辱虐管理与差序格局对领导效能的影响探讨

郑晋元　陈思婷

[摘 要]管理者是企业能否永续经营的关键，在权力距离越高的地区，领导者对下属的管理方式更多的是自行决定。文章从差序格局与辱虐管理来分析对员工的影响，同时引入权力距离作为干扰变数，以进一步探讨权力距离在辱虐管理与差序格局对领导效能关系中的调节作用。

[关键词]差序格局;辱虐管理;领导效能;权力距离

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.094

1 研究背景

领导效能作为企业能否健康发展的重要因素之一，不仅决定着公司的决策是否正确，同时，还决定着公司人才的合理配置。本文主要探讨以下四点：一是辱虐管理对领导效能的影响;二是差序格局对领导效能的影响;三是权力距离对辱虐管理对领导效能的调节作用;四是权力距离对差序格局对领导效能的调节作用。

2 关联资料信息

2.1 领导效能的定义

领导效能也称领导有效性，随着时间的发展其定义也各不相同。王忠武与李兆春（1998）指出，领导效能指主管实施领导的能力、工作绩效及其效果，其内容是指主管带领下属为实现目标而进行的工作与投入所取得的整体成果。

2.2 差序格局的定义

经过长时间的演变后差序格局已经很好地融入管理模式中，成为了一种新的管理行为。Westwood（1997）指出中国主管在面对员工时不是等量齐观，而是分人分情况，这体现了主管的自私行为。徐玮伶等人（2006）指出领导者經过归类圈“内”人圈“外”人，可以很好地缓冲处理庞大而又复杂的业务所造成的工作压力。

2.3 辱虐管理的定义

辱虐管理一旦形成就很难停止，主要是因为员工不能自觉改变领导的行为，同时他们需要仰仗领导。同时领导并不是一直会有这种行为，所以员工认为还有希望 （Walker，1979）;另外则是领导很少认为自己的行为不当，或者知道自身的行为不恰当，但是因为认为不需要为此承担责任，因此也不会有所变化 （Lam 等，2017） 。

2.4 权力距离定义

Mulder（2012）通过研究发现PDI在公司中的真实情况，即在高PDI公司中会出现强者与弱者且强者决定弱者，也就是说在这种公司中主管可做更多决定且下属大多不会反对，而在低PDI公司中并无这两者之分，故他们间是不等的。

3 研究路径

3.1 假设H1：辱虐管理会负向影响领导效能

王锦堂（2002）指出差序格局对“内”的人际关系，团队协作等各个方面显著相关， 对“外”则相反。吴慧君（2004）指出差序格局下对“内”的组织承诺高于对“外”的组织承诺，且差序格局对“内”的工作满意度最高。综上所述，提出研究假设H2。

3.2 假设H2：差序格局会负向影响领导效能

孙健敏等（2013）指出在高PDI中下属更能忍受主管的不当行为，即PDI在不当行为与领导效能中具有调节效果。Tepper等 （2009）指出在高PDI中下属面对主管的辱虐管理会倾向于忍受，原因是在高PDI中下属更依赖主管，这就导致了下属很难拥有攻击的机会。Paine and Organ （2000）指出高PDI更容易接受公司中存在的权力区分，因而哪怕下属遭遇不公的事情，都不会因此导致领导效能降低。综上所述，提出假设H3。

3.3 假设H3：权力距离在辱虐管理对领导效能的关系中起正向调节作用

Paineet等（2000）指出在高PDI中下属面对主管差异大多会选择接受这一现象，在高PDI中遭遇区别的对待，也不会有太多的负面情绪。Hofstede （1980）指出在公司中PDI越高，那么下属就越可以接受公司的阶级观念存在，并且主管对下属的影响也越容易，下属能更容易的接受来自主管的决策与要求，低PDI则相反。郑伯埙（2004）指出PDI越高的公司，其下属会容易将差序格局的区别对待认为是一种交换，低PDI的则相反。综上所述，提出研究假设H4。

3.4 假设H4：权力距离在差序格局对领导效能的关系中起正向调节作用

本研究主要针对15～55岁的一般上班族，随机抽样进行调查，以福建省为母体，按母体分配比例抽取调查。分别为福州市、龙岩市、武夷山市、泉州市、厦门市，最后收集到的有效样本为554份，有效回收率为42.62%。

图1所示的差序格局和领导效能的路径系数为-0.99，表明差序格局对领导效能有显著的负向影响;差序格局X权力距离路径系数为0.81，表明权力距离在差序格局与领导效能的关系中起到显著的正向调节作用。图2所示的辱虐管理和领导效能的路径系数为-0.99，表明辱虐管理对领导效能有显著的负向影响;辱虐管理X权力距离路径系数为0.72，表明权力距离在辱虐管理与领导效能的关系中起到显著的正向调节作用。

4 研究结论

综上所述，“辱虐管理”与“领导效能”有显著相关，“差序格局”与“领导效能”有显著关联，权力距离中不仅可以很好地调节辱虐管理对领导效能的影响，而且差序格局对领导效能的影响也是显而易见的。因此，企业应建立完善的奖惩制度并严格执行，员工可以通过培训与讲座，进行身份演练的方式来面对辱虐管理。同时，企业负责人也要深刻理解，企业健康可持续的发展仅靠差序格局与辱虐管理是不够的，应该从多维度多层级进行体制建设。

参考文献：

[1]王忠武，李兆春.领导目标与领导效能[J].理论学刊，1998（4）：121-123.

[2]徐玮伶，郑伯埙，郭建志，等.差序式领导[Z].华泰文化事业股份有限公司，2006.

[3]王震，孙健敏，赵一君.中国组织情境下的领导有效性： 对变革型领导， 领导-部属交换和破坏型领导的元分析[J].心理科学进展，2012，20（2）：174-190.

[4]王锦堂.人际和谐、领导行为与效能之探讨[D].高雄：高雄医学大学，2002.

[5]吴慧君.主管领导型态、行政人员自我效能、组织承诺与工作满意度关系之研究——以某私立医学大学为例[D].高雄：国立高雄师范大学，2004.

[6]孙健敏，宋萌，王震.辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响：领导认同和权力距离的作用[J].商业经济与管理，2013（3）：45-53.

[7]郑伯埙.华人文化与组织领导： 由现象描述到理论验证[J].本土心理学研究，2004（22）：195-251.

[作者简介]郑晋元（1995—），男，硕士，泰国博仁大学学生，研究方向：差序格局、辱虐管理;陈思婷（1978—），女，中山大学企管博士，成功大学企管硕士，泰国博仁大学博士生导师，研究方向：行销、策略管理。