国有企业人力资源管理激励机制的优化策略研究

陈映如 佛山市三水区国力经营管理有限公司

在今天的知识经济时代，国有企业当中的人力资源逐步就会成为其竞争发展的一种最重要的资源[1]。国有企业是国民经济发展中的一个极其重要的角色。伴随着国有企业市场化进程中改革的不断深入，对人力资源激励问题给予充分关注的企业越来越多。尤其是近年市场经济的持续发展，导致国有企业面临着更为严峻的竞争形势，在如此形势下，国有企业要追求更好的发展，就应把人力资源管理这一中心环节把握好。对人力资源管理来说，其使命就在于吸引、培养和激励人才，这是国有企业构建与实施人力资源激励机制的主要价值。国有企业人力资源实施激励机制，能够高效管理企业员工，使员工能更好地在工作中进行自我表现，确保企业运行正常，这就需要对激励机制的作用进一步强化。然而，我们应清醒地意识到，在人力资源的激励机制方面，国有企业还有相当问题存在，需要采取进一步措施进行优化，从而促进国有企业的可持续发展。

一、当前国有企业人力资源管理激励机制存在的弊端

所谓激励，即企业组织运用科学方式对工作环境之中的员工进行奖励，并借助于信息沟通让员工的工作积极性被激发出来，员工因此可针对企业要求将工作任务按时或超额完成，在企业中，这一方式也被称为激励机制，能够对员工的工作积极性产生比较大的影响，也可推动企业加快发展进度[2]。但就目前我国国有企业人力资源激励机制的现状来看，其显然未将应有效用发挥出来，这就说明，在企业的人力资源的激励机制方面，存在相当多的问题，这就对其人力资源的能动性的发挥形成了制约，这集中体现在以下几方面：

(一)激励体系相对缺乏

在国有企业，其面临的最主要和最常见的问题就是缺乏激励体系。一些国有企业由于员工从事的工作内容简单、时间短而且福利待遇优厚，就不太重视激励员工[3]。也有不少企业，由于投入员工福利待遇比较多，就不再把资源投放到激励内容上。于是，在老员工看来，激励机制缺乏竞争性，无法体现到日常工作之中；对新员工来说，激励机制是说与做不统一，缺乏统一性，多激励方案的制定是参照的老员工标准，其中虽然对健全培训机制和完善人才培养体系传递出明确的愿望，但难以通过实际操作来完全得到实现。不仅如此，缺乏内部激励体系也体现在不同部门之间存在比较大的激励形式差异方面，这就导致国企员工增加了不平衡感，也使企业内部矛盾有可能被激化。

(二)激励形式相对单一

企业在系统制定激励机制的过程中，不能及时与企业的员工进行沟通或交流，员工绩效评估措施也没有比较明确的管理目标，这可导致员工曲解企业内部的一些情况，甚至还能质疑企业是否公正，这不利于调动员工工作的积极性，甚至也会扭曲员工的心理。在员工在企业未有重大事故产生，所有人都获得相同的回报，这必然让一些工作能力一般的员工产生满足现状的心态，而那些优秀人才的工作积极性必然遭受挫折，人才流失问题就不可避免。

(三)物质激励与实际不符

激励效果不理想是国有企业比较普遍的现象。具体体现在：一是激励内容未满足员工的实际需求。相当多的员工对物质激励充满期待，但口头表扬、加分等一些非物质激励措施经常出现在国企内部，使那些成绩优秀的国企员工难以获得应有的激励。二是员工绩效与薪资不挂钩。多数国有企业是参照机关单位标准施行企业的薪酬体系，企业员工的工作效率和工作强度基本与工资不挂钩，这就未免导致能者多劳但不多得的尴尬局面出现，不能明显发挥出薪酬的激励作用。

(四)缺乏相应的监督机制

激励机制在企业是一个系统性环节，这一环节的闭合离不开必要的监督机制。将激励机制与薪酬系统、福利系统和监督机制紧密连接在一起，就能保证其他体系的正常运转[4]。然而，在我国，国有企业的激励机制基本都缺乏配套监督机制，这显然面临着难以控制的风险，有可能出现某些人成为激励机制的特权群体。而且激励机制缺乏完善的监督机制，就不可避免产生诸多腐败现象。

二、国有企业人力资源管理激励机制的优化策略

就当前来看，虽然国有企业充分吸收了市场经济中一些优秀企业在激励机制等方面的管理经验，但如何做到与国有企业发展实际的充分结合，在企业具体管理任务中落实人力资源管理目标，这是国企面临的重要课题。

(一)制订与完善个性化激励机制

一般来说，国企内部都设置了相当多的管理部门，部门不同和员工不同，其激励诉求也就不可能千篇一律。有的员工推崇物质，也有员工崇尚精神，还有员工看重权利，这需要我们结合员工的不同诉求，将个性化激励机制制订并完善起来。应由人力资源部门牵头组织筹划个性化激励方案的制订，可以先调研一下员工对激励有哪些方面的需求，调研开始之前，预先设计好激励方案的具体内容，采取回访或问卷的方式，了解一下员工的满意度情况。当开展个性化激励的期间，其中最关键的内容是要把不同的激励内容提供给员工去选择，在员工选择的基础上，确定员工的不同偏好。当实施这种个性化激励方案实之后，测评激励方案效果的工作也应及时跟进[5]。测评要围绕调研相关指标的设置，可以掌控员工对这一工作的满意度如何。因此，只有制订与完善个性化激励机制，才能将企业员工活力充分发掘出来，促进员工工作效率的提高，让国企赢得更多的生产动力。

(二)推进多种类的激励形式

国企对员工的激励形式应讲究多样化，积极去应对员工倦怠，并把员工的积极性以此调动起来。在需求方面，人与人不同，需求就不可能是一样的，有的员工希望满足物质愿望，而有的员工追求精神富裕。对企业来说，应注重物质与精神两方面的激励并重，以便让员工充分调动起自己的工作积极性。作为国有企业，应结合好自身的特点和需求，将激励形式多样化起来。如，把人性化管理的原则融入到企业文化建设中，与企业员工精神沟通经常化，可在企业设置心理咨询部门，以便让承受很大精神压力的员工获得精神方面的慰藉。在激励机制的推进中，还要多向员工去征求他们的意见，接受员工关于激励形式的意见，最后形成员工多样化的激励形式。

(三)构建合理的薪酬分配体系

在人员管理中，薪资分配是重要项目之一，构建合理有效的薪酬体系，这是奠定人力资源管理的基础。对国有企业来说，要把激励机制的功能有效发挥出来，还应对社会发展情况以及技术创新纳入考虑范畴，有效完善薪酬分配体系。要与企业发展实际结合，构建有效的薪酬分配体系，在其中，可以把职位管理和岗位说明这些内容纳入进去，这个体系作用发挥就容易。与此同时，国企还可以在量化评估体系中，将新技术纳入进去，对员工进行科学系统的评估，也方便对员工开展绩效管理。不仅如此，还要人、岗和薪酬对应，明确各自岗位标准，确保员工所获得薪酬与其所从事的工作及实际工作量对应，这样才能把国企每位员工的积极性调动起来，企业才能实现健康可持续发展。

(四)构建完善的监督机制

实施激励机制的效果，由监督机制决定。制定监督机制就是为了确保激励机制不偏离轨道，不能从负面影响到员工的积极性，这就需要监督机制必须是良性和分权式[6]。国企的人力资源部门具体负责设计和实施激励机制，这就需要为此再进行另一套监督机制的设置，这个监督机制来对激励机制的实施效果情况进行监督。对于国企员工的日常表现，国企应严格进行考核，再通过民主评议对激励机制实施的效果进行监管。这一机制的作用要发挥，离不开全体员工的支持，这就要求这个监督机制，需要员工的自发组织具体负责，并且要经常去轮换，这样才能做到服务员工，达到能为员工服务的目标。而要确保企业员工拥有稳定的情绪，就应对企业激励机制中的监督环节进行建立和完善。

三、结语

综上所述，在世界经济一体化的大背景下，国有企业要在激烈市场竞争中占据主动地位，就应不断提升自己的竞争能力，应注重企业人力资源管理工作，与本企业实际结合，对人力资源激励机制进行全面改进。在国企管理中，对企业的未来发展方向应明确，对员工的需求应了解，在此基础上，进行合理激励机制的制定，以科学有效的激励方式，让员工能够保持良好的工作状态，从而有效支持企业进一步的发展，以落实激励机制来为企业经营保驾护航。