角度来看，员工的消极怠工主要来自对工作的不安全感。针对此情况，单位内部要采取有效措施对薪酬体系进行改革，减少员工不积极工作的现象，同时避免人才的大量流失，最终员工能为事业创造更多效益。

（二）强化事业单位内部管理

地勘类事业单位的薪酬制度，需要契合内部管理结构，体现薪酬制度的公平性。在地勘类事业单位全面改革的特殊时期，员工更加关注现有的薪酬水平的增减情况。但不同岗位的薪酬水平不能太平均，还需要根据岗位结构做出相应调整。在薪酬结构的调整方面，引入了新的构成要素，使薪酬制度与内部管理方式向多元化方向发展。合理的岗位工资是薪酬制度的基本指标，它可以评定不同岗位的价值和作用，确定薪酬的差异性。对不同岗位人员的薪酬加以区分，以此实现事业单位的公平性。相对于行政人员来说，地勘类技术人员的工作具有特殊性，他们所承受的职业压力也具有很大差别。在制定薪酬标准时，应充分考虑到基层技术人员的工作性质、风险和工作强度，为基层技术人员提供根本保障。这样才能确保地勘技术人员在工作岗位上的工作时长，减少人才的流动损失。按不同层次建立薪酬方案，有利于调整员工行为，控制事业单位的薪酬预算，为长期发展提供管理支持。

（三）稳定综合型人才

事业单位的各项工作，都应围绕岗位所承担的职责展开。当前的地勘类事业单位薪酬制度，采用“基本工资+绩效考核”的形式，但实际上，绩效考核并没有起到应有的作用。虽然实行绩效考核形式，但员工工作状态没有发生本质变化。绩效考核的指标选取比较单一，形式也比较落后，仅仅通过比较平淡的语言评价，很难以提高员工的工作能力。为解决工作能力与薪酬等级不匹配的问题，地勘类单位需要做到以人为本的薪酬考核管理机制。在薪酬制度中融入以人为本的思想，给予员工充分的人文关怀。对此需要结合具体情况，制定不同的薪酬激励制度。比如，对于生活上有困难的员工，给予更多的薪酬激励措施。除此之外，对于地勘类事业单位普遍需要的综合型人才，更需要尊重他们的工作意见，将工作贡献与薪酬水平相结合，充分调动工作积极性，使综合型人才发挥出更多潜能，促进工作的顺利进行。在核心员工的带动下，提高其他员工的工作效率，共同推动单位整体的进步和发展。

三、人力资源管理中薪酬制度的作用分析

（一）合理配置人力资源

薪酬制度关系到整个事业单位的规划和运行，科学的薪酬制度能够起到合理配置人力资源的作用。薪酬制度对事业单位的经济目标和社会效益具有支撑和促进作用。鉴于地勘行业的特殊性，制定的薪酬制度更需要偏向于知识与技术类方面，因此，在设计薪酬制度时，应根据员工所学专业知识进行点对点的分配。除了采取按月发放工资的模式之外，还应考虑实际工作情况，对不同工作职责进行科学评价后，建立薪酬制度。将岗位特点、工作风险和难易程度等因素纳入评价体系中，调整薪酬各部分的比例，重新制定薪酬制度。薪酬在一定程度上反映了员工的市场价值，在这种情况下，薪酬制度可以调整员工的工作状态，将更多的热情和精力投入到工作中。薪酬制度配合人力资源配置发挥更大的功能，促使事业单位整体工作效率得以提升，获得更多的效益。

（二）培养员工归属感

在日常工作中，薪酬制度有助于培养员工的工作意识，提高对工作单位的归属感。一方面，通过薪酬制度的激励，促使员工对工作任务投入更多的精力，用更短的时间完成任务目标。通过形成自我激励意识，从而激发员工的工作行为，提高工作业绩。这种行为并不是强迫性质的，而是员工对工作业绩的自发趋向性。另一方面，薪酬制度可以让员工在激烈的行业竞争中获得安全感，通过有层次感的薪酬机制，满足不同员工的工作需求。薪酬制度将每一名员工的工作贡献量，以具体的数值形式表现出来，以多劳多得的量化方式，促使员工更加投入进工作中。薪酬制度是各职能部门进行自我评价的有效手段，反映员工在整个单位组织中的水平和地位，为自我价值的实现与提升提供了参考。每一位员工都可根据薪酬等级，确定自己的工作能力，并根据同一等级或上一等级的薪酬标准，制定工作目标，在此过程中，不断培养对工作的归属感，实现自己的价值。

（三）增强员工凝聚力

薪酬制度可以让员工了解自身岗位与其他工作岗位的关系，在地勘单位内部建立合作模式，增强员工的凝聚力。在薪酬制度的激励下，员工感知自身能力与制度标准的不匹配的程度，通过提升自身的工作能力与创新能力，不断为单位创造价值。凝聚力的培养并不是短时间能够完成的，但薪酬制度从某种程度上讲，就是先投资后回报的模式，只有在前期科学化的建设下，后期才能得到高效益回报。对积极向上工作氛围的形成，薪酬制度起到了良好的辅助作用。只有具有员工凝聚力，事业单位才能勇于面对所遇到的行业风险，在压力与困难中寻求解决途径，提高整体效能。

四、结语

文章以地勘类事业单位为研究对象，从薪酬制度的应用现状和存在的问题出发，探讨薪酬制度在人力资源管理中的定位与作用，为地勘类事业单位的发展提供借鉴与参考。尽管取得一定的研究成果，但研究还较为浅显，后续还需进行更深层次的研究。要想使薪酬制度发挥更高效的激励作用，就必须建立完善的管理体系，在理念和制度上，注重不同岗位人员的培训管理和绩效管理，让薪酬制度发挥最大的激励效果。后续研究可对人力资源和薪酬结构进行规划和分析，采取更加切实有效的激励手段，创新人力资源开发与管理模式，以此促进地勘类事业单位的可持续发展。