员工亲组织非伦理行为的研究述评与展望

郭志文，张严严

(湖北大学商学院，湖北 武汉430062)

一、 引言

从2001 年安然事件到2019 年的西安“哭诉维权”事件，再到2020 年瑞幸咖啡财务造假事件，全球频发的非伦理事件引起社会的广泛关注。 2020 年7 月，习近平总书记在企业家座谈会上提出“企业既有经济责任、法律责任，也有社会责任、道德责任”。 由此可见，企业伦理责任对企业发展起着举足轻重的作用。

近十年来，有关员工亲组织非伦理行为(unethical proorganizational behavior，UPB)的研究逐渐增多，研究主题多为伦理型领导、组织伦理氛围和道德认同等。 从研究主题可以看出，学者们将研究重点放在对员工UPB 原因机制的探讨，提出员工UPB 的前因变量主要可以分为个体、管理者和组织三个因素。 直到近几年，关于员工UPB 结果的研究才开始增多，人们认为员工UPB 所造成的负面影响是必然的，然而有实证研究证明员工UPB 对员工职业发展也是有一定正向影响的，这为未来该领域提供了新的研究路径。

当前国内从员工视角探讨亲组织非伦理行为的综合性论述较少，本文基于以往的文献，采用跨层次分析法，结合个体层面和组织层面，从以下几个方面对员工亲组织非伦理行为进行梳理:员工亲组织非伦理行为的概念；员工亲组织非伦理行为的前因变量；员工亲组织非伦理行为的作用机制；述评与展望。

二、 员工亲组织非伦理行为的概念

在提出亲组织非伦理行为概念前，众多学者对非伦理行为进行了广泛的研究。 早期的研究重点多放在非伦理行为的形成机制上，认为人们是为了自身利益而做出偷窃、欺诈等非伦理行为。 Jones 于1991 年首次提出非伦理行为，指出非伦理行为是损害他人利益且在道德上不被广泛接受的行为。 Ivancevich 等认为纵火、勒索、贿赂、恐吓、欺骗等都属于非伦理行为。

近年来，有学者提出员工并不只是为了自身利益做出非伦理行为，出发点也有可能是为了使组织获益，例如西安“哭诉维权”事件，奔驰4S 店员工为了门店利益而不愿给顾客退换有问题的车。 员工为了维护企业形象和利益，而做出违背法律、社会主义核心价值观和道德规范的行为，我们称之为员工亲组织非伦理行为(unethical pro－organizational behavior，UPB)。 亲组织非伦理行为这一概念最早由Umphress 等在2010 年提出，其含义为个体为维护组织利益，有意行使的违背社会道德规范的行为。 员工UPB 包含三种边界情况:第一，该行为是不道德行为，例如为组织利益篡改重要数据、隐瞒企业负面消息等，违背了法律和道德规范；第二，该行为是自愿的，是员工有意做出的行为；第三，该行为的目的是维护组织利益，虽然最终结果不一定对组织有利，但从长期来看，该行为是对组织有害的。

三、 员工亲组织非伦理行为的前因变量

为减少员工亲组织非伦理行为的发生，其形成和作用机制成为学者研究的一大重点。 以往的研究主要以员工为主体，从个体层面、管理者层面以及组织层面三个层面来讨论。近年来有关于员工个体层面的研究主要从道德发展程度、员工工作态度以及同事非伦理行为影响三个方面展开；管理者层面的研究主要从不同类型的管理者角度出发，研究各个类型的管理者对员工亲组织非伦理行为的影响；组织层面主要从企业伪善、非伦理型人力资源管理及组织文化与氛围三个方向展开。

(一)个体因素

1. 道德发展程度

科尔伯格(Kohlberg，1969；1981)的道德发展阶段理论认为个体道德判断是决定道德行为的基础。 具体地说，科尔伯格认为道德发展具有六个阶段，这六个阶段又可以归为三个层次，分别是前习俗水平、习俗水平和后习俗水平。 不同层次的发展程度代表个体道德判断的依据不同。 Greenberg 指出当员工处于习俗水平，并在一个有道德氛围的环境中工作时，不会做出偷窃等非伦理行为。 当员工处于道德发展低水平时会比处于道德发展水平高时更容易做出盗窃行为，并且组织道德文化对处于习俗水平的员工比处于前习俗水平的影响更大。 Umphress 和Bingham(2011)提出处于习俗水平的个人极易受到情景因素的影响，例如员工与组织和领导的关系，因此员工有较大潜力为了组织利益做出非伦理行为。 通过满足他人的期望，处于习俗水平的员工可能会认为有利于组织的不道德行为是合理的。

Bersoff 研究发现人们在做出非伦理行为时多处于认知失调状态，即员工为了自身利益做出非伦理行为后，会利用行为动机中和心理，使非伦理行为变得更容易接受。Harrison 研究也提出个体道德价值观会通过动机对行为产生影响。 这些结论与科尔伯格道德发展阶段理论中的第一层次相符合，当员工道德价值观处在前习俗水平时，他们为维护自身利益产生利己动机，从而做出非伦理行为。

2. 员工工作态度

员工在工作中会产生各种心理变化，例如组织责任感、组织认同感和工作不安全感等，这些都会对员工亲组织非伦理行为产生一定的影响。 张宇提出员工的心理所有权作用会让员工产生一种强烈的组织责任感，促使员工投入一定的时间和精力去维护和促进组织的发展。 研究最终发现组织支持感会促进员工UPB 发生，其中心理所有权起到完全中介作用。

Umphress 等研究认为积极互惠的社会交换关系或强烈的组织认同感会促使员工积极地做出亲组织非伦理行为。高水平的组织认同可能导致亲组织非伦理行为的发生，并且通过中和，员工可能无意甚至有意地使非伦理行为合理化，允许非伦理情况发生。

张永军等通过实证研究证明工作不安全感对员工亲组织非伦理行为具有负面影响，其中个人－集体主义正向调节了工作不安全感对亲组织非伦理行为关系。 当员工集体主义感较强时，个体对工作不安全感会更敏感，从而更加愿意做出亲组织非伦理行为。

3. 同事非伦理行为影响

研究证明，员工最易学习的社会模式即同事的行为模式，员工一般向同事学习其工作行为与处事态度，所以同事的非伦理行为会对员工的伦理决策带来极大影响。 Ruiz－Palomino 等以马基雅维利主义为中介，研究同伴非伦理行为对员工伦理判断的影响，最终证实同伴非伦理行为对员工伦理决策具有负面影响，并且同伴非伦理行为水平较高时，马基雅维利主义对员工个体伦理判断的负面影响会有所减弱；当同伴不伦理行为不存在时，马基雅维利主义对员工个体伦理判断的负面影响会消失。

(二)管理者因素

企业中管理者有可能为了自身利益或组织利益，鼓励甚至压迫下属为提高组织绩效做出非伦理行为。 Hassan 将这种管理者称为非伦理型领导，即领导做出犯法或者违反道德规范的行为。 根据社会学习理论，员工通过观察他人行为来了解企业伦理行为标准，从而规范个体行为，所以管理者的非伦理行为对员工亲组织非伦理行为具有正向影响。

柏萌和胡凡基于社会学习理论，研究证明伦理型领导与亲组织非伦理行为显著负相关，伦理型领导会降低员工从事非伦理行为的可能性。 研究同时发现组织伦理氛围正向调节伦理型领导与亲组织非伦理行为之间的关系，即组织伦理氛围越高，伦理型领导者越有利于提升员工道德水平，引导员工明确伦理道德的重要性。 Miao 等研究证明了伦理型领导与员工UPB 呈倒U 型曲线关系。 随着伦理领导水平由低水平上升到高水平，UPB 也随之上升；随着伦理领导水平由中等上升到较高，UPB 水平下降。

张永军等旨在探讨家长式领导下三个不同维度分别对员工亲组织非伦理行为的影响，研究表明威权式领导有利于员工做出亲组织非伦理行为；德行领导与员工亲组织非伦理行为呈倒U 型曲线，即相对于无道德标准的领导者和高伦理准则的领导者，中等水平的道德领导者更有利于员工做出非伦理行为；威权领导、德行领导和仁慈领导对员工亲组织非伦理行为具有交互作用。

齐蕾等从时间视角出发，研究证明在建筑行业，时间型领导与亲组织非伦理行为呈负相关关系。 在建筑项目团队中，高效的时间型领导能够帮助员工合理地配置时间，分清任务主次，有助于员工按时完成任务，从而避免员工做出亲组织非伦理行为。 Effelsberg 等提出变革型领导与员工UPB呈正向相关关系，即在变革型领导下，员工更易实施亲组织非伦理行为。

(三)组织因素

1. 企业伪善

企业伪善是指企业在遵循社会道德规范时所做的一些伪装现象，究其原因还是企业为了谋求利益而假装履行社会责任。 以往的研究认为企业实施非伦理行为多数是为了追求短期利益，但是Overall 通过对29 家公司进行调查分析发现如果组织专注于长期成功，这也是不道德的。

赵红丹和周君研究证明企业伪善现象促进员工做出亲组织非伦理行为，一是由于企业为了自身利益可能在发现员工正在做亲组织非伦理行为时选择忽视，甚至鼓励员工去做该行为；二是由于社会学习理论，企业发生非伦理行为时，员工会倾向于追随企业。

2. 非伦理型人力资源管理

非伦理型人力资源管理主要体现在不合理的绩效薪酬制度和高强度的工作设计。 绩效薪酬通常被认为是剥削性的，是为了驱动组织绩效而设计的提高工作强化的一种管理工具。 赵慧军等指出绩效薪酬对员工非伦理行为具有正向影响，企业利用绩效薪酬激励及约束员工，使其做出亲组织非伦理行为。 张桂平和兰珊提出高强度绩效考核的压力会影响员工的身心健康，而且当员工绩效考核不过关时，将实施严厉的问责制度，会使得员工为了自身利益做出非伦理行为。 工作时间安排的不合理、工作内容的单一化以及工作沟通僵化等不合理的工作设计会促使员工产生麻木、抱怨等心理，更容易诱惑员工违背道德准则做出非伦理行为。

3. 组织文化与氛围

文化在决定道德行为方面起着重要的作用，是制定组织道德规范的基础，组织文化影响员工对事件的态度与处理方式。 良好的组织文化会使企业产生很强的责任感，而不道德组织文化可能会模糊组织道德标准，从而促使有组织认同感的员工实施亲组织非伦理行为。 企业文化在约束和引导员工行为上起巨大的作用，当企业重视伦理文化建设时，员工会较少从事非伦理行为，无论其目的是否为维护企业利益。

蔡双立和高阳根据利益主体导向不同将组织伦理氛围归为“自利”和“利他”型。 实证研究发现，自利型伦理氛围相对于利他型伦理氛围来说，企业员工更容易在企业做出非伦理行为时选择沉默。

四、 员工亲组织非伦理行为的作用机制

纵观各类学者对员工亲组织非伦理行为的研究，对员工UPB 的前因变量研究居多，对其作用机制研究较少。 其中员工UPB 作用机制研究多为负面影响，直到近两年来，对其积极影响的探讨逐渐增多，有助于学者跳出员工亲组织非伦理行为影响思维的限制，为未来研究提供创新视角。 虽然员工亲组织非伦理行为的作用浅层次表现为损害组织长期利益、扰乱经济秩序等，但对个体职业发展和对管理者也有一定的好处。 本小节梳理有关员工UPB 作用机制研究，主要分为个体层面和组织层面。

(一)对个体层面的影响

员工UPB 对个体层面的影响主要集中在对员工自身的影响和对同事的影响，其中，对员工自身的影响具有积极作用也有消极作用。 首先，基于社会交换理论，员工实施亲组织非伦理行为的本质是为了组织获益，在员工向组织表达忠诚后，组织也会给予员工一定的绩效福利和升职机会。 王晓辰等研究发现UPB 对员工职业发展起正向影响，即当组织感受到员工对组织的积极付出后，也会促进员工职业的职业发展。 高欣洁也指出UPB 正向影响个体工作满意度和工作绩效，会促进员工更加积极地工作。

其次，个体通过实施UPB 向管理者传达了一种良好形象，让上级觉得能够与之进行利益交换，领导由于利己主义，会与之建立良好的上下级关系。 员工逐渐发展为“圈内人”，获得领导赏识和一定的资源。

最后，员工UPB 对员工自身也有消极作用。 Umphress和Bingham 指出员工在做出非伦理行为后会产生后悔和内疚心理。 员工在实施行为后会产生一种羞愧心理，一种来源于组织责任感的消极反应，这种心理可能会促使员工对非伦理行为的受害者进行补偿或者不再实施该行为。 并且UPB也会导致员工认知失调，当员工做出非伦理行为后，会感到不和谐和后悔，他们会通过各种方式去缓解这种心态。 Tang等提出UPB 的本质具有两面性，既是有利于组织的又是不道德的。 基于其矛盾的特征来看，员工实施UPB 后也会产生不同的情感，专注于“行为有利于组织的”会更多地产生骄傲的情绪，认为自己是组织的“英雄”；专注于“行为是不道德的”会更多产生内疚的情绪，而两种情绪对员工UPB 具有正向影响。

O'Fallon 研究发现从社会学习理论、社会认同理论和社会比较理论三个角度出发，员工UPB 会对同事的非伦理行为造成一定的影响。 当员工实施亲组织非伦理行为后受到领导赏识并获得职位晋升后，同事可能会选择去模仿和学习该行为。 所以同事实施亲组织非伦理行即是员工UPB 的前因变量，也可能是员工UPB 的作用结果。 郑显伟研究发现员工UPB 显著负向影响员工被攻击，即员工实施UPB 不仅不会引发同事乃至其他旁观者的诋毁和攻击，反而会使同事学习和模仿。

(二)对组织层面的影响

虽然UPB 的本质是为了组织获益，但该行为只能给组织带来短期利益，甚至不能使组织获益，员工UPB 不利于组织长期发展。 这种行为首先会破坏企业在消费者心中和社会上的信誉和形象，例如“三鹿奶粉”“大众排放门”，不仅会对该产品系列带来影响，也会损害公司其他产品销售。 其次会损害政府、供应商等利益相关者对企业的信任，甚至导致他们取消与企业的合作，破坏企业发展。 最后可能导致企业面临巨额的罚款，甚至惹上官司。

王洪涛提出员工UPB 易破坏企业形象，为解决这些问题，企业会花费大量时间和精力，影响企业生产，阻碍经济运行，扰乱市场秩序。 特别是一些领导和职能部门的腐败问题，往往给企业员工带来恶劣影响，甚至会因此而对企业的发展前景丧失信心，进而影响其生产积极性。

员工UPB 也会危害组织文化和伦理氛围，一些员工因实施亲组织非伦理行为而获得职业发展，会使其他员工感受到组织不公平和不公正对待，打破了员工间以及员工和领导间真诚、互信的交往模式，使得和谐的组织氛围受到污染。

五、 研究展望

近二十年来，有关员工UPB 的研究逐渐增多，可以看出学者对员工亲组织非伦理行为的重视。 当前的研究主题多为道德认同、伦理型领导、组织伦理氛围以及组织认同，可以看出，员工UPB 前因变量是研究的一大热点。 近两年，关于员工UPB 问题研究出现了许多新的视角，有关员工UPB 的作用影响的研究开始增多，但仍有许多问题值得深入研究。今后员工UPB 研究应多注意以下问题:

(一)完善员工UPB 结果研究

现有研究主要是对员工亲组织非伦理行为形成因素的探讨，而关于员工UPB 作用结果的研究直到近两年才开始逐渐引起重视。 尽管学者对员工UPB 的前因很了解，但是关于其后果的研究还较少。 Umphress 和Bingham 指出员工实施UPB 行为后会产生愧疚和认知失调，但这仅仅是建立在理论基础上，缺乏实证研究。 由于以往的研究认为员工UPB 对组织发展是不利的，但是关于员工UPB 的有利影响研究较少。我们可以基于个人－集体主义探讨员工UPB 对领导者和其他利益相关者的影响。 完善员工UPB 后果研究，可以为研究员工UPB 前因提出新的视角，也能为减少员工UPB 提出针对性建议。

(二)优化员工UPB 测量机制

当前国内对亲组织非伦理行为的研究多采用Umphress等开发的行为量表，对其他相关主题测量也采用了国外成熟量表。 道德认同测量采用的是Aquino 开发的道德认同内在化准度测量表、伦理型领导测量采用的是Brown 等的10 题单位量表。 如张永军等在探讨家长式领导对员工亲组织非伦理行为影响时，对家长式领导、传统性和亲组织非伦理行为的测量均采用国外量表。 王晓辰等在研究UPB 对员工职业发展的影响时，对上下级关系、伦理型领导、职业发展机会和亲组织非伦理行为的衡量也采用了国外量表。

国外量表虽然成熟，但是由于中西方文化差异，许多行为在国内很少出现，或者很多行为只有国内出现，国外量表并不完全适合国内行为测量。 所以，未来研究学者应该基于国外成熟量表，结合国内外企业管理模式差异，制定本土化的员工亲组织非伦理行为测量量表。

(三)丰富员工UPB 研究方法

以往研究多采用自评的方式来测量员工亲组织非伦理行为，即问卷调查。 虽然采用问卷自评方式是合理的，且强调了问卷的保密性和匿名性，但是由于话题的敏感性，员工在进行问卷填写时，会受到一定的社会理想性偏见的影响，导致数据的部分失真。 未来的研究可以采取问卷调查和深入访谈相结合的方式，对具有代表性的员工进行深度访谈，利用定性调查方法去对员工UPB 的原因进行深入探讨。 其次，现有研究调查对象主要为员工，数据较为丰富，但样本涉及范围并不全面，未来研究可以将调查样本扩展到管理者和其他利益相关群体，扩大调查规模，了解员工UPB 对管理者带来的职业影响，从而更深层次地探讨员工UPB 的作用结果。