空降领导如何打造核心团队，实现企业逆势增长？

文/海智在线

本文编辑：王素。联系邮箱：417111519@qq.com

一家企业从创立到发展不可能一帆风顺，在市场沉浮中，遭受挫折在所难免。在危机中，企业是“涅 重生”还是“顺势下台”，关键取决于企业管理者的领导力。那些可以在危机中重振的企业，都因拥有卓越的领导者而成功逆袭。他们表现出非凡的感召力和学习力，在危机中沉着冷静，善于激活团队的集体智慧，从而帮助企业渡过难关，实现逆境中持续增长。

上海盛晟机械有限公司（以下简称“上海盛晟”）总经理沈伟，从职场“小白”到高级白领，她在看到岗位天花板后，决定从甲方转型乙方从头再来，但还没进入角色就面临公司团队解散，于是回归家庭。3年前，突如其来的家变使她不得不扛起公司，进入到她完全陌生的机加工制造领域。经过3年奋斗，沈伟不仅还清了债务，还带领出一个全新的团队。

——海智在线推荐语

从一名全职太太空降公司，既不懂技术、也不懂业务，没有丰富的管理经验、牢固的人际关系，得不到合伙人的信任，再加上团队核心技术人才流失，中小企业资金难、用工难……面对纷沓而至的挑战，沈伟是如何带领上海盛晟从负债累累到逆势增长的呢？

沈伟认为，将军想打胜仗，绝不是仅靠自身有多厉害，而是靠整个团队的力量，构建高效的核心团队是创始人最重要且最艰难的职责。

人才从哪来：选择空降，还是内部培养？

一直以来，中小型企业发展受困于人才缺乏。人才从何而来？内部培养，需要时间长，短期内还会影响项目进展与效率；突击招人，很难符合企业现有文化。那么，该如何平衡？

作为公司的最高管理者，首先需要了解的是组织的发展不能完全依靠空降人才，组织中绝大部分人才需要靠内部培养，只有少部分人才靠空降。

那么，什么时候要靠空降人才？需要分两种情况。

第一，如果你的公司本身没有某一能力，需要从外部获得这一能力，那么从外部招人相对来说效率更高。

在这种情况下，空降的好处就体现出来：第一个好处是“掺沙子”，从外部空降来的人才可以带来一些完全不同的理念或方法；第二个好处是获得企业内部“长不出来”的新能力。

第二，如果某一能力是公司本身就具备的，从外面找人再让他嫁接内部能力，可能时间反而更长。这一结果是通过实际调研而得的。因为如果空降人才不愿意放弃原来的经验，或者他不能理解新公司的文化，都可能导致企业耗费更多时间来适应。

因此，在招聘团队成员时，首先应分析团队已有的角色，确定所需的角色，通过在招聘过程中对团队人选角色胜任力的考察，甄选出合适的团队成员。

团队管理与人才培养3个阶段

一是文化价值观的认同

对于公司的核心人才，领导者必须花大量时间与他们沟通交流公司的愿景、使命和价值观，从而达到目标一致的效果，而不是仅仅沟通工作内容。战略上的成功往往比战术上成功更重要。因此，一定要逐步建立企业文化培养和疏导机制，高度统一思想，并由核心人员影响整个公司的文化。

二是能力胜任岗位工作

当建立一个新岗位时，判断一个员工能力是否匹配该岗位，需要花费较长时间。这个工作可以被定义为“砌墙”。在上海盛晟，一个岗位的职责会被细分至40条以上工作内容，目的就是为了让每位员工清晰地了解这个岗位具体需要做什么，哪些工作是必须要做的，从而让员工找到工作的边界感。

对于空降人才，他们有的可能经验丰富，工作比较容易上手；有的也可能不能立即适应，但也能快速从这些细分内容中开展工作，寻求资源支持，从而缩短空降人员的迷茫期。

上海盛晟还对每个岗位设立了5个等级：优秀、次优秀、合格、欠合格、欠期望，以成绩进行划分，这样员工就能清楚地明白 “好”与“不好”的标准，分清业绩和工作效率的高低。比如，如果一名员工想从A岗位晋升到B岗位，他就能很清楚地知道自己需要做出哪些方面的改变。

要量化每一个人和每一件事，通过数据评定结果，而不是仅凭个人、直属领导的喜好来决定某一岗位。

三是能够创造性地工作

沈伟说：“我的左手在‘砌墙’，同时右手又在‘拆墙’，一边帮助每位员工找到工作的边界感，另一边也让部门与部门之间联动配合、协同作战，打通边界感，让他们在完成本职工作以外，寻找更多自身价值。每个人在实现个人价值的同时，又能导向一个共同目标，最后所有人的创意被集合起来，形成‘1+1＞2’的效果，这就是创造性价值。”

以上3个阶段均需要花费时间。如果公司希望把培养时间缩短，让成长速度更快，沈伟建议，作为管理者本身要投入更多时间和精力。投入时间多，成长所耗的时间就会少；反之，靠自己摸索，时间就会比较长。

中小型企业最忌讳且最常见的就是“一言堂”，以老板的喜好决定公司的文化。企业想要走得长远，应基于公司的人才培养机制行事：一方面人才是企业的基础，有了人才，才能在组织结构上有所填补；另一方面，没有清晰的组织结构，再多的人也是一盘散沙！

仅用4个月，拿下百万元订单

如何判断一名空降人才合适与否？空降人才如何证明自己的工作能力？沈伟建议，先让空降人才做面向市场的工作，做绩效结果的增量。当他把市场和增量做出效果后，大家看到他的成功，他就比较容易获得公司内部的认同。

谈到自己空降时是如何把业绩做起来并让合伙人心服口服的，沈伟表示，不得不提与海智在线的结缘。

“在了解海智在线平台以前，说实话，前两次长达3年的投入都以失败告终。我总结了失败的主要原因，在于人员和组织形态的不清晰。2019年，上海盛晟与海智在线签约后，迅速从3个部门调拨人员形成独立的平台服务团队。海智在线平台的特点是客户群体精准，只要愿意花时间对接平台上的报价，都会有价值输出，这就在很大程度上提高了效率！”沈伟说。

上海盛晟的“突击小分队”分为3拨：客服、技术和业务，专门针对海智在线平台上的客户进行持续跟进。客服以收集初级客户资料为主，通过技术匹配公司的生产资源并做出报价，业务则线下跟进。这样配合下来，大约4个月左右时间就有了一定的成绩。可以说，如果没有精准的客户源，3人小团队很难在短时间内匹配出几百万元的业务成绩。

沈伟送给同行一句话：“未来你拥有多少资源不再重要，重要的是你能整合多少资源。未来看一个人的能量有多大，就看他能整合多少资源。你不可能把所有事都做完，只能选择某一个细分领域做到极致。缺什么能力就找什么人才合作，把利益分让出去，与合作者形成利益共同体，利益共享、风险共担。”

沈伟最后说：“请记住：格局越大，整合的人才就越多，甚至对手也能被整合进来；出让的利益越多，愿意为你付出的人也就越多。只要把人才聚集到一起，未来还怕没有钱赚吗？”

链接：

海智在线成立于2015年，开创了全球“一站式”零部件采购及关键模组交付服务平台，旨在帮助全球买家实现数字化、智能化、透明化的按需定制，提升零部件行业多品类不同批量的整体采购效率，优化采购寻源及供应链管理成本。同时，海智在线依托平台的工程设计能力和制造能力，为新兴产业链的产品研发和后端生产供应链落地提供从结构设计、工艺设计到材料选型、生产加工、质量检测、产品包装、物流发货的全流程产品交付解决方案。