国有企业绩效管理体系的优化分析

刘晓艺

摘要：随着中国经济发展速度从高速转换成中高速，对各行各业的发展都带来了潜在的压力。以汽车制造业为例，当前正处于转型升级的关键时期，面对日益激烈的市场竞争，汽车制造业必须从原有的扩大市场份额，转换到自身的管理治理上，创新管理模式、优化绩效管理体系已亟不可待。虽然很多国有企业已经意识到了绩效管理体系在企业发展中的作用，也在积极探索实践，但不可否认的是，仍然有不少企业存在制度落后、思想落后、人力资源管理不到位等问题，限制了绩效管理的发展。本文从绩效管理的原则入手，分析当下国有企业绩效管理体系中普遍存在的问题，并结合实际给出相应优化策略，旨在提升国企内部管理质量。

关键词：国有企业;绩效管理;体系建设

优化国有企业绩效管理体系，不仅是形成了企业同行业竞争的特殊优势，更重要的是能够激发内部工作人员的生产力，调动工作效率，全面评价企业生产能力、运营能力，发现潜在风险，帮助企业重新调整确定战略目标，对国有企业的发展具有重要的理论和现实意义。

一、绩效管理原则

所谓绩效，就是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果，及其过程中可评价的行为表现，而绩效管理则是企业管理者和企业员工在战略目标上形成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现战略目标的管理办法，旨在不断调动员工的工作热情，引导其自主提高工作能力，最终达到改善企业绩效的目的。企业实施绩效管理，一是对当下经营现状的总结与反思，同时也是对未来发展做出的展望，这里主要讲述国有企业，在国有企业进行绩效管理时，必须基于以下几点原则：

（一）目标原则

国有企业进行绩效管理的目的，就是为了能够借助企业所有员工的力量，激发员工潜能，达到某种目标。因此，企业在进行绩效管理前，必须设定好目标，从企业整体的战略目标，到部门目标，再到个人工作目标，都必须明确，按照层级关系层层分解，又自下而上层层总结，最终实现企业整体目标，其中的过程便是绩效管理，任何脱离了目标的绩效管理都是无效管理。

（二）对事不对人原则

在国有企业绩效管理中，必须秉持这一原则。不管是责任分配，还是指标设计，都要针对岗位进行，不论在岗人员是谁，不得考虑人际关系，必须客观公正的展开绩效管理[1]。

（三）经济增加值原则

在国有企业的发展中，绩效管理不必与企业规模挂钩，而更要重视其与企业经济增加值的关系，如果经济增加值越大，就意味着企业越有发展潜力，其绩效管理进行始终要与企业的经济效益挂钩。

二、国有企业绩效管理体系现存问题

（一）绩效考核制度更新较慢

国有企业作为一个基本的组织结构体，内部由不同的部门、人员、岗位等组成，由决策者和管理者对企业进行日常经营与管理，致力于维系公司长期稳定发展。而在这一过程中，需要以严格的制度、体系进行约束，评价人员工作能力，而绩效考核制度便是其中重要一部分，但当下仍存在人力资源管理不重视绩效考核制度更新的现象。现代企业竞争激烈，为了更好的适应经济市场，企业开始了多元化、跨行业发展模式，在产品与服务上的要求也越来越高，人员工作内容得到了极大的扩充，但薪酬待遇、绩效考核等仍维持原本状态，功能明显不足，与人员工作难易性协调度、适配度不高，无法调动人员工作积极性，也反作用到考核制度上，无法推动企业进步，遭遇瓶颈[2]。

（二）绩效考核指标重心不明确

目前，已有很多国有企业正在积极建设绩效考核，根据岗位标准和职责，确定不同岗位的绩效管理方法，也取得了较大的成就，但是实践中仍处于初期阶段，其中较为明显的就是绩效考核重心出现偏差。如上述提到，部门绩效考核要根据自身工作内容、目标确定，但是如何使绩效考核找到部门目标，和企业整体目标的制衡点，必须要着重考虑。其一，绩效考核内容存在缺陷，除了本部门的工作外，很多国有企业绩效考核，没有对同行业竞争做过多考虑，包括服务质量反馈等没有纳入考核体系中;其二，部分绩效考核指标没有得到人员的充分认可。虽然绩效考核需要在企业全员同意的情况下执行，但是多数企业都是由管理者制定，工作人员参与指标制定只是走过场，没有做到真正的全员同意。

（三）绩效考核反馈工作不到位

国有企业进行绩效考核，目的是提升企业经营水平，因此绩效管理体系需要在企业内部形成闭环，不断的精进，因此高效的信息流通、及时的考核结果反馈十分重要。但是目前国有企业绩效管理体系主要面临的问题，就是绩效考核过程中部门、人员的交流与配合工作不到位，虽然很多国有企业一直都在强调人员参与的重要性，但是在实际上很多基层工作人员出于胆怯和安于当下的心理，并未提出行之有效的意见，只是一味按照現有体系执行，秉持“得过且过”的心理。抑或是只考虑到自身利益，对指标等设置无法提出客观参考意见，久而久之，都会导致绩效管理内循环效果降低，上下级、平级之间的沟通壁垒逐渐加深[3]。

三、国有企业绩效管理体系优化策略

（一）建立动态绩效管理制度

在内外部环境迅速变化的背景下，即使国有企业制定了较为完善、全面的绩效管理体系，但也无法保证其始终与企业发展速度相配套，难以始终适用。因此企业必须构建动态绩效管理模型，有逻辑的根据企业战略目标变化和内外部环境变化情况，持续性的更新绩效管理，尤其要注重绩效指标的实用性与适配性，是否需要进一步调整关键指标。首先，国有企业可成立专门的绩效管理委员会，根据企业战略目标确定绩效管理体系设计指导思想，针对企业不同层级、不同工作性质设计绩效考核指标，如针对中高层管理者，根据每年的经营成果和价值大小确定绩效水平;针对工程技术人员，根据专业知识类型、岗位技能深度、创新思维的广度，以项目和负责专业领域为依托，确定其工作改进方向及薪酬水平;针对管理人员和职能管控人员，采取以职位为基础的薪酬标准，依据职位对组织战略与目标实现的实际贡献程度的大小，以及承担职位所需要的人的能力和工作的特性，确定薪酬支付的水平，以实际的贡献量挂钩薪酬，提升人员满意度的同时，进一步实现企业战略目标。其次，创建定期绩效发布机制，或半年，或一季度，召开一次绩效考评会议，提供绩效管理成果交流平台，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案，确定需要重点辅导的部门和人员。

（二）设计新型绩效考核体系

针对企业绩效管理指标不明确的问题，企业必须梳理绩效考核体系，根据当下绩效考核体系现状，确定绩效考核体系指标。首先，依旧以汽车制造业为例，其不同类型客户的数量增长，也能够反映出企业及个人的绩效成果，企业的产品类型和产品覆盖率能够反映出企业的经营状况，从线下实体销售到线上电商渠道销售等，都是企业绩效组成的一部分。企业应不断提高对业务量增量的重视程度，将其指标项融入当下绩效考核体系中，并与相关主要执行者挂钩，不仅利于企业实现业务发展转型，激发人员创造性与积极性，还能够稳定产品发展渠道，推动企业整体发展;其次，在完成上述扩充指标项工作之后，必须对考核指标进一步细化。一是必须确定单独考核的指标，例如市场客户方面的指标，分为优质客户、高价值客户、普通客户等，从自身能力的考核转化成对外部客户的考核，以此确定相关人员工作的难易性，提高其个人绩效考核中的重要客户占比，二是对产品指标进行优化，对于制造业来说，需要根据自动化行业产品开发的指标进行细化，也就是对基本产品衍生服务进行考核，强调企业的服务性质，不断提升企业影响力[4]。

（三）重塑绩效考核反馈流程

国有企业必须实现绩效管理体系的循环管理，只有这样才能不断发现绩效管理中存在的问题，进而优化，因此企业必须重塑绩效考核反馈流程，加大上下级、横向同级之间的沟通交流，形成绩效考核横向考评、上级考评、下级考评相结合的考核方式。其一，加大考核溝通力度，贯彻落实考核体系认识。必须将全员参与绩效管理的形式化转变成实质化，使全体员工都能够参与到指标制定、绩效管理中，按照流程发表自己的看法和意见。在绩效管理委员会的权威作用下，实现员工之间、上下级之间、部门之间的有效沟通，提高其对绩效指标等的满意度。合理采纳员工意见，在参与绩效指标设定的过程中，能够进一步加深员工对绩效考核体系的认识，只有从根本上认识到绩效考核运行流程，才能够真正认同绩效考核，进而自发维系绩效考核体系;其二，加大对绩效考核结果运用，反作用到绩效管理体系优化上，促进企业战略目标落地。绩效考核并非执行完即可，需要对考核结果展开深度运用，以此发现绩效管理体系中的不足，如果员工经常达不到绩效考核的要求，或轻易达到绩效考核要求，企业都必须慎重考虑绩效管理的科学性。因此，企业需要加大对考核结果的分析，切实调整绩效考核体系，使之发挥提高工作积极性的作用;其三，结合企业业务结构、人员构成的实时变化，积极修订考核指标等。随着网络经济时代的到来，诸多企业看到了互联网下巨大的商机，也在积极将其融入企业建设中，这样势必会引起企业业务结构变化。如果经营状态良好，甚至有可能改变企业发展重心，因此企业必须围绕业务发展重心，科学修订绩效考核指标，使其跟上企业变革步伐，始终为企业整体战略目标服务。

四、结束语

综上所述，国有企业绩效管理体系的优化，不仅是其提升内部管理质量的重要做法，更是其适应现代经济市场的关键举措。本文从绩效管理制度、绩效管理体系构建等方面进行阐述，希望能够不断提升国有企业绩效管理质量，为同行业其他企业提供参考。同时，除了本文提到的流程重塑、制度更新等措施，企业还可从信息化建设、人才培训、企业文化塑造等方面为绩效管理体系构建提供保障，不断推动国有企业发展。

参考文献：

[1]申姗娜.新形势下国有企业绩效管理体系的优化路径[J].中国外资，2019（22）： 130-131.

[2]张炜来.国有企业中层管理者绩效管理体系探析[J].人才资源开发，2019（16）： 69-70

[3]薛卓丽.如何完善国有企业绩效管理体系[J].金融经济，2018（06）：52-53.

[4]张明霞.国有企业绩效管理体系研究[J].经济研究导刊，2012（15）：25-26.