浅谈事业单位人力资源管理中的激励机制

赵 琪

范县人力资源和社会保障局 河南 濮阳 457500

当前,针对事业单位在人事管理实践工作中面临的绩效考核形式单一、激励体系规划建设不合理、薪酬待遇与工作质效不协调等方面的问题,管理部门应切实调查职工的物质与精神发展需求,结合内控管理体系,对内部激励制度进行灵活性、科学性的调整,全面发挥激励制度在增强内部凝聚力、工作规范化体系建设、职工工作热情调动方面的积极作用,为新时期事业单位长效发展战略规划的有序落实提供支持。

1 当前事业单位优化激励机制建设的重要作用

1.1 增强单位发展与建设凝聚力

新形势下,社会公共事业的建设需求表现更复杂、多变,对事业单位原有的内控机制、监管与保障制度等提出了变革的需求。搭建起多元化的绩效考核平台,为职工个人发展与岗位待遇调整提供科学、真实的参考,可以有效提升人力资源规划调配决策的合理性。与此同时,基于合理、科学的激励制度指导,事业单位内部会形成一种良好的工作氛围和工作环境,所有员工都具有明确的工作目标和动力,进一步增强单位内部的向心力、凝聚力,对于事业单位发挥经济建设、民生服务、社会保障、公共治理等方面的职能有着关键性的助力作用。

1.2 引导职工规范常规工作行为

激励制度作为内控机制的重要构成,通过制度约束与引导,可以为职工常规工作行为的规范开展提供依据。激励制度调整的内容包括薪酬待遇、奖惩福利、绩效考核等,通过明确的管理规范让职工深入了解工作目标、任务与岗位特性,在实践工作中严格依照制度管理内容,有序落实工作任务,并在常规化的引导过程中,树立起责任意识,基于岗位需求的变化,逐步对自身的知识结构、能力结构进行优化调整,在单位内部形成规范化、系统化的管理与监督体系,进一步加快现代化事业的整体建设步伐。

1.3 激发职工创造工作价值的积极性

通过对激励制度的针对性、高效化建设,帮助职工在正确、深入评价自身能力水平的基础上,加强能力结构的优化调整,充分发挥个人价值,为事业单位现代化建设与发展提供全方位的智力支持。在现代人力管理思想中,制度的规范引导属于硬性管理内容,在建立激励体系时,还应融入柔性管理思想,基于多样性、人性化的奖惩制度,深层次的调动职工创造工作价值的积极性,更好地满足了职工差异化的发展诉求,对于吸引高素质人才、提升职工工作质效、加强岗位适配性等,都有着重要的助力作用。

2 现阶段激励机制整体建设调整面临的实践问题

2.1 绩效考核、评价形式单一,物质与精神奖励配置失衡

当前,随着国民经济整体发展大格局的快速转变,市场侧供给结构的改革不断深化,事业单位面临的经营建设环境与公共服务需求也随之变化,原有的人事管理理念、思维与实行制度也需要进行对应的调整,才能保证单位建设与经营工作的高效、合理推进。但从事业单位实际建设情况来看,内控组织管理形式、监督与保障制度等方面的改革需要较长的过渡时间。与之相对应的,市场经济现代化发展与科技革新带来的变化是动态的、不确定的,单位在内部激励制度的实际建设与调整过程中,需要全面掌握职工发展需求,并根据单位阶段性战略规划,逐步对制度进行优化调整。然而,事业单位在实际建设薪酬管理、绩效考核、奖惩机制时,往往会受传统制度建设思维的影响,存在绩效考核形式单一、评价指标体系覆盖不全面、评价结果与奖惩机制对接不畅等问题。此外,在对优秀职工进行奖励时,主要以物质奖励为主,忽视了职工个人价值发挥、获取职业认同感等精神方面的激励,物质与精神奖励配置失衡。

2.2 薪酬体系建设缺乏战略性,协同化管理目标难以落实

薪酬体系建设缺乏战略性,薪酬结构中绩效工资的比重设置不合理,出现该种情况的主要原因在于:一是事业单位属于政府部门,在薪资等级的设置方面,根据岗位性质、职工学历、工作年限等情况的不同,进行资源分配,整体分配形式相对稳定。这种薪酬待遇管理模式与现代公共事业的建设需求存在矛盾,职工的工作积极性普遍较低,单位协同化发展建设的目标难以实现。完善的激励机制具有积极的促进作用,而激励机制的不成熟以及激实行方式错误将会直接影响了事业单位的发展。与此同时,部分单位在复合型、实践性人才的培育与引进方面关注度不足,使得一些职工在现有的岗位上无法发挥工作价值,工作队伍的人才结构配置不合理,责任意识、创新意识相对薄弱,在实践工作中存在较多的失误情况,工作目标无法有效完成,阻碍了单位建设任务的贯彻。

3 事业单位推进人力资源创新管理工作中激励机制的具体应用

3.1 优化薪酬待遇管理体系,注重职工发展价值的合理开发

社会现代化建设进程快速推进,政府部门在开展公共治理、经济建设等相关事业时,对高素质、专业性的人才需求进一步提升。在构建内部激励机制的过程中,管理部门应立足实际,结合单位长效发展建设目标,逐步优化薪酬待遇管理体系,掌握职工群体的利益诉求,注重职工发展价值的合理开发。一方面,在调整薪酬分配机制时,转变原有基本工资为主、依照工作年限分配薪酬的单一化管理模式,构建起由基本工资、工龄补贴、绩效工资、特殊津贴、岗位福利结构的精细化薪酬分配模式,注重技术性、知识型岗位人才的挖掘与调配,深度开发专业人才的工作价值;另一方面,管理部门应在深入调查、分析职工物质、精神发展需求的同时,注重思想认识引导,合理进行隐性激励。在激励制度中,显性激励管理强调职工薪酬待遇、绩效成果、物质奖惩等内容,而隐形激励管理更侧重职工个人价值开发、自我需求实现、思想品德引导,为保证激励制度有效发挥内部鼓励、引导、约束与规范作用,需要单位在逐步优化薪酬待遇管理体系的同时,关注职工的个人发展、精神建设情况,营造公正、平等的发展环境,激励职工深度挖掘自身潜力,发挥工作积极性、主动性。

3.2 构建多样性、科学性的工作考核评价机制

为全面优化人力资源的整体调配形式,需要事业单位在明确当前社会整体建设与发展目标的基础上,构建多样性、科学性的工作考核评价机制:首先,平衡物质奖励与精神奖励,满足职工群体差异化的发展需求。在人事管理工作实践中,根据职工阶段性的工作成效,合理调整职工工资等级,同时,通过宣扬优秀职工事迹、组织表彰大会、选拔专业人才进修、颁发荣誉证书等方式,鼓励职工勇于创新、全面发展,不断强化工作责任意识,以更饱满的精神投入工作;其次,引进先进的信息技术,对职工的工作绩效进行全面性、动态性监管。在工作管理制度的建设方面,管理部门应合理推进刚性规范与柔性管理思想的融合,借助现代大数据智能管理系统、远程监控、电子打卡等技术,动态了解职工的工作状态,为激励制度的制定、实行与调整提供客观依据;第三,应设置定性考察与定量评价结合的工作评价制度,对绩效考核的指标体系与评价方式进行优化,在统一检查职工实际工作进度的同时,对表现突出、绩效考核成绩优异的职工进行表扬,拓宽职工晋升渠道,构建良性竞争氛围,增强职工对单位管理的认同感,从而更好地为事业单位建设与管理工作提供支持。

3.3 明确人力资源规划配置目标,创新内部激励管理思维

在实行现代职工激励战略的过程中,需要管理部门在明确单位内部人才队伍建设状况的基础上,制定人力资源规划配置整体目标,基于以人为本、柔性管理、可持续发展的理念,强化职员个体主观能动性的开发与激励。一方面,人力部门应转变原有的人才培育、管理与引进思维,全面调查、分析职工差异化的个人发展诉求,合理调整工作队伍结构,以对员工进行访问或者问卷调查的形式来了解企业员工的基本工作需求和工作动机,还可以借助服务网站、微信及各种APP等,在线进行沟通,拓宽职工意见反馈、问题交流的途径,深入职工群体,为人力资源规划决策提供真实、客观的参考,贯彻以人为本的理念,提高职工群体对激励制度实行的认同感;另一方面,事业单位应树立明确的人力资源调配目标,按照单位内部职工工作性质、任务与目标的不同,科学分配人才,清晰划分岗位权利、职责、范围,并正确运用绩效考核的成果,对职工待遇进行灵活性调整,全面提升职工的实际工作质效。

结语:在新时期社会现代化建设的过程中,事业单位应从优化人力资源规划配置的角度出发,针对原有人事管理考核形式单一、绩效指标体系不合理、激励制度建设思维滞后等方面的问题,在制度创新调整理念的指导下,通过调整薪酬待遇、绩效评价方式、奖惩机制,对内部激励制度进行科学改革,贯彻人本管理原则,有效的调动职工发挥个人价值的积极性,并增强单位内部向心力与凝聚力,全面推进事业单位公共管理与服务战略的落实,为政府部门的现代化建设保驾护航。