当代企业人力资源优化策略探讨

摘 要：企业的发展必然离不开企业的人力资源、物力资源、财力资源，只有丰富的资源才能够支持企业的长久昌盛的发展。伴随着科技的发展，科学技术成为第一生产力，科学技术的发展是人们智慧发展的标志，可以说现代企业的竞争就是人才的竞争。故而人力资源结构的优化，是对企业在市场中竞争力提升的最重要的举措。本文主要概述了人力资源的内涵，分析了人力资源管理中存在的问题，提出了人力资源配置的优化策略，以供参考。

关键词：人力资源管理;人才; 配置;优化

引 言

人力资源管理是围绕着人力资源的获得、培训和使用而发生的企业管理行为。在人力资源管理的过程中所产生的所有成本就是企业投入在人力资源中的成本。根据企业的规模，该项数据可以在一定程度上反应企业对于人才的重视程度、投入力度以及投入的方向。人力资源优化配置就是在人力资源发展期间，结合战略目标来掌握企业内部的人力资源结构，然后通过人力资源调整的方式来形成足够理想的人力资源群体，此时便能够将企业的经营发展效果提升至最好。通常情况下，在企业的发展进程中，企业战略目标的调整、经营模式的转变、企业规模的扩大等一系列问题，都将会对人力资源配置带来的影响，因此企业人力资源的最优配置将会在发展期间出现变化，所以必须针对企业的实际情况进行综合考量，这样才能够在面对不合理的人力资源配置时，对其开展合理优化，从而提高企业的行业竞争力，并发挥出人力资源应有的作用。

一、人力资源优化配置流程

所有企业经营发展其最终目的就是提高经济效益，在企业经营期间，若人员配置协调性不足，就会导致人员冗余的情况发生，此时就会提高企业自身的人力成本，进而影响到企业的经济效益。所以在企业发展过程中需要对自身的人力资源规模进行合理预判，以此来优化不同层级员工配比，提高企业的整体经营效率。人力资源的主要需求可以分为总量需求与个量需求两种，此时还应该结合企业情况来考虑人员结构配比。总量需求指的是国家在某个特点阶段中对于人力资源的需求量，而个量需求则是企业组织对于人力资源的实际需求。所以在开展人力资源优化配置时，需要针对实际需求来完成人力资源预测，预测期间需要通过考虑内部、外部的影响因素，并掌握企业与人力资源需求相互之间的联系，只有保证人力资源的供需平衡，才能够促使企业在人力资源的作用下获得更好的发展。人力资源需求预测时的主要特征有三个方面。一是科学性。人力资源需求预测并不是临时起意的一种判断，而是需要结合企业经营发展的历史数据，并按照严密的科学程序来完成的一种人力资源判断。在数学模型的作用下，能够科学地判断出企业今后的发展趋势，从而预测出企业在不同经营阶段对于人力资源的实际需求。二是近似性。人力资源需求预测并不可能完全准确，而是会与未来对于人力资源的需求之间存在部分偏差，经过预测得出的数值往往只属于近似值，该数值具有非常高的参考价值。因为结合历史数据做出的预测会在各类不确定因素的干扰下发生改变，这部分不确定因素就将成为人力资源优化配置时，需要重点关注的内容。三是局限性。在构建预测模型时，往往会对客观世界进行简化，所以预测模型根本不可能完全计算到影响预测结果的所有要素，这便会导致预测结果与人力资源的实际需求出现偏差。除此之外，在各种外界因素的影响下，预测结果将会因为其随机性而不断发展变化，最终人力资源预测结果存在局限性。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）重视程度不高

隨着企业对于人力资源管理重视，新经济形势下人力资源得以迅速的发展，各方面的水平得以快速提升。但是人力资源管理认知单一刻板、重视程度不高的问题依然存在，例如未对劳动合同管理的重要价值有充分的理解和认识，停留在简单的合同签署，照章办事的简陋环节，用工不仅形式单一、传统，注重表面，还存部分企业存在对于劳动合同管理的抵触心理，把劳动合同的各项管理工作当做形式主义来管理，个别企业甚至存在摒弃合同签订环节，直接进行实际劳动合作的形式。

（二）人员配置原则不合理

在企业的人力资源工作推进过程中，普遍存在着不合理配置的现象。而往往出现以下几类现象，例如关系配置，即按照和领导关系的远近进行工作安排，进而企业内发展出一个牢固的关系网，更不可能出现任人唯贤的场景。其次，专业配置也是企业中常见的弊端。企业仅仅根据员工的初始专业，而不考虑其专业能力及其他能力，员工兴趣等因素，导致人才不能发挥其最大的价值。此外，还有资历配置，加入企业的时间比较早，就能顺其自然的获得提拔。到了足够的年限就会提拔到相对应的职级。如果达到年限而无法得到相应的提拔以后便更难有机会。这种现象难以形成长期激励。最后，学历配置，任何岗位，任何企业都喜欢聘用高学历者，而忽略了岗位的差异性和企业发展的阶段性，也就出现了大材小用，人才浪费的现象，也直接引发了人才流动频繁的结果，这也就对企业和员工的发展起到了不利影响。综上诸多现象是企业内人才配置不科学的常见现象，其增加了企业成本，使员工潜能无法发挥，最终也会阻碍企业的发展，使企业竞争力大幅度降低。

（三）人力资源管理方式不科学

人力资源管理意识的缺乏导致管理制度不健全，同时也出现了管理方式的不科学。这种人力资源管理方式不科学体现在缺乏人才晋升机制、精神文化建设和个人价值的展现。不管一份什么性质工作，要想出色完成都需要投入一定行为上的努力和情感上的付出。那么，从人事管理角度出发，缺乏人才晋升机制，无异于抹杀劳动者工作价值，忽视工作行为上的努力，打击他们工作动力，影响三级医院人才流动和日常运营效率。而缺乏精神文化建设，则是忽略人员精神建设，间接导致医院工作氛围和环境过于沉闷，缺乏乐趣。长期以往，工作者消极状态会传染到病患心理状态上，更加有害于医院的声望。最后一点，缺乏个人价值展现，主要表现在医院高端人才上，有着较强的专业技能和临床水平，但没有对应的职务，展示个人创造价值欲望降低，导致高端人才流失率增大。

（四）管理制度不完善，岗位设置不合理

近年来，一些企业根据企业自身实际情况不断进行优化和调整，但仍然存在人力资源结构性矛盾问题。一是区域间用工配置不平衡。艰苦地区、经济贫困地区和边远基层等人员流入难，人才流失多，用工配置水平与中心城区差距较大。二是新老业务间配置优化不充分。随着企业战略转型、业务发展、技术变革对组织模式和人员配置提出新的要求，人员跨专业流动不通畅，新兴业务人员配备不足，传统业务冗员较多。三是能力素质与业务需求不匹配。比如，一些岗位现有员工的能力与岗位需求不相符，出现大材小用或小才高用的问题，一些有才华但是无法得到重视的员工会选择辞职，造成企业人才流失。此外，因为一些能力不高的员工占据着重要的岗位，所以在制订相关计划时会做出错误的计划，进而影响企业的健康发展，这样就无法充分发挥出员工的工作价值，造成劳动力资源浪费，影响企业发展。四是激励约束机制落实不到位。因为没有一个科学有效的管理制度，所以在员工的薪酬福利待遇方面缺乏公平性和公正性，部分有能力且在岗位做出贡献的员工工作积极性大打折扣。

（五）人力资源管理体系不完善

在进行相关工作开展的过程当中，也存在着管理体系不完善的现象。人力资源管理以人为主体，对企业的工作人员进行管理和分配，实施管理的人员主观影响较大。部分企业在进行人力资源管理时，缺乏严格的管理监督机制和体系，没有设置相应的人力资源管理监督部门，对人力资源管理的工作人员进行管控和监督，也没有形成相应的管理监督制度和体系，影响员工的工作热情，败坏工作风气，不利于企业工作和管理工作的开展，影响企业的发展。

三、人力资源的结构优化的具体方法

（一）加大专业人力资源管理隊伍建设力度

为提升人力资源管理工作优化效果，企业应加大专业人力资源管理队伍建设力度，细化人员招聘环节，积极引进先进的管理人才，进而逐渐形成一支专业能力强、高素质的人力资源管理团队，促使企业人力资源管理工作质量得到提升的同时，也能实现企业整体管理工作质量的提升。定期在企业开展与人力资源管理相关的讲座，聘请专家或专业管理人员来对企业人员进行授课与培训，提高人力资源管理人员个人能力与素质，从而达成企业有效优化人力资源管理工作的目标。

（二）学习人力资源管理先进理念

不仅企业的管理者需要树立人力资源成本控制管理意识，各部门领导和员工都需要及时更新观念，紧跟时代管理学发展的步伐。在领导层做出相关的决策之后，下一个环节的执行者的人力资源管理观念直接影响着人力资源相关决策的贯彻实施情况。首先要从优化企业人事结构入手，裁剪不必要的冗余部门和冗余职位，这个意识必须牢牢地根植于管理者的观念之中，因为企业的经营状态不是停滞的，而是瞬息万变的，要根据企业的经营重心、定位和目标，相应地调度人力资源配合企业发展步伐。其次要优化公司运营的流程，提高办事效率，减少不必要的审核、签字、知情等办事流程，使得企业这台机器高速运转。此外，要找准企业的自身定位，不盲目跟风，在充分理解市场形势和自身运营状态的情况下选择性地借鉴其他企业的先进理论，并且根据自身情况做适应性的调整。

（三）建立科学、系统的人力资源成本控制和管理系统

企业应该加强对人力资源成本控制和管理系统的开发和改进工作，将企业内部经营管理模式进行调整，并结合人力资源成本计量、记录和控制进行开发系统化的管理软件。企业信息部、會计部、人事部、领导部门应该全面合作研究出有效和科学的人力资源成本控制管理方法，各部门应该具体根据该部门情况罗列出影响人力资源成本控制的因素，在进行软件开发和使用过程中，合理规避这些因素带来的影响，那么将会对人力成本控制管理带来良好的实际效果。各部门还应该从实际出发将人力成本有效划分，对无形成本、可控成本、不可控成本、有形成本进行严格区域化划分，该划分不应该带有主观性，而是应该客观的划人力成本，才能真正的提高人力资源成本控制管理的效益。

（四）推行人力资源业务伙伴的应用

人力资源业务伙伴，是一家为公司部门提供特殊员工进行综合管理的公司。其主要任务是推进人事管理，落实人事政策，支持管理者进行人才规划，开展人才培训。人力资源业务伙伴不仅要有人事管理方面的专业知识和经验，还要对业务有一定的了解，要从业务的角度来处理人事管理方面的问题，多年来，惠普、华为、联想等很多公司都对人力资源业务伙伴的做法进行了调研，而我国大多数互联网企业也有人力资源业务伙伴的统计数据，许多公司都设立了人事部，与之联系。可见，企业正在积极推行进步理念，努力转变人力资源战略管理。不过，组织架构仍有许多不足之处，需要科学改进。

（五）健全完善人力资源管理体系

在对人力资源整体进行优化的过程当中，需要通过健全人力资源管理的体系，才能够保证后续工作的顺利开展。任何工作的开展和实施都离不开监督和管理，企业一定要设立专业的人力资源管理监督部门和人员，对人力资源管理工作进行实时监督和管控，把握和监督人力资源管理人员工作的方向和内容，工作进程中的思想和行为，及时发现人力资源管理工作中出现的问题，并及时纠正和解决，充分发挥监督管理部门的监督权，并定期对人力资源管理人员进行考核，建立和完善人力资源管理监督体系，提升人力资源管理工作的质量和效率，使得人力资源管理工作更加高效、更加公平、更加合理。

结 语

总之，人力资源管理作为企业管理的重要组成内容，其对于企业长远的发展将会带来深远的影响。因此，企业应该充分意识到人力资源管理的重要性，采取有效的方式全面提升企业的人力资源管理效率，为企业员工提供全面的服务，促进企业管理水平的有效提升。

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作者简介：张美英（1992）女，汉族，籍贯：河北承德，学历：本科，单位：中国人民大学劳动人事学院，研究方向：人力资源。