“能者多劳、庸者逍遥”？这病得治！

对基层干部个人而言，能者多劳，甚至过劳，而庸者则逍遥自在，这无疑是对“能者”干部的不公、对“庸者”干部的纵容。为何会出现“能者多劳、庸者逍遥”现象？这种现象如何破解？

近日，中国社会科学院大学教授徐明在《国家治理》周刊撰文指出，在“千线一针”的基层，基层干部中存在着“能者多劳、庸者逍遥”的现象。必须认清这一现象的本质，对其造成的危害予以重视，并有针对性地加以治理。

会引发基层干部间“劣币驱逐良币”的负面效应

“能者多劳、庸者逍遥”现象在实际的管理实践中，不仅对组织目标的实现埋下了重大隐患，而且会在众多的单位与部门中引发基层干部间“劣币驱逐良币”和制度保障失能等负面效应。

对基层干部个人而言，能者多劳，甚至过劳，而庸者则逍遥自在，这无疑是对“能者”干部的不公、对“庸者”干部的纵容。从工作产出方面来讲，此类现象削弱了基层干部的工作积极性，从长远来看还会影响到各部门业务与基层管理工作完成的效率与质量。

对基层政府组织整体而言，“能者多劳、庸者逍遥”现象对基层干部个人所产生的消极影响必将进一步传导到组织整体层面，并对基层政府的文化建设与形象维护带来威胁。

为何会出现“能者多劳、庸者逍遥”现象

出现“能者多劳、庸者逍遥”现象，主要有以下几个因素：一是激励机制与岗位设置关联性弱。随着社会与经济的快速发展，基层政府需要处理的社会事务逐渐增多，也愈加复杂。然而在组织的管理与制度中，对于支持与保障基层干部工作和业务的激励机制并未随着岗位设置的变动及时跟进与迭代。制度保障尤其是奖惩规则与容错机制的缺位使得“能者”的积极性与进取精神不但不能得到正向激励，反而出现了“多做多错”“如履薄冰”等严重阻碍相关干部长期发展、进步乃至正常开展工作的负面效应。对于“庸者”来说，这反而为其提供了能够“逍遥”的土壤。

二是组织文化与管理意识落后迟滞。落后迟滞的组织文化与管理意识不仅不能匹配先进高效的管理工具，反而成为了“能者多劳、庸者逍遥”现象的催化剂。

三是综合能力与服务意识培训不到位。随着基层工作需求与组织目标的不断发展与优化，基层工作对于基层干部个人综合能力的要求也逐步由以前的聚焦专精提升为一专多能、综合发展。但是一些干部不仅松懈了自身的岗位服务意识，更在“逍遥”的过程中，与其他干部的工作能力拉开了显著差距，从而导致其难以随岗位需求与工作内容的动态调整及时提升自身综合能力、转变工作重点。此外，基层干部素质培训和技能学习课程的不充分也进一步导致一些干部难以达到当前岗位设置和工作内容的标准或需求，只能被动“逍遥”。这些难以完成的工作便转移到了“能者”干部手中，使得基层干部之间的工作量严重失衡。

四是人力资源与工作绩效管理不合理。尽管基层政府组织部门的人力资源管理与绩效管理机制正在不断优化，然而对于组织绩效层面的有效考核尚未进一步细分至面向个人绩效的规划与管理，导致“庸者”在工作中存在“搭便车”乃至“逍遥不作为”的可能性。

另外，在一些固定编制的组织部门中，其部门人员相当于拿了“铁饭碗”，失业风险很低，这也间接导致了“能者多劳、庸者逍遥”现象的发生。

“能者多劳、庸者逍遥”现象的破解之道

用“劳有所值”破除“鞭打快牛”现象。这里的关键是“多劳”是不是创造了价值，也就是“能者”是不是“劳有所值”。群众事无小事，始终把群众放在心中，为群众排忧解难，奋战在抗疫扶贫一线的基层干部恰恰是“劳有所值”。

所以，基层应加强精神荣誉的认可和宣传，将这类干部树立为“能者”的典型，在“多劳”之后能够赢得单位的认可、同事的尊重，即使得到的物质待遇不多，也会让“能者”感到“劳有所值”。

用“多劳多得”破除“白劳苦劳”现象。一是科学制定和完善工作岗位职责、绩效考核办法、干部选任制度等组织管理制度体系，充分发挥制度体系的作用，在薪酬、个人发展等方面让“多劳”的“能者”多得，使其得到的报酬与其付出的努力相匹配;二是把对基层干部的关心爱护体现在实处，对其多加油鼓劲，少求全责备，在思想上为其充满“电”，促其走出“白劳苦劳陷阱”，既让其有机会喘息，也让“能者”成为可持续的“能者”。

用“容错免责”破除“多干多错”现象。一是要健全完善容错纠错機制，用“容错免责”破除“多干多错”现象;二是要坚持实事求是、宽容免责原则，对工作中出现的过错进行甄别，莫让“多劳”的“能者”受委屈。

用“适度多劳”破除“过度多劳”现象。“多劳”应该有边界。“能者”虽然有能力，也需要领导的支持和同事的协同，也需要资源、人力、财力等的帮助和工作思路上的指导，也需要科学合理地安排工作量、合理地设置任务时间。应切实落实休假体检制度，适当开展心理健康知识讲座，并适时安排心理医生的介入治疗，为基层干部的身心健康保驾护航。

（《北京日报》等）