我国事业单位人力资源管理关键研究

宋雪莲 王经燕组织干部学院

一、引言

自工业革命开始，就已经存在了人事管理的管理概念，随着人力资源管理概念的越来越普及，我国学者也开始研究有关人力资源管理领域的研究，不断有专家学者提出在组织管理中人力资源是最为重要的资源，人力资源管理理论开始被广泛运用于各个企业和组织的管理与发展中，对于我国企业和事业单位组织的发展起到了重要的作用。

二、人力资源管理的基本理论

(一)人力资源的概念

人力资源的概念定义具有广义和狭义之分。广义的人力资源概念是指一个国家或者地区的处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄的人口之和，其不仅包括人口在数量上的定义，还包括质量上的定义，是社会的智力劳动能力和体力劳动能力的综合。人力资源还代表一个组织中可以给组织带来贡献和创造价值的人力总和。从狭义的角度来看，人力资源是指一个组织内部进行产品制造和服务提供的人力总和。本文所研究的人力资源的概念主要是指狭义的，代指事业单位内部为事业单位提供智力和劳力的人力。

(二)人力资源管理

人力资源管理是指组织利用现代人力资源管理办法，协调内部人力资源与财务等资源，实现组织的管理目标和战略规划的一种管理办法。

从人力资源管理的职能来说，可以划分为五种基本职能。一是计划：人力资源管理从组织的管理战略目标出发，确定组织的人力资源管理方案。二是组织：人力资源管理在制定了管理方案后，需要结合组织的岗位和部门设置将人力资源的管理目标进行细化，按照岗位的职责落实到每一个管理人员身上，并且部门管理人员需要协调本部门之间的工作权限。三是人事：人力资源管理的重要内容包括工作人员的招聘及其考核，这一环节包括了人事招聘、员工培训、岗位调配、员工绩效考核、员工薪酬管理等内容。四是领导：人力资源管理可以分为管理层的领导以及基层员工的管理，各级管理人员要对各个部门的员工工作内容和职责进行监督并予以激励措施。五是控制：人力资源管理需要对组织的整体工作质量和管理规范进行明确规定，并且跟踪管理员工的工作状况和效果。

从人力资源的主要内容来说，主要包括了六个模块。一是人力资源规划：人力资源规划是给组织的人力资源管理指明方向和目标，人力资源规划的制定需要立足于组织长期发展的战略规划，结合组织的运营发展环境和所处的经济政治环境等，来准确定位组织的人力资源工作重点，其包括了组织内部结构设置、人力资源管理制度的制定等内容。二是人事招聘和调配。人力资源管理需要根据组织对于管理人才的需求，制定招聘计划并开展招聘工作，选拔适合组织发展的人才，其包括了人才招聘发布管理、人才面试筛选、人员管理预算编制等内容。三是培训与开发：一方面，新员工的入职需要为其提供专业技能培训，使之尽快满足岗位的需求，另一方面，员工的专业技能和工作能力需要不断更新，人力资源要通过学习、培训等方式，不断督促员工持续提升自己的个人素质和职业能力，实现其管理职能，提高管理工作绩效。四是绩效管理：人力资源需要对员工的工作职责履行情况进行评估和考核，根据其考核结果实施相应的奖惩措施。五是薪酬福利管理：人力资源还需要负责组织内部员工的薪酬标准制定和发放。六是劳动关系管理：人力资源负责整个单位内部员工与组织进行劳动关系的建立、解除以及纠纷的处理。

三、我国事业单位人力资源存在的问题分析

(一)人力资源规划不合理

人力资源的规划设计需要考虑诸多因素，包括单位的实际管理内容、年度工作目标，所处的政治经济环境等等，因此人力资源规划是一个具有复杂性、综合性的管理过程，需要事业单位给予高度重视。但是，不同于现代化企业的管理模式，现如今我国的事业单位在科学开展人力资源管理方面还缺乏应有的意识，从而使得各个单位在人力资源管理上缺乏足够的重视和关注，仍有很多管理者对人力资源的认识还十分狭隘：认为人力资源管理仅限于人力资源的招聘和选拔，因此没有对人力资源管理配备专业的管理人员，导致事业单位对于各个岗位的职能设置和分析程度十分浅显、片面，无法制定科学、合理的人力资源规划。可能从短期看来，管理者难以意识到人力资源的重大作用，人力资源管理在事业单位发展过程中也难以发挥出其应有的效用，但是从长期来看，没有科学合理的人力资源管理会造成人才短缺或者人员冗余，对事业单位的长远发展造成不利的影响。

(二)人力资源管理模式滞后

我国已经进入攻坚克难的新时期、新阶段，政府职能由管理型向服务型转变，然而现阶段很多事业单位的人力资源管理模式仍然十分滞后传统，人力资源管理方面深受“论资排辈”思想的影响，导致人才的选拔和晋升都难以凭借绩效和考核结果进行评定，很多事业单位现阶段的管理人员都处于老龄化的状态，且文化学历水平较低，而年轻的员工学历水平高，创新力强，但因年龄和工龄的以及单位岗位数的限制，难以得到职位的晋升，从而影响了年轻员工的工作积极性和创新性。根据调查显示，很多事业单位的高层管理人员，都处于45至55的年龄段，导致事业单位的创新水平低下，工作动力和积极性不足，对于提升事业单位的内部管理水平缺乏主观能动性，特别是部分事业单位的人力资源管理人员，不具备与时具进的专业管理技能，往往还在按照传统的人事管理模式办事，负责工作内容仅限于员工职能设置、薪酬发放和入职退休手续办理。我国事业单位一直以来，难以普及“以人为本”人力资源管理理念，没有制定长期适应时代发展要求的人力资源管理规范。

(三)缺乏有效的留人、育人机制

很多事业单位都没有建立公平、公正、科学合理的岗位晋升机制和工资薪酬分配机制，这也导致了我国事业单位优秀人才的流失严重，具有创新型的年轻型人才难以获得应有的职位晋升和发展前景，往往容易出现人才流失，从而导致了人力资源管理的恶性循环。对于事业单位的一线管理和基层工作人员而言，其工作的复杂程度和工作内容与其获得的收入薪酬和职位晋升速度不相匹配，从而影响到这些一线工作人员的工作积极性。对于我国事业单位而言，优秀的基层管理人员和一线工作人员的培训往往需要投入大量的时间和精力以及较高专业度要求，而目前我国事业单位在员工的培训教育上往往存在方式单一、内容粗浅，等问题，人力资源管理部门没有形成整体系统的培训计划方案，而是由各个单位独立开展。或者是人力资源部门组织的整体培训教育过于形式化，往往只局限于一些理论知识的学习，缺乏与实践工作内容高度契合的在职培训，并且很多培训都没有进行效果验收，导致在职培训浮于表面，事业单位的整体管理水平难以得到有效提升。

四、我国事业单位人力资源管理优化建议

(一)创新人力资源规划管理理念

首先，事业单位要坚持“以人为本”的人力资源管理理念，改变传统的人力资源管理模式，事业单位的管理者首先要认识到人力资源管理内容不仅仅是针对员工的管理，而是将人力资源管理与事业单位的发展目标甚至社会经济事业发展等功能都结合起来，从而在整个单位内部形成相互协调、良好循环的管理模式，人力资源管理需要参与到事业单位的发展目标中去。其次，创新人力资源管理模式，人力资源管理不是为了管理员工，更多的是为员工服务，更加关注人才的潜力，注重事业单位文化氛围的建设和员工士气的激励，创造良好的工作氛围。

(二)加强人事管理部门的建设

要想实现科学、有效的人力资源管理，首先需要设置专业的人力资源管理部门，全权负责整个事业单位的人力资源管理，但是现阶段，我国大部分事业单位的人力资源管理制度还是传统的领导服从制，在这种管理模式下，人力资源管理部门重要性还是容易被忽视，或是人力资源管理部门中的创新性人才难以得到重用。首先，事业单位要加强内部人力资源管理人才的培养，实行干部轮岗制度，加强人力资源管理部门的人才流动性。其次，为了加强人才的创新能力，事业单位可以考虑采用外部聘用制，一方面，可以加强内外部人才的交流，另一方面，可以增强管理人才的客观性和能动性。最后，要重视人力资源的专业培训，在事业单位内部，管理层要通过理论培训和观摩交流等方式，来加强内部人力资源的工作水平和专业技能，从而提升人力资源的管理质量，实现人力资源管理为事业单位发展目标服务的目标。

(三)建立健全聘用制度

首先，要合理设置岗位。人力资源管理的重要环节包括了单位员工岗位的设置和规划。岗位的设置规划是一项专业要求极强的工作，需要站在整个事业单位发展目标的高度上，结合事业单位的所处外部环境，来对其内部职能部门和岗位进行设计。另外，在岗位合理设置后，还需要对各个岗位的职责权限和管理标准设置明确的条文规定。其次，规范化人力资源招聘程序。人力资源招聘必须有规范的原则和程序，在效率优先的基础上坚持公平公正的选拔原则，在招聘工作开始前制定详细的招聘流程和计划安排，包括招聘的时间、规模、范围和方法等。最后，要加强对“人才”创新性、能动性的挖掘，重视人力资源的开发培训，管理者需要具备全局意识，加大对于员工职业技能的培训和教育投入，充分挖掘每个员工的潜在能力，从而为事业单位长远目标实现，为区域经济社会发展提供人才支撑。■