投行人才争夺战

何小民

8月19日，“券商一哥”中信证券发布半年报，人均薪酬达到54.6万元，比2020年上半年的39.74万元，涨薪幅度达到37.4%。其中，上半年人均月薪高达9.1万元，比腾讯上半年人均月薪还高1.3万元，让人羡慕不已。

一直以来，券商的高薪水早已不是秘密，特别是投行业务部门的高薪酬，一度让其人员流动性居高不下。

券商的投行部主要承担证券的发行承销及财务顾问等工作，是金融学子毕业时都期待加入的部门。

近期，券商投行涨薪和签竞业协议的新闻，将券商投行业务部门再次推向风口浪尖，两个看似毫无关联的举动，却预示着券商投行业务发展转型的新趋势。

竞业协议

作为券商多金的部门，券商投行业务部一直不缺关注。

与国外券商的高底薪不同，国内券商员工的薪酬结构大多为“底薪+奖金”，且底薪低，奖金在年薪收入占比较大，但奖金多少又与项目大小和质量有关，所以，越是赚钱能力强的业务部门，部门薪酬水平普遍较高，这也是投行业务部是券商多金部门的原因。

前段时间，一则海通证券债券融资部要求全员签竞业协议的新闻在网上热传，协议要求，离职员工如果去同行，需以过去12个月总收入的3倍来赔偿公司。业内人士估算，即便是资历浅的员工，都需要赔偿80万～150万元。

竞业协议是什么呢？通俗来说，指用人单位法律规定或劳动合同、保密协议等方式，禁止员工在公司任职期间，在竞争同行公司兼职，或禁止员工离职后的一段时间内，去竞争同行公司上班，或者创业与原公司业务范围相同的企业。

事后，海通证券对媒体辟谣。但有知情人士向南风窗记者透露，此事并非空穴来风，且确实涉及债券融资部全体员工。

问题就来了，根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通员工都没有签竞业协议的必要。

不难看出，竞业协议限制的对象是公司经理、财务总监、董秘等高管，或者研发、工程师等高级技术人员。他们不仅是公司的重要人力资源，也是知晓公司商业机密的员工。

所以，签竞业协议的目的无非就两个，一是，防止商业机密泄漏；二是，防止公司的核心骨干流失。

而此次海通证券将竞业协议的签订人员扩大到债券融资部全体员工，无疑，更多的考量是防止员工流失。

海通证券的债券承销业务一直同行中的佼佼者，但有一个重要细节是，在去年轰动一时的“永煤信用债”违约事件中，海通证券牵涉其中，存在违规行为。

今年3月25日，证监会责令海通证券1年内，每3个月开展一次内部合规检查，且12个月内，不得为机构投资者提供债券投资顾问业务。

可以想象，业务暂停一年，该部门员工的年底奖金要大打折扣，员工离职便是大概率事件，从这个角度看，此时，海通证券债券融资部对全员启动竞业协议，颇有病急乱投医的意味。

但海通证券或许忘了，券商的流动性本来就高，在自身部门遭遇停业处罚后，员工流失肯定不可避免，如何改善激励机制，增强员工的归属感和认同感，而不是用竞业协议限制员工离职，才是更明智的做法。

一直以来，中金公司就被称为“券商投行贵族”，早在2016年前后，应届生进入中金投行就能享受4.5万元的月薪，如果能参与项目，第一年年薪过百万也是常有的事。

当然，记者在采访中得知，近年来，竞业协议泛化也是互联网、新型科技企业防止员工跳槽的惯用手段。

涨薪扩招

如果说，启用全员竞业协议一种消极的留人方式，那么，涨薪、扩招将这次投行人才争夺战推向高潮。

年底是员工离职的高峰，此波券商投行涨薪潮便是去年年底开始，而中金公司打响了第一枪。一直以来，中金公司就被称为“券商投行贵族”，早在 2016年前后，应届生进入中金投行就能享受4.5万元的月薪，如果能参与项目，第一年年薪过百万也是常有的事。

去年下半年，中金公司重回A股，開始新一轮的人才扩招，在高薪吸引下，不少中信证券、中信建投、广发证券等头部券商投行员工跳槽到中金，在这过程中，中信证券、中信建投等券商成为这场人才争夺战的防守方，如何留住人才成为当下迫切的事。

数据显示，2020年上市券商中，人均薪酬涨幅超过30%的有三家，即广发证券、中金公司、华泰证券。

可以看到，前段时间，中信证券传出应届生base上涨50%，调到3.8万元/月，被市场解读为，是对抗中金公司人才扩招的无奈之举，因为中金公司给应届生base的薪酬就是3.8万元/月。

无疑，中信证券此举后，就把人才防守战的压力转移给了其他券商同行。不过，也有行业人士认为，此次涨薪主要是涉及的是底薪，对应届生新人比较友好，而真正影响投行人员薪酬水平的是奖金，所以，这场涨薪能否真正提高年收入，还难说。

因为，今年7月末，中证协对投行奖金发放有了约束。中证协对修订《证券公司保荐业务规则》曾向券商征求意见，其中要求，对保荐项目负有主要管理或执行责任人员、其他对保荐项目发挥重要影响作用的项目组成员、项目承揽人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。

与涨薪同步的是，券商投行业务岗也在扩招。据中国证券业协会数据，截至8月23日，全国证券公司保荐代表人共7285人，从2020年初至今增幅接近五成。其中，投行业务保代人数最多的5家券商分别是中信建投（475名）、中信证券（464名）、中金公司（370名）、海通证券（314名）、华泰联合（302名）。

值得一提的是，2015年，按监管要求，如果券商申请保荐资格，必须要有至少4名保荐代表人及30多位投行从业人员，那时的保代可谓是券商中名副其实的金领，如今，保代考试放宽，保代的含金量在降低。

特别是去年12月初，中证协发布《证券公司保荐业务规则》，将保代资格的取得由原先的“考试定资格”变为“能力定资格”，这意味着，能否登记为保代，更多的是以执业能力及业务经验来判定，而不是考试。

中证协对保荐代表人分为A、B、C三类，其中，B类就是机构验证的保荐代表人，即保代考试成绩没有达到基本要求的，可以由所在保荐机构提供材料以证明申请人专业能力水平。

这也意味着，券商在保荐人扩容方面自主性在增强，或将为券商投行人才竞争提供一个新的发力点。

争夺人才

券商投行人才争夺战的背后是，创业板注册制落地，券商投行业务发展迎来红利期，对人才需求增大。

据券商中国报道，今年上半年券商投行业务上半年收入呈现“井喷”状态，行业投行收入排名前十的券商增速均值为34.42%，其中，今年上半年投行业务净收入排名中，中信证券以26.09亿元排名第一，遥遥领先。中信建投、海通证券分别以19.04亿元、18.35亿元位列第二、第三，中金公司、华泰聯合紧随其后。

不难看出，券商的马太效应也开始凸显，大型综合券商凭借强大的资本、人才实力，不断巩固自身业务壁垒、创新优势，投行业务的竞争力也逐渐增强，对优秀人才的吸附能力也越来越强。

“投行+投资”的大投行模式已成为业内主流趋势，这意味着，券商投行将不仅扮演“中介人”，还有望成为“投资人”角色。

相比之下，中小券商要想突围，显得异常艰难。一方面，中小券商可以寻求合并，抱团取暖，另一方面，利用政策红利和自身扁平化的组织架构，及时调整，走出一条差异化、特色化的发展路径。

以投行人才的争夺为例，显然，大型综合券商能为人才提供更丰富的平台资源和可观的薪酬，但中小型券商也有自己的优势，可以给人才提供更广阔的晋升空间等等。

当前，在注册制环境下，随着券商投行跟投机制的出现，“投行+投资”的大投行模式已成为业内主流趋势，这意味着，券商投行将不仅扮演“中介人”，还有望成为“投资人”角色。

投行的跟投是指，通过相关子公司，用自有公司跟投，将保荐机构的利益与上市公司的发行价格密切关联。

事实上，注册制下，跟投机制的出现，也能间接提升券商投行的专业能力和执业质量，而这也是监管的要求。

可以看到，今年6月，证监会发布的《证券发行上市保荐业务管理办法》也加强对违规保荐业务的处罚力度，压实券商投行“中介人”的责任。如“对于提交与保荐相关的文件存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏情形，证监会可以视情节轻重，暂停券商保荐业务资格3个月至36个月”。

8月初，中国证监会公布二季度投行业务违规处罚信息，就有海通证券、国金证券、宏信证券、华西证券、东北证券、安信证券等7家券商，18名保荐代表人领了罚单，主要是在首发保荐项目、债券项目和非公开发行项目等方面出现违规。

未来，全面注册制或将落地，A股上市新经济公司增多，对投行人才的渴求将再度增强，但彼时，如何提升对投行人才的吸引力，以及如何在合规的基础上，提升对这类企业的辅导能力，都是券商要面临的挑战，当然，也是新机遇。