高管薪酬粘性与创新研发——企业风险承担的调节作用

修泽鑫

(兰州财经大学 会计学院，兰州 730020)

一、引言

创新是企业发展的动力源泉。在设计、生产、销售、营销方式、服务等各个环节中不断创新，企业才可以在激烈竞争的市场中获得生存和扩大的契机并提高企业应对环境变化的能力。所以企业加大创新研发投入、提高创新研发能力是十分必要的。

从风险管理的角度来看，企业创新具有不确定性。高管人员作为决策的制定者，出于规避风险的动机，往往会选择稳健的项目，而放弃高风险项目。对高管进行激励能够改变企业的财务决策。合理的激励制度的应用会让高管在进行项目投资时，更倾向选择高风险、高收益，能够为企业带来长期效益的创新研发项目。所以，企业需要通过薪酬激励体系来增强其创新意识，而控制高管薪酬粘性就是一种可靠的方法。管理者进行各项决策时都会不可避免地考虑项目本身所要承担的风险，也需要综合考虑企业要承担的总体风险。企业承担风险的程度会对高管薪酬粘性与研发创新的关系产生一定作用。综上，本文进一步考察企业风险承担对高管薪酬粘性与创新研发关系的调节作用。

二、理论分析和研究假设

(一)高管薪酬粘性对创新研发的影响

企业若要达成其发展体量的目标，就必须形成自身的独特优势，提高自身竞争力。当企业在市场中形成差异化或者掌握某种特有技术时，往往会获得超额收益。而创新是实现这一规划的合理路径。但由于创新的时间跨度长、不确定风险高，投入大量时间精力财力物力却不一定能转化成为企业带来超额收益的无形资产。管理者为了规避创新研发带来的不确定性风险或者为了应对当年的绩效考核而避免大量的创新研发投入，更注重短期内的收益。这正是代理问题的一种表现，管理者为了美化其任期内业绩或出于其他有利于自身的目的，而损害了股东的长远利益，不利于企业的发展。

为了避免以上情形的发生，就要运用激励的方式来应对这种代理问题。现有研究认为对管理者进行适当的长期激励，能够推动他们进行创新决策，提高企业的创新能力。尽管长期激励能够对高管做出研发创新决策有一定的推动，要想对企业的创新研发起到持续的影响还需要建立薪酬粘性制度。要使创新产生有价值的成果并且被消费者接受以至于最终能为企业带来收益，就要不断地进行探索、调试。在做出创新研发决策时企业和高管就已经开始承担风险，这是一种收益和损失不确定并存的风险。纯粹以业绩为目的的薪酬制度，将业绩下降的程度与惩罚直接关联，业绩越下降，犯的决策错误越大，惩罚越强。这样的薪酬制度将缺乏粘性，会严重抑制企业的创新投资。所以，在制定薪酬制度时就要包容企业短期内因创新投入或失败而导致的业绩下降，促使高管开拓思维，关注长期效益，有利于企业进行创新研发。

步丹璐和文彩虹[1]认为，制定能够容忍失败错误的薪酬激励制度，有助于抑制高管规避风险的行为，可以提高企业的创新投资程度。徐悦[2]证明了高管薪酬粘性与企业创新存在正向关系，非高科技企业更显著。

所以，提出以下假设：

H1.高管薪酬粘性对研发创新投入具有正向影响。

(二)企业风险承担的调节作用

由于管理者享受到了薪酬粘性中“低惩”和“奖优”的待遇，管理者在自身利益最大化的驱动下，会运用发展战略，想办法提升用户的忠诚度以提高自身竞争力，并会尽力向外界传递企业开拓进取的决心和信息。信号传递理论认为企业进行高额的创新投资会向外界公众传递一个企业现金流充裕、企业具有蓬勃生命力的信号，可以为企业带来良好的声誉。因此，在粘性的薪酬制度下，基于短期业绩下降的损失以及创新所带来的长期收益的衡量，高管更愿意进行创新研发。高粘性的薪酬制度会促使管理者通过创新研发来发展企业。由于项目研发高投入、高风险，企业在取得高额回报的同时也承担项目投资带来的高风险。随着研发投入的增加，企业承担的风险会显著提高。

企业面临着风险的同时，管理者也不可独善其身，风险也相应地落在管理者身上，企业承担的风险太高，失败的可能性就会增大，高管所获得的薪酬激励的概率就会减少。即使在高粘性的薪酬制度下，高管还是希望收益与风险能够达到平衡。正常情况下，管理者不会将企业以及自身置于非常高的风险中，也就是说在企业承担一定程度的风险后，高管做出大额研发投入决策的意愿会降低。当企业风险承担水平超过一定的范围，依然加大创新投入，则有可能对企业的现金流造成影响，使得企业应对市场突发情况的能力减弱，不利于企业发展。所以企业风险承担的水平能够对高管薪酬粘性与研发创新的关系起到一定的调节作用。

Wiseman和Gomez[3]的管理者风险承担行为代理模型认为，跟未来利益最大化相比，管理者更希望现阶段内损失最少，其对于财富损失的敏感度显著大于对收益获取的敏感度。基于行为代理理论，企业承担风险加大、企业业绩下降以及短期利益受损，管理者会为了使得当前损失最小化而放弃创新研发。顾海峰等[4]验证了高管薪酬粘性通过企业风险承担的中介引导机制，对投资不足的企业的投资效率具有负向影响。

所以，提出以下假设：

H2：企业风险承担对高管薪酬粘性与企业创新投资的关系具有负向调节作用。

(三)不同类型企业的高管薪酬粘性对研发创新的影响

高管薪酬粘性对创新研发的影响也会因企业产权性质的不同而有所差别。李春涛和宋敏[5]认为国有企业在创新投入和效率上都不如非国有企业。目前来看，国有企业相较于非国有企业对创新的关注和投入都略有不足。首先，国有企业承担着改善社会民生、保障人民就业、促进市场平稳发展等一系列社会责任，因此，国企高管不仅要应对企业自身发展过程中的一系列问题，还要完成政府制定的各项社会责任指标。这些指标要求往往影响着国企高管的政治晋升。在政治晋升和薪酬激励两种激励方式中，国企高管更看重政治晋升。所以，即使企业具有高粘性的薪酬激励机制，国企高管依然会选择通过稳健提升业绩并达成政府的各项指标的方式来争取更多的政治晋升机会。其次，全方位的任务指标特别考验国企高管的做法和决策，多指标的要求促使高管关注能够提升短期业绩的项目。研发投入项目要由投入转变为成果，再将成果转化为效益，持续的时间过长，最终导致创新形成收益的时间通常超过本届高管的任期，研发投入的绩效无法在其任期内体现，减弱了国企高管创新研发的意愿。同时，企业进行创新研发需要面对很多不确定因素，对高管的政治晋升也带来了不确定性。虽然未来预期收益可观，但其风险过高，容易使得高管失去晋升机会，高管会尽量规避。再者，政府会给国企各项政策和资金支持，市场上的不确定因素在一定程度上威胁不到企业，这也使得以研发增强自身实力的意愿减弱了。即使是高粘性的薪酬制度体系也难以起到促进创新研发的作用。

与国企不同，非国有企业就是为了获得更多的收益，高管看重的也是薪酬激励中的货币收益。能够容忍失败的薪酬粘性机制可以促使非国企高管放下失败的顾虑，以长远的眼光关注企业的创新研发。非国有企业以市场供需为战略起点，为了能够获利并持久发展，开展研发活动的意愿更强烈。其内部高管的聘任多以专业、管理能力为依据，不同于国有企业的委任制，他们承受风险的能力和应变水平也更优异。在激烈的市场竞争中，更需要有冒险精神的高管带领企业发展壮大，高粘性的薪酬激励也是他们所期望的，因此高粘性的薪酬制度体系能够增强非国企高管的创新意识，增加企业创新研发投入。

所以，提出以下假设：

H3：相对于国有企业，高管薪酬粘性对企业创新投资的正相关关系在非国有企业更显著。

三、研究设计

(一)数据来源与样本选择

本文样本选择为2008-2019年间的所有A股上市公司。首先对样本进行了筛选，剔除金融保险类上市公司、ST公司，剔除各控制变量缺失的观测值，并对各变量进行上下1%的缩尾处理。最后得到3413个观测数据。计算高管薪酬粘性、研发创新以及控制变量的数据均来自CSMAR数据库，计算企业风险承担的数据来自Wind数据库。所有数据均采用Stata14处理而得。

(二)变量定义与构成

1.被解释变量：创新研发投入(RD)

借鉴冯根福[6]、喻雨婷[7]等学者的研究，将研发支出占当期总资产的比值作为创新研发投入的程度。稳健性检验时，采用研发支出与营业收入比值作为替代变量。

2.解释变量：高管薪酬粘性(STICK)

参考步丹璐的做法，以每五年作为一个观测时间段滚动计算高管薪酬粘性(STICK)，先求业绩提高时薪酬对业绩的敏感程度和业绩下降时二者敏感程度的均值，然后做差来表示STICK。最终总结为式(1)

其中：业绩上升时i=1，业绩下降时i=0；(Payt-Payt-1)/Payt-1表示排名前三位高管的年度货币薪酬变动率；(NIi,t-NIi,t-1)/NIi,t-1表示企业业绩变动率，业绩指标用年末净利润衡量。

3.调节变量：企业风险承担(RISK)

本文借鉴余明桂[8]的研究，采用盈余波动性来衡量风险承担水平。采用以下公式(2)和(3)的计算方法，以每三年(t年至t+2年)作为一个观测时段，分别滚动计算经行业调整后的AdjROA，最终得到RISK。

RISKi,t=Max(AdjROAi,t)-Min(AdjROAi,t) (3)

其中：EBITi,t/ASSETi,t代表税息折旧及摊销前利润与年末资产总额的比值，即资产收益率ROA；AdjROAi,t代表滚动计算行业调整后的资产收益率；RISKi,t代表企业风险承担水平。

4.控制变量

借鉴李小荣[9]、刘华[10]等的研究，本文选择了公司规模(SIZE)、高管持股比例(HOLD)、第1大股东持股比例(TOP1)、资产负债率(LEV)、资产收益率(ROA)、公司上市年数(AGE)、董事人数(BOARD)、独立董事人数比例(RATIO)、现金流(CFO)、企业股权性质(SOE)作为控制变量。上述变量定义如表1所示。

表1 变量的定义和度量

(三)模型构建

本文采用以下模型来验证假设H1：

模型(1)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+βControls+ε

其中：RDi,t为被解释变量；STICKi,t为解释变量；Controls为一系列控制变量；ε表示随机误差项；β、β0、β1为系数。若H1成立，则STICK的系数β1显著为正。

为验证假设H2，本文构建拓展模型如下：

模型(2)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+β2RISKi,t+β3STICKi,t×RISKi,t+βControls+ε

若H2成立，则交互项STICKi,t×RISKi,t回归系数β3显著不为0，可以说明企业风险承担对STICK和RD的关系具有调节作用。

为验证假设H3，本文构建以SOE分组回归拓展模型如下：

模型(3)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+β2SOE+βControls+ε

以SOE=1为国企，SOE=0为非国企分别按照模型(3)进行回归来观测结果。

四、实证结果分析

(一)描述性统计

表2所示为主要变量的统计结果。由表2可以看出，企业创新投入占总资产比例平均约1.8%；薪酬粘性的平均值为2.418，说明企业薪酬具有一定粘性。薪酬粘性的最大值最小值差距较大，说明各个企业因管理的不同在薪酬制度管理上存在一定差异。风险的平均值为0.0489，且最小值也为正数，说明各企业或多或少都承担着一定程度的风险，都处于风险之下。

表2 主要变量的描述性统计结果

(二)相关性分析

表3所示为主要变量的相关性分析结果。由表3可以看出，所有相关系数的绝对值最大仅为0.427，基本都低于0.2。与多重共线性的判断标准比较后可发现，不存在严重的多重共线性。此外，薪酬粘性与创新投入相关系数为0.07，且通过了显著性检验，说明二者具有显著的正向关系。

表3 主要变量的相关性分析

续表3

(三)回归结果分析

1.高管薪酬粘性与企业创新研发

按照模型(1)进行回归得到的表4中第一列结果，可以看出高管薪酬粘性的系数在1%水平显著为正，说明高管薪酬粘性对研发投入有正向促进作用，假设1得证。并且根据系数可知，粘性提高一个单位，可以引发研发投入增多1.431%。高管的决策不仅为了企业的发展，很大程度上还是为了自身利益最大化而做与自己利益相关的决定。一个具有适当粘性的薪酬激励机制，可以促使高管着眼于高风险高收益以及具有长期收益的创新研发项目。从理论和实证结果的双重角度都可以说明一个具有合适粘性的薪酬激励制度能够对企业的创新研发带来正向影响。股东可以通过调整薪酬制度、控制薪酬粘性的方法，在一定程度内影响管理者做出符合股东意愿的创新决策。

2.企业风险承担的调节检验

按照模型(2)进行风险承担的调节作用检验，得到表4第二列结果，从回归得到的结果来看，由调节变量和解释变量构造的交乘项STICK×RISK与RD的回归系数在5%水平下显著为负，说明企业风险承担对高管粘性薪酬与企业创新研发的正相关存在抑制型的调节作用，假设2得证。在通过改变高管薪酬的粘性来对创新研发投入造成影响时还要考虑企业承担风险的程度，如果企业承担的风险过高，即使高粘性的薪酬激励制度也会让高管形成风险规避意识，减少创新研发投入，提高现金的掌控程度，避免企业因承担高强度的风险而使业绩下降危及自身的利益。

3.企业产权性质的调节检验

将企业划分为国有企业和非国有企业，对其用模型(3)分别进行回归检验，得到表4国企和非国企两列回归结果。可以看到在非国有企业中薪酬粘性对创新研发的正向影响作用在1%水平显著；在国有企业中虽然系数为正但并不显著，假设3得证。这表明，在非国有企业中，积极实施“奖优轻罚”的高粘性薪酬制度，能够推动创新投入；非国有企业对高管决策导致的短期业绩下降越包容，越能够提高研发创新投入在总资产的占比。通过这种影响，为非国有企业构造创新型文化提供了一种制度思路。回归结果中，国有企业的不显著可能与国有企业要承担一定的社会责任，其决策导向要与国家政策相结合，以及高管的晋升动机有一定的关系。

表4 模型的多元回归检验结果

续表4

4.稳健性检验

为保证上述结果的稳健性，本文更改被解释变量的表示途径，替换为当期研发投入占营业收入的比值(RD’)。将控制变量资产收益率ROA改换为净资产收益率ROE。将其进行回归后得到的结果如表5所示。可以看到结果跟上文的检验结果并无本质性差别。主要变量间的影响方向和显著性没有发生本质变化，通过了稳健性检验。

表5 稳健性检验结果

续表5

改换分组方式对企业风险承担的调节作用进行稳定性检验。取企业风险承担的中位数，将中位数以上的风险认定为高风险，中位数以下的风险认定为低风险。然后进行分组检验，表6是在企业承担的风险分别为高和低的情况下高管薪酬粘性对创新研发影响的回归结果。由表6可以看出，在企业承担风险低时，高管薪酬粘性对创新研发的正向促进作用比企业承担高风险时更显著。且在高风险时，高管薪酬粘性的系数较低。结果说明，企业承担的风险在一定范围内，高管薪酬粘性才会对研发创新起到促进作用。企业风险承担的程度在低水平时，“奖优”“低惩”的粘性薪酬制度可以很好地促使高管将资金投入到创新研发中。但是企业风险承担的程度过高时，高管会认为再投资高风险、回收期长的创新研发会加大企业风险承担的程度，在这种情况下，不管是企业的原有项目还是新投资的研发项目失败的可能性都会变大，所以即使具有高粘性的薪酬制度，在企业承担更高风险的情况下，也不会再促进企业的创新研发投入，通过了稳定性检验。

表6 分组检验回归结果

五、结语

通过制定适宜的薪酬激励制度来减弱股东与管理者的代理问题，并以此提高创新强度带动企业发展壮大一直是学者关注的重点。本文以2008—2019年沪深A股上市公司为样本，结合企业风险承担的调节作用，对高管薪酬粘性与研发创新的关系做出了解释。主要得出以下结论：高管薪酬粘性能显著促进企业的创新研发，且在非国企中更加显著，企业风险承担能够对二者起到遮掩抑制作用，企业承担的风险越大，薪酬粘性对研发的影响越弱。因此，企业设计激励制度时，要对短期内失败或者业绩下降的情况具备容忍程度，在企业中建立一种容错机制，业绩度量标准可以将未来预期收益考虑在内，并且要对管理者进行综合评价。针对企业风险承担的调节作用，企业要构建风险承担评价体系，适时地对企业承担的风险程度进行度量并及时通报股东以及管理层，可以灵活地根据企业承担风险的程度来适当调整薪酬激励的粘性，以此影响管理者创新研发的决策，达到股东想要的结果。对于国有企业，可以通过增强管理者的专业知识、提高管理者创新思维能力的方式提升企业的创新研发能力。