企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策

文/华能吉林发电有限公司 孙航

绩效考核管理工作作为企业人力资源管理的基础工作，在当前新形势下的企业管理工作中能够提供有效帮助。更多的企业单位应用了人力资源的绩效考核管理方式，但总是存在着管理方案难以持续开展的问题，对人力资源管理和员工工作的积极性等都造成了严重的影响，不利于企业的经营和长远的发展。对此，做好企业人力资源绩效考核分析管理工作，是当前时期企业管理者自身应该做好的工作。只有将企业人力资源管理中的绩效考核工作落实到位，发挥其自身的重要作用，激发员工的工作热情，让企业内部管理工作得到有效运作，才能促进企业的长远发展。

一、企业人力资源管理绩效考核的意义

近年来，我国企业经营发展环境不断变化，若企业缺乏人力资源管理绩效考核制度，就无法适应当前多变的生产环境，得到更加长远的发展。对此，需要相关的企业管理者对企业管理方式进行创新，坚持以人为本的理念进行管理，使企业部门得到更加长远的发展，全面落实人力资源管理绩效考核工作，让员工所具备的大量潜能得到充分激发。但是落实人力资源管理工作，应该注意将绩效考核工作落实到位，实行绩效管理机制。在当前情况下，大多数企业部门对员工绩效完成情况投入了更多的重视，认为与员工实际能力和工作素养挂钩，所以应该将绩效考核工作落实到实际的工作中去，充分发挥员工自身的专业技能，提高其工作责任感。

而且，绩效的考核工作，能够让管理人员对员工所蕴含着的巨大优势进行挖掘，调动员工工作的积极性，让员工在自身所肩负的岗位上实现个人目标。在绩效管理中，管理者还应该根据企业的实际发展情况制定一个奖惩制度，并且加大管理力度，对绩效考核中表现良好的员工给予表扬和奖励，对于绩效考核中表现较差的员工进行惩罚，从而激发员工工作的主动性和积极性，为企业贡献更多的力量。

二、企业人力资源管理绩效考核问题

（一）岗位结构不够合理。新时代，企业中高学历的员工不断增多，但是在基层单位中仍旧存在着专业人员技能高中低划分明显的情况，缺乏相关的行政领导人员，尤其在基层单位，只是注重了生产的安全，却对经营管理人员自身的培养工作缺乏重视，专业人员自身具备的专业知识和技能并不多，不具备科学有效的岗位结构。此外，因为企业内部的员工素质参差不齐，相关负责人员并未对他们做好合理的划分，也并未将责任一一落实在他们的身上，导致企业岗位的结构存在着较多的问题，确实对实际的工作效果和工作质量造成了影响。这就要求企业负责人员对内部的岗位结构做好科学的划分，同时对其进行一定的优化，只有如此才可以彻底解决绩效考核工作中存在的问题。

（二）职业技能存在障碍。在当前情况下，职工队伍中工作人员缺乏先进的知识和技能。因为淘汰机制没有得到良好的建立和完善，所以一些资格较老、能力较弱的员工依然在企业中存在，与高技能的人共同开展工作时无法同频共振。另外，企业职业技能系统性培训落后，给企业管理工作带来不良影响。

（三）人力资源管理职能的发挥不充分。当前企业的人力资源管理职能存在各种问题，没有将这些人力资源管理职能进行充分发挥，个别企业人力资源管理未发挥出自身所具备的职能，新型的管理工作模式没有投入使用，所使用的管理方式依旧是传统的劳动人事管理方式，只是对一些基础的人员升调和工资政策等方面更加关注，所以缺乏完善的管理制度，无法让员工自身所具备的专业知识和技能得到发挥，给企业的长远发展带来不良影响。

三、企业人力资源管理绩效考核的策略

（一）完善考核评估方式。对员工自身的工作内容进行考核评价，是绩效考核的本质，对于不熟悉的员工进行公平的对待，杜绝通过印象和熟识度来进行评价，一定要保障绩效考核工作的科学性、公正性和合理性。与此同时，还应该注意将员工自身的表现和日常的工作进行结合比对，从而使评估结果变得更加客观公正。通过对考核的结果进行比对，对成绩高的员工进行口头表扬和实际奖励，对表现较差的员工进行批评和适当的惩罚。这样一来，他们就能够在自己的工作岗位上更加积极主动地开展日常的工作，从而提高其工作的效率和业务水平，使企业不断进步。

（二）建立科学的绩效考核体系。绩效考核需要企业管理者对员工自身某一个方面的工作成绩加以考核和评价。绩效考核分为周边绩效和任务绩效。其中，周边绩效自身具备了较强的主观性，通过各种企业部门自身性质的不同，周边绩效和任务绩效所承担的权重存在较大的区别。在大部分情况下，具备周边绩效性质的部门单位不在少数，所以需要进行考核的地方很多。由于每个员工自身的工作类型不同，所以其自身绩效考核指标中的考核周期存在各种不同。这样一来，管理者能够更加清晰地对员工自身的工作结果和实际的成绩进行了解，使管理者更加直观地了解员工最近几天的工作情况。

（三）结合绩效考核和企业文化建设。企业经过长期发展之后，形成的企业文化能够直接将企业自身的实际特点反映出来，若是员工自身的思想不够积极，那么容易导致考核失败或者考核结果无用的情况。所以，企业管理者可使用教育、疏导和示范等方法开展员工思想教育活动，让其自身的职业素养得到提高，为企业的发展提供更多的机遇。企业自身的文化和绩效考核的开展，都应该秉持着以人为本，将二者进行良好结合，做好思想教育工作，通过适当的培训考试和物质上的建立，使员工更加积极主动地投身于日常的生产工作中去，提高企业的生产效率。

（四）考核结果的重视和应用。通过将绩效考核结果进行公示，让员工感受到这一工作的重要程度，同时能够通过公示这些结果给予员工更多的鞭策，让员工能够受到激励，对自身所肩负的职责和实际的工作表现有更加清晰明确的认知，反思自己在工作中表现出的不足，并且进行积极的改正和调整，企业管理者能更加积极、客观地为员工提供更多的不同意见和帮助，让员工间的交流和沟通更加顺畅，加强员工和企业管理者之间的沟通，促进员工工作的积极性和主动性，提高企业生产的效率和质量。对于绩效考核结果优秀的员工，应该进行一定的奖励，从而激发更多的员工积极主动工作，提高自身的综合素质和实际的工作能力，促进企业的长远发展。

（五）确立合理的绩效考核制度。绩效考核制度是否合理，意义重大。这一点可以通过对现阶段企业自身的发展情况和绩效的考核制度等工作内容进行有机结合，通过制定这一制度，能够使员工之间的竞争能力得到提高，打造一个积极向上的工作氛围，让员工明确自身所肩负的责任和具备的价值。在绩效考核中，一般存在着两种形式，即匿名考核和两条线考核。其中，匿名考核是管理者对员工的真实身份并不了解，通过相关资料进行考核，降低袒护情况的发生；两条线考核则是因为部分员工自身的身份特殊，考虑到这一元素来进行考核，对员工制定单独的考核制度，并且需要企业高层领导进行监督和评价，让考核变得更加公平合理，促进企业的生产和发展进一步提高。

四、结语

随着我国经济建设脚步的不断加快，现代企业的人力资源绩效考核管理工作已经朝着更加规范的方向发展。将绩效考核制度实施到人力资源管理工作中去，实现企业人力资源的充分管理，让其各司其职，在各自的岗位上发挥自身的能力。但是在当前的绩效考核管理工作中，还存在着各种各样的问题，本文通过对这些内容进行分析，提出企业人力资源管理绩效考核应注重工作质量，促进企业部门的长远发展。以上是笔者结合自己多年从业经验，针对企业人力资源管理中绩效考核所提出的浅见，供从业者参考。