知识经济时代医院的人力资源管理分析

彭婧

摘要：随着知识经济时代的到来，以知识为主要生产要素的经济活动迅速在国内外发展，而医学作为一个高度依赖知识技术要素的行业，其传统人力资源管理层面的弊端日渐显露，管理过程缺乏灵活机动性等，导致医院内部的人力资本没有做到最优化配置，形成了大量的资源浪费，这与知识经济时代各行各业进行人力资源管理改革的要求相违背。

关键词：知识经济时代;医院;人力资源管理分析

引言：在知识经济时代，进行人力资源管理改革就意味着要善于利用有知识的人才，敢于突破传统人资管理的条条框框，进行人才和岗位之间的高度匹配，还要加强内部后续的竞争、培训等机制，做到不仅引进的是高端人才，自身也能培养出高技术人才。而医学关乎人类的生命健康，其在发展过程中对于人才的知识、经验等储备量的要求在行业内外均是有过之而无不及，这便增加了医院的人力资源管理工作改革的难度，尤其是体制内的公立医院，如何合理进行“新鲜血液”与“经验老手”之间的人才配置的工作，为医院的质量发展打好坚实的基础，成为医院人事部门的工作重点和难点。本文首先阐述了人力资源管理工在医院行政管理中的重要性，然后分析当前医院人力资源管理工作存在的主要问题，以及提出在知识经济时代下医院进行人力资源管理工作改革的必要性和提升点等，对于医院后续的人力资源管理工作的改革有重要意义。

一、人力资源管理在医院行政管理中的重要性

人力资源管理作为医院行政管理的重要组成部分，掌握医院的人才招聘、培训、奖罚、晋升等环节的工作，一个优良的人力资源管理体系能够帮助医院吸引、保留和利用人才，是医院可持续发展的重要保障。

1、现代医院质量发展的必然要求

伴随着人类对于健康的呼吁程度提升，医疗事业迅速发展，各类医院数量迅速攀升，行业内的竞争也逐渐白热化，高质量的医学专业人才成为医院之间竞争的主要筹码。因而加强人力资源管理在医院行政管理中的占比，通过健全当前医院内部所有的人事管理体系，提升医院对于外界专业人才的吸引以及内部人才的保留程度，实现医务工作者的弹性冗余管理和人才的迭代可持续，促进医务工作者的企业归属意识的提升，从而促进医院的医疗技术水平和科研成果的发展，促进医院的质量发展，提高医院在同行的竞争力。

2、提升医院人力资源配置的效率

人力资源管理就是对通过人力资本进行合理的配置利用，实现企业利用最小的人力投入获得最佳的利益。医院通过加强自身的人力资源的管理工作，依据医务工作者的专业能力、性格等因素，实现医务工作者和岗位之间的精准细化分配，如对于同样有高超技术但却风险承担能力不同的医务工作者之间的岗位分配，风险承担能力高的工作者置于技术层面的相应岗位，为其提供足够的发展空间，而风险承担能力较低的医务工作者则置于类似团队管理、培训等岗位，以促进医务工作者的个人价值在特定岗位上实现，形成整体人力资源的合理配置，降低浪费和损失，提高医院的投入产出比。

3、激励医务工作者提高效率

良好的人力资源管理体系不仅能够降低企业的管理经营成本，还能够有效激励员工提升工作效率，因而加强医院的人力资源管理工作，对于提升医务工作者的工作效率有重要意义。如在医院内部设置合理的绩效考核制度，刺激医务工作者在工作时的热情，增加医院内部工作人员的活力，完善医院内部工作人员的培训机制，提升整体员工的业务能力，促进医院服务质量的提高。

二、医院人力资源管理当前存在的主要問题

1、人力资源管理体系不够完善

当前医院的人力资源管理体系还不够完善，主要表现为当前人力资源管理体系还无法准确对于医务工作者的工作状况进行评估，没有做到物尽其才，如医院存在的编制这一管理制度，对于有一定工作年限的医务工作者给予编制，而退休养老金等福利为编制内的员工提供了一定的保障，因而存在部分编制员工“养老”行为，消极对待工作，拉低医务工作者的整体工作效率;其次医院的绩效评估制度也比较老旧，采用事业单位的薪酬制度，即以工龄为主要参照标准，没有将岗位之间的工作、风险等差异考虑进去，从而导致部分医务工作者的付出和获得不成正比，打击医务工作者的工作积极性，造成人才流失。

2、人力资源管理的重视程度不够

医院的人力资源管理工作对于医院就如同人的左臂右膀对于人的重要程度一样，但当前大部分医院对于自身的人力资源管理建设工作并没有给予足够的重视，尤其是在这个知识经济时代背景下，企业以人为本的主流发展趋势，因而导致医院的人力资源管理工作模式单一，人力资本利用效率低下。

3、人力资源管理队伍有待提高

随着科学技术的发达，医疗行业对于原来无法诊断、治愈的病情也有了全新的解决办法，因而医院规模也在不断扩大，但在医院规模扩大的过程中，很少有医院做到了同步人力资源管理部门的发展，造成当前人力资源管理队伍的更新滞后于医院的发展，从而形成医院扩大规模时，人事部门的工作难以满足院方对于人力资本的重新配置等要求，影响医院的规模扩展进度;此外，部分医院的人力资源管理的岗位是由院内其他部门优秀的管理者填补构成，其自身并不具备合格专业的人力资源管理能力，在进行管理的时候，容易夹杂管理者的个人经验和感情等，造成管理混乱，导致人力资本没有得到合理的运用，造成资源浪费和人才流失。

三、知识经济时代与医院人力资源管理工作的关联度

知识经济是以知识为基础、以脑力为劳动主体的经济，区别于农业经济、工业经济以能源、原材料、劳动力等为主要生产要素的经济，主要表现为节约、合理利用已开发的现有自然资源，利用智力资源去开发富有的、尚未利用的自然资源。教育和科研作为知识经济时代下的主体部门培养的高素质人才资源是知识经济时代的重要资源，因此一个企业拥有的高质量的人力资源多寡，决定知识经济时代下企业发展规模和速度。

在知识经济的背景下，不同企业的人力资源管理工作通过对社会整体的人力资本进行分配、专业再培训工作等，以促进知识资源与现有的自然资源的配合，以及对未开发自然资源的开发程度，共同促进知识经济的发展。人力资源是知识资源的唯一表现，通过对人力资源的整合，为不同的人力资源的发展提供相应的岗位，实现专业知识资源向人力资本的转化，再参与到产品的生产研发等过程，从而提高企业产品的技术含量和市场竞争力;其次人力资源管理工作通过提升人力资源的综合素养，降低企业的成本投入;此外人力资源管理还能够利用知识资源的差异性，对于本企业的发展提出建设性的建议等，如优化企业的创新计划或经营模式。总之，在知识经济时代，进行人力资源管理工作能够利用有效社会整体现有的人力资源，提升人力资源的综合素养和专业能力，进而去开发更多未知的自然资源，促进社会的发展，人力资源管理工作是知识经济时代发展的必然趋势。

而医学作为知识经济时代典型的知识型行业，其能否持续发展依赖医院内部医学专业的高端人才的多寡。并且在知识经济时代，人力资源的竞争程度几近白热化，因此医院还需要合理地进行人力资源管理工作，做到对外人才吸引力大，对内人才保留力大，从而提升自身在知识经济发展过程中的竞争力。

四、知识经济时代下医院进行人力资源管理工作改革的必要性

1、知识经济时代发展的必然要求

知识经济时代的发展，实际上就是企业知识资源含量以及知识资源使用效率之间的竞争。因此医院加强人力资源管理工作的改革，通过对医院内部的医务工作者进行岗位精细化分配分配、培训、绩效评估等一系列的措施，使得医院内部的人力资源配置效率达到最优化，从而提升医院的技术含量和服务质量，提高竞争力，因此医院进行人力资源管理工作改革是顺应知识经济时代发展的必然趋势。

2、医院提升行政管理效率的必然要求

当前社会上大小规模的医院数量不断攀升，同行业的竞争力也随着增加，因此医院也应当将部分注意力转移到行政管理，做到“兵马未动粮草先行”，为医院的日常诊疗等工打下坚实的基础，而人力资源管理是医院行政管理的重要组成部分之一，进行人力资源管理工作的改革也成为提升医院行政管理效率的必然要求，

3、引进和保留人才的必然措施

医院的人力资源管理工作效率直接关系每一位医务工作者的切身利益，而且在当前知识经济时代背景下，快速发展的互联网络导致社会的信息化程度较高，具有高端医学专业的人力资源成为社会上的稀缺资源，因此无论是潜在还是实际的医务工作者会利用网络对自身价值进行衡量，并且对于自身当前所在医院的给予福利与社会同行业之间进行对比，从而决定去留。因此，医院也必须相应的进行人力资源管理机制的改革，以求与同行业保持一致或先其一步等，以加强对人才的引进和保留力度，获得发展的最根本动因。

4、医院“未知资源”开发的必然措施

知识经济时代强调利用智力资源对未知自然资源的开发，而医院智囊团的建设对于医院的科研进程、对全新领域、治疗方法等探索过程有着非凡意义，并且智囊团的建设不仅需要医院人事部独到的眼光能够对社会人才的精准聘请，还需要对人力资源管理工作进行优化，如完善培训、绩效考核等制度，提升内部医务工作者的知识资源含量。因此可見加强知识经济时代背景下的医院人力资源管理建设工作，也是医院进行“未知资源”开发的必然措施。

五、知识经济时代下医院的人力资源管理工作的提升点

1、健全人力资源管理体系

1）、完善招聘体系的改革，在招聘方法中，除了引进情景模拟、无领导小组等常规面试方法外，还可适当采用当前网络上的一些性格测试APP，增加在面试过程中，对于应聘者的综合素质的了解程度，以保障引进人才的质量;

2）、完善绩效考核制度，在原有的薪酬制度基础上，针对各个科室工作的差别，设置相应的辅助绩效考核制度，严格遵照奖罚并存机制，如引进KPI考核机制，对于医务工作人员的迟到早退、请假、接待病患数等为基准进行相应的分值加减，最终汇总和工资挂钩，而且可以先从医院内部的王牌科室进行试点，在成功试点后，再在其他科室推行，以形成带头作用，激励全体员工投入工作的积极性;

3）、将精细化管理引入到医院人力资源管理中来，首先壮大人力资源管理队伍，其队伍构成不仅要有专业的人力资源管理人才，还要有对应的医学专业人才。其次对于人力资源管理工作进行细分到人细分到事，即在人事部内部进行分组，对于不同科室的人力资源管理事项进行细分到固定小组，并且在一定周期内进行轮换，以保障医院人事部的工作人员对于医院内部所有科室人力资源管理之间存在的差异有充分的了解，降低人事员工离职时造成的岗位缺失引起的管理成本增加;

4）、优化人力资源配置，通过加强对医务工作者的再培训强度，尤其是专业能力以外的其他能力的培训强度，且鼓励他们继续进修以提高自身的专业技能，从而提升综合素质，并且通过加强人事部员工和对应科室等的医务工作者的沟通，依据医务工作者的专业技能和性格等进行适当的岗位调配，以保障人人都在适合自己的岗位，能够在自己的岗位充分发挥自身的价值，从而促进医院的人力投入产出比提升。

2、加强人力资源管理队伍的建设

加强人力资源管理队伍的建设，如上所述，首先应当选取医学专业人才和人力资源专业人才共同组成人力资源管理队伍，其次对于人力资源管理工作人员的培训，不同于其他医务工作者的培训，通过聘请社会上的人力资源管理的专家以讲座等形式对他们进行培训，提升他们的看人眼光、思维方式、应聘技巧等，此外还应加强人力资源管理部门内部的相互培训强度，整体提升部门整体工作人员的综合素质。

3、加强医校联合培养机制

加强医校联合培养机制，即从根源上为医院提供更为大量的、优质的人才。提升高校培养学生的目的性和实用性，通过鼓励医院有职称、有经验的医生进入高校进行代课，自行挑选优秀的人才并进行相应的培养计划的制定;医院为大学生提供毕业实习岗位，并且通过人力资源管理部门在大学生实习期间进行简单的再培训和考核，以筛选出适合的人才直接进行应聘，不仅降低医院的应聘成本，还能获得可靠的人才储备;此外加强师生之间的配合，共同探索新课题，如医生可以将手头项目交给信任的学生去进行，由学生进行实验获取数据并且进行文字部分的撰写，而医生则是对项目进程中出现的问题进行指点以及对学生的实验数据、文字部分等进行审核，从而做到互惠互利共发展，响应知识经济时代下的利用智力资源去探索、开发新资源。

结束语：

综上所述，知识经济时代是一个快速发展的时代，高端的人力资源的数量与质量决定这个时代发展的步伐。而医学作为一个关于人类生命健康且又充分依赖知识技术资源的行业，在知识经济时代下，必须对当前的医院人力资源管理体制进行健全，建设更为高端的人力资源管理团队，加强与医学高校的合作，提高输入人才的质量和数量，实现人力资源的合理充分利用，进而提升自身在行业内的竞争力，顺应知识经济时代的发展需求。

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