关于对云南中小国企在职工奖惩制度建设与实践运用的思考

樊仙洪 云南省第四公路桥梁工程有限公司

引言

2008年1月15日，国务院颁发516号令，废止了《企业职工奖惩条例》，该条例废止后，云南中小国企在职工奖惩制度建设与实践运用中进行了积极的探索，本文将探索中出现的一些问题列出，并提出一些建议，以引起大家进一步的关注和思考。

一、云南中小国企在职工奖惩制度建设与实践运用中存在的问题

(一)在职工奖惩制度建设方面存在的问题

1.存在“罚款”条款，违反法律。《企业职工奖惩条例》虽已于2008年1月15日废止，但对云南中小国企的影响极为深刻，时至今日，有的奖惩制度中还存在对职工进行“罚款”的条款，违反了相关法律。在司法实践中，劳动仲裁委和法院大都会认为用人单位无权直接对职工进行罚款，企业的多数罚款均为无效，职工有权不予支付或讨回。

2.制定程序违法。主要表现在两个方面：一是未经过民主程序和向职工进行公示或告知职工；二是制度制定时的民主程序和向职工公示或告知操作不当。

3.制度建设理念存在不合理。主要有两方面，一是奖惩并重的理念不足。企业作为奖惩制度的起草者和主要主导者，相对于职工一方来说，在奖惩制度的建设过程中，其惩罚性规则的扩张理念较为明显。体现在为职工设定更多的具体义务，规定更为详尽的处罚措施，这会加剧劳资关系的紧张。二是给予职工精神奖惩的理念不足。有的企业，理念上就是认为当今社会还是“金钱万能”，只有物质奖惩才能起到奖惩应有的作用，而精神奖惩则不会起到或很难起到奖惩应有的作用，因此，有的企业的奖惩制度缺乏精神奖惩，偏重物质奖惩。

4.内容不合理。有的中小国企在职工奖惩制度的建设中，存在内容不合理、职工认同感低的条款。比如：有企业规定，职工的相关证件必须交由企业保管，不交由企业保管的，视为严重违反企业的规定制度，企业可与职工解除劳动合同，很多职工就认为不合理，职工认同度低。

5.出现休眠条款。有的企业依据《云南省人口与计划生育条例》第三十三条“违反本条例规定多生育子女的，按照《云南省社会抚养费征收管理规定》对夫妻双方分别征收社会抚养费，并按照下列规定处理：(二)属企业职工的，解除劳动合同”的规定，将违反计划生育规定在职工奖惩制度中，并规定为“对违反计划生育的职工予以解除劳动合同”。但由于很多职工对该规定的认同感低，因此，在实际执行中，虽有违反《云南省人口与计划生育条例》的情况，但没有一个执行案例，该条款成为了一个休眠条款。

(二)职工奖惩制度在实践运用方面存在的问题

1.存在“有制不依”的情况。主要表现在两个方面，一是在实体规定方面有制不依。比如：有的中小国企规定，职工连续旷工15个工作日或年度累计旷工30个工作日，予以解除劳动合同。但在实际运用中，有些中小国企的处理方法是：“不用本条规定，多通过批评教育或者选择性运用”。这种做法使奖惩制度未能发挥出制度应有的作用，法治意识难以形成。二是在程序规定方面有制不依。比如：有的中小国企规定，对职工进行奖励或处罚，应当经过总经理办公会集体决定。但在实际运用中，有些中小国企的处理方法是：董事长或总经理“一言谈”，领导的指令大于程序性规定，未经总经理办公会集体研究就决定，或事后补记总经理办公会记录。

2.存在不公平的情况。我们常说：“法律面前人人平等”。企业奖惩制度作为企业内部的法律，在实践运用中就当是一视同仁，人人平等。但有的中小国企在内部监督约束不足的情况下，有时碍于面子、关系、地位等因素，一定程度上存在“选择性适用”的问题，使职工产生不公平感，破坏了制度的权威性，影响了企业和谐。

3.存在不及时的情况。俗话说：“热锅炒菜、滚水下面”，即奖惩要及时，奖励越及时，越能满足员工的期待，持久地激发员工的工作动力；惩罚越及时，员工改变得越快，损失就越小。但在中小国企奖惩制度的实际运用中，常会听到一句话，就是“我们在走程序”，在走程序的过程中，由于决策效率差，面子、关系、地位等因素的影响，在及时性上存在不及时的问题，削弱了奖惩制度的作用。

4.存在不适度的情况。这里指的适度是指“奖绩相当，过罚相当”，也就是说奖罚要合理。但在中小国企奖惩制度的实际运用中，客观上可能奖惩制度不够完善、不够细化，相应配套的绩效评价体系不够系统、高效等影响，主观上受长官意识影响较大，受评价对象的面子、关系、地位等影响，在适度性上也出现了不足，产生“同案不同处理”的情况，未能形成奖得其奖、罚得其罚，让人服气的局面。

5.奖励存在过于偏好物质奖励的问题。有些中小国企并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需要层次理论中的高级需要，在激励时过于偏好物质奖励，出现不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果也不尽如人意。

6.惩罚存在过于偏好往低标准靠拢惩罚的问题。有些中小国企在惩罚决策过会时，较真碰硬的意识和责任不足，不想得罪人的思想常会占据主要地位，从而出现过于偏好往低标准靠拢的问题，从而对惩罚的适度性、公平性产生不良影响。

7.存在执行力不足的情况。云南的有些中小国企，在职工奖惩制度的实践运用中，一定程度上存在执行力弱的问题。比如：前面分析的法治意识不足、程序意识不足，没有按奖惩制度规定的实体部分或程序部分来执行；又如前面分析的选择性执行，造成内部不公平的问题等，都是执行力不足的表现。毫无疑问，这种执行力的不足，是对制度作用的发挥造成极大的不良影响。

二、对云南中小国企在完善职工奖惩制度建设与实践运用的建议与思考

(一)加强法治意识，在奖惩制度建设与实践运用中贯穿风险防范意识，进一步提高企业的风险防范能力

1.全面取消“罚款”条款。罚款是一种经济处罚，涉及对公民财产权的剥夺，什么行为该被罚款，应该由谁来进行罚款，这些只能由法律来规定。换言之，罚款是一种法律处罚措施，既然如此，它便只能针对违法行为，而不能针对违纪违规行为。因此，要对企业奖惩制度进行全面疏理，全面取消罚款条款，同时，要加大宣传教育，使企业广大管理人员明确为什么要取消罚款条款，改变一些管理人员过于依赖“罚款”的管理思维、管理习惯。

2.做到制定程序合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，企业职工奖惩制度必须经过民主程序和公示或告知程序。虽然理论界和实务界对民主程序是否是必须的有争议，司法实践中也曾有未经民主程序也有效的判例。但这始终是一个法律风险，作为企业的具体实践，没必要去争论，按民主程序操作才是万无一失。既要避免没有民主程序的情况，也要防止公示或告知程序操作不当，避免公示或告知程序不完整的情况，以有效防范企业在相关诉讼中的败诉风险。

(二)结合企业实际，注意发挥奖惩制度作用，进一步强化从严管理和激励职工干事

1.坚持“有制必依”。在“有制可依”之后，要发挥企业职工奖惩制度的作用，更需要的是“有制必依”。而有的中小国企，在企业职工奖惩制度的实践运用中，制度中的有些条款变成了挂在口上，贴在墙上，而没有落到实处，特别是有些处罚性的条款和一些程序性规定并没有按照相关规定来执行，变成了规定是规定，具体执行又是具体执行，形成“两张皮”。

2.注意公平性问题。在我国的法治建设中，我们常听到一句话是“有法可依，执法必严，违法必究”。具体到企业，职工奖惩制度就是企业自己制定的法律，因此，在做到有制可依、有制必依之后，就要做到“违规必究”，就是在有职工违反企业职工奖惩制度的相关规定之后，要发挥制度的作用，则必然要按制度规定追究其责任，做出相关惩罚。但是，就如本文前面所分析，有的中小国企在内部监督约束不足的情况下，有时碍于面子、关系、地位等因素，存在“选择性适用”的情况，破坏了制度的权威性，降低了奖惩制度作用的发挥。

3.注意合理性问题。这里所指的合理性问题，主要是指多数职工的认同感以及与企业实际情况相符，可执行的问题。中小国企在工职奖惩制度建设和实践运用中，要注意制度内容的合理性，对多数职工认同感低的条款，就要注意删除或修改；对难以落实的休眠条款，注意不要规定在本企业的制度中，以确保制度可落地。

4.注意及时性问题。由于云南中小国企受决策效率差，制度实践运用中过度受到面子、关系、地位等因素的影响，存在企业职工奖惩制度的实践运用中，及时性不足的问题，应当注意提高决策效率，规避面子、关系、地位等因素的对奖惩制度实践运用的过度影响，使奖惩及时，进一步发挥奖惩制度的作用。

5.注意适度性问题。由于云南中小国企在职工奖惩制度的实践运用中，客观上有奖惩制度不够完善、不够细化，相应配套的绩效评价体系不够系统、高效等的影响，主观上有长官意识影响较大，受评价对象的面子、关系、地位等的影响，在适度性上出现了不足。因此，要注意职工奖惩制度建设和实践运用的适度性问题，进一步细化奖惩尺度、操作程序，加强监督执纪问责，防范主客观不利因素的影响，努力实现奖得其奖、罚得其罚，让人服气的局面。

6.注意执行力建设。企业职工奖惩制度的建设和实践运用是为实现企业的目标而服务的，而要实现企业职工奖惩制度的目的，就要注意加强企业的执行力建设，而要加强企业的执行力建设，就是要构建“围绕目标，有令必行，有禁必止，政令畅通”的行为准则，并营造为文化环境和思想氛围，有效提升企业的执行力，特别是企业奖惩制度的执行力，使制度的作用进一步得以发挥。

(三)放开管理思路，改变管理理念和管理方式，进一步和谐劳动关系

1.注意奖惩并重。有鉴于云南中小国企在奖惩制度的建设中奖惩并重的理念不足，出现制度建设时有惩罚性规则扩张的情况，而制度实践运用中又反过来出现奖励性规则扩张的情况，云南中小国企在奖惩制度建设和实践运用过程中，要注意贯彻奖惩并重的理念产，防止在制度建设中惩罚性规则扩张的冲动和制度运用中奖励性规则扩张的缺责行为，不管是制度建设中惩罚性规则扩张，还是制度运用中奖励性规则扩张，都不是企业所真正需要的，只有奖惩有机结合，两者并重，通过奖励制度作为引导，惩罚制度作为保障，实现奖惩并重的企业奖惩制度，这才是企业管理所真正需要的。

2.注意多方式奖惩。对大部分单位来讲，对违规的员工进行罚款是最高效的员工管理方式。但是根据前面的分析，企业没有罚款权，就不能在企业职工奖惩制度中出现“罚款”的条款，可以放开思路，尝试其它方式的奖惩，比如：对奖励，可以奖励有薪休息几天，一次向往已久的旅游；对其惩罚，可以让其休息一段时间，取消年终奖励，取消评先评优资格，限制工资晋级，限制晋升职级职务等。

3.注意精神性奖励。在云南中小国企中，存在过于偏好物质奖励的问题，而忽视了精神奖励的作用。这在一定时期内，曾是一个非常有效的激励。但根据马斯洛的需要层次理论，以及当前我国社会的发展，我国的主要矛盾已经转化，人们更加追求美好生活，特别是一些精神上的需求更加突显，精神上更高层次的满足越来越受到人们的推崇和重视。因此，云南中小国企在职工奖惩度的建设与实践运用中，要对精神性奖励问题加于重视，使精神激励与物质激励进行有机的结合，在形式上多样化，以实现激励效应的最大化。

三、结语

本文通过对云南中小国企在职工奖惩制度建设与实践运用中存在问题的了解，针对其存在的问题，从实操角度提出了一些解决建议，以期引起更多的企业管理者对职工奖惩制度的关注，共同为云南中小国企提高风险防范能力、激励职工干事、和谐劳动关系而努力。