心理学的OH 卡技术运用对员工情绪调节的作用与思考

罗颖灵

（联想（上海）信息技术有限公司，上海 210000）

一、绪论

（一）情绪对工作绩效的影响

情绪，是我们对人或对事的强烈情感，它或积极或消极。比如工作中受到表彰你会感到开心，遇到不讲理的客户你会觉得烦躁。

我们知道，情绪一直是我们生活中重要的部分，我们会感到高兴、激动、振奋，也会感到不安、焦虑、烦躁。在工作中，我们同样也会不自觉的受到情绪的影响，这些情绪反应又会影响我们对工作的满意度和绩效（H.M.Weiss and R.Cropanzano,1996)。试想一下，当你明明心情烦躁的时候，你会如何看待其他同事对你工作中的建议性评价？当你连续加班后，又有一份新的任务带着不够充裕的交付时间摆在你面前时，你又会作何感受？这些情绪带来的反应可能又会再次影响你对新的事情继续产生消极的反馈，从而影响到你对工作的积极性，进而再影响到你对工作的满意度和绩效表现。（斯蒂芬·罗宾斯等,2016）

（二）正确识别情绪是有效情绪调节的第一步

在情绪让事情变得更糟之前，我们需要正确的意识到你的情绪并恰当的调整情绪反应以更好的应对工作环境，这就是情绪调节的研究领域，它属于情绪智力的范畴。

情绪调节可以帮助我们应对工作中的困难，但不同的调节策略会使其效果存在很大的差异，有效的情绪调节技巧首先需要承认而不是压抑我们的情绪反应。（斯蒂芬·罗宾斯等,2016）。如何帮助员工正确的识别情绪，理解情绪反应背后的原因，是进行有效的情绪调节的第一步。

（三）正确识别情绪的困难

虽然我们知道识别并承认情绪是进行有效情绪调节的第一步关键，但如何正确的识别和承认情绪却是一个难题，尤其是在企业工作环境下，大家惯常的做法是压抑自己的情绪，期望纯粹利用理性来解决各种工作任务和难题，或者表现出与真实情绪完全不一致但是符合职业需要的情绪来和其他同事合作和交流，甚至，即使感受到了自己的情绪，意识到的那部分也与其本质产生了偏差。

这种压抑情绪或表现相反情绪的表现就是情绪调节的结果，它是员工在工作中所付出的心理劳动，当这种心理劳动的消耗突破个人承受极限时，就会出现情绪失调的情况，严重的还会出现情绪崩溃或衰竭。如果我们能在情绪失调之前就及时的识别和评估，发现隐患，就能够有效降低情绪失调的概率。

但是，这并不是一件容易的事情。原因首先来源于我们的工作环境要求的是符合职业需要的情绪而不是表达真实情绪，比如餐厅的服务员在提供服务时应该表现出愉快的情绪，丧葬场所提供的服务却应该尽量不要表现出明显的愉快情绪。当这种情绪表达成为习惯以后会阻碍我们本身对情绪的识别能力，使我们对“不该”出现的情绪产生阻抗。其次，东方文化环境倾向于情绪内敛，也不鼓励我们直接表达自己的感受。第三，情绪本质是一种化学物质（神经激素），这些情绪产生传递到大脑，被我们分解和吸收的整个过程只有4-7 秒(3)。在这个过程中，我们的意识是被滞后的，也就是说，它的兴起并不受我们的意识控制，甚至会被意识加工和转化，变为我们以为的情绪。

OH 卡作为一种潜意识投射卡，通过自由联想的方法对卡牌进行表达，不容易引起我们心理的防御机制，可以不同程度的解决造成问题的上述原因，一方面会更容易让员工正确识别并承认自己的情绪，另一方面，由于员工真实情绪的露出，也更容易让管理者或HR 看到员工的情绪，从而为是否对员工进行进一步的跟进提供参考依据。

（四）OH 卡概述

OH 卡，是由德国心理学家Moriz Egetmeyer 和墨西哥艺术家Ely Raman 共同创建的一种心理投射类的工具卡，是一种新兴的表达性艺术心理咨询和治疗工具，又称潜意识直觉卡（张家甄，2016）。从第一套基础卡出现至今，OH 卡已经从单一一套卡牌变成了现在拥有多套针对不同主题的卡牌系列。它通过对卡片图像的自由联想来探索我们的潜意识部分，从而达到疗愈和自我成长的作用。OH 是“Open you heart”的缩写，寓意着打开你的心扉，通过对卡牌的解读和联想，让潜意识流动出来，使我们得以真正的认识和了解自己，从而看见外部世界的多种可能性，破除局限，找到方法，让自我得以成长。

通过不同的运用方式，OH 卡不仅能用在心理咨询领域，也可以用于创造力训练、艺术活动、亲友聚会、亲子游戏、企业团队培训等多种场景。本文案例里提到的两套卡牌为Moriz 和Ely 创建的第一套OH 卡基础卡，以及后来Moriz 和艺术家Marti 创造的主要适用于疗愈的复原卡。

二、OH 卡运用

（一）实际案例

1.背景介绍

此次团体培训前，团体多数成员有过长时间加班经历，且反馈有项目任务边界不清，推进困难等情况出现，于是，笔者组织了此次主题为解压的OH 卡培训活动。整个活动时长2 小时，参与人数5 人，3 人有少量的OH 卡体验经历，使用卡牌为OH 卡基础卡和复原卡两套

2.OH 卡培训流程

培训流程：此处仅记录与文题有关的第二个环节。

（1）将基础卡平均分为多组，每位团体成员随即抽选一组。

（2）将抽到的卡牌分为两类，一类是感到有压力的，一类是感到无压力的。并提示以第一感觉为分类依据

（3）分类完成后，每位成员选取几张典型卡片，描述为何把这张卡分类到有压力/无压力中。

（4）选取相对最有压力的卡牌和最无压力的卡牌各一张。若只有一类，则在该类中选取相对最有压力和最无压力的一张。

（5）拿出复原卡，在复原卡中盲抽一张放在刚才的两张中间，分享如果借助中间这张复原卡来讲故事，故事如何从有压力的卡牌过度到无压力的卡牌。

（6）由左侧成员来讲述这三张卡牌的故事，依次类推。

（7）自由交流。（基础卡图卡）

3.过程总结

流程设计遵循两个步骤，第一个步骤是让大家感受情绪，坦诚情绪。第二个步骤关注感受到情绪后如何转换思维和探索如何解压的方法，就本文研究主题，这里会挑选案例中一小部分现象，聚焦在员工个体在团队OH卡技术中呈现的行为和表现进行分析和总结，针对OH 卡对员工情绪识别作用探讨。

在第2 步，将自己随机拿到的卡牌分类中，几乎所有成员都将拿到的卡牌分为了有压力和无压力的两个类别，只有一位员工将他拿到的所有卡片都归类为无压力。

表1 员工正确识别情绪困难的原因和由此产生的问题

表2 员工情绪问题在OH 卡运用中的表现

表3 员工情绪问题在OH 卡技术和方式上的对应解决方案

在第3 步中，该员工提到：一开始看到面前很多张卡的时候，都感到可以代表有压力，但他认为，也可以从另外一个角度把它们看成无压力的卡牌，所以，他最后表现的行为是把所有卡牌都分为代表无压力的一组。以一张卡牌举例，该员工提到这张卡牌就像某人歇斯底里的样子，但如果再想一想，他就像这张卡一样，也很滑稽，那就不再代表压力了。该培训结束后，笔者从其他同事口中不止一次得到该员工最近工作业绩的负面反馈，和他前段时间的正向反馈相反。又过了一段时间，这名员工选择了离职，并且在最后的离职报告中，以当前工作已经超过了自己的胜任能力作为了离职理由。

针对之前提到的问题和原因，该案例都有对应的呈现。

（二）OH 卡技术和运用方式

从上述案例可以看出，运用OH 卡培训后，员工对于之前提到的三个问题都有不同程度的反应呈现，管理人员可以通过分析识别到员工在情绪调节策略上是否产生了偏差，并对是否需要进一步跟踪该员工给出参考依据。

在OH 运用中，不会直接去作具有强烈目的性的探讨，由于所有环节的对象都聚焦在卡牌上而不是自己，不容易引起员工的防御性，借由卡牌使用的设置，就可以从员工的行为和自我解读中分析得出较为真实的情绪信息。

（三）作用思考

1.对卡牌进行分类

卡牌是由一系列图形组成，原本并没有明显的正面或负面的情绪指向，员工需要针对这些图像进行自我理解后才能和情绪比配。由于要求是针对卡牌的，和自己无关，不容易受到东方环境的影响。

2.分享“为什么这样分类”

员工接到的卡牌是随机抽取的，每张卡牌的图像也没有明确意义，员工需要回答这个问题，就要将当初分类时的自己的理解所暴露出来，依据了心理学中针对模糊刺激的投射原理，但由于目的隐蔽，表面上和自己无关，不容易启动心理防御，容易避开员工有意无意要表现出适合工作环境要求的情绪这一障碍。

3.找出感觉最强烈的卡牌，分享“为什么”和“如果这张卡牌与你有关，你认为有什么关系”

感觉强烈即有情绪，由于卡牌本身是一些无意义的图像，感觉最强烈的那张卡就是投射出员工最多情绪的那张。虽然由于主观原因找出的卡牌会有所偏差，不一定是代表最的那张，但多是相对有较多情绪投射的卡牌才会被主观选出。接着，借由卡牌进行的主观陈述，将感觉逐渐意识化，一方面让员工逐渐将无意识层面的情绪逐渐上升到意识，便于员工自我觉察和识别情绪，一方面也可以让管理者或HR 从员工的陈述中观察到员工当前或近期的情绪状态，为后续跟进提供决策参考。

三、结论

情绪调节对员工的工作绩效高低会产生影响，而正确识别情绪是有效调节情绪的第一步，但在工作环境下，无论对于员工自己还是管理人员，正确识别员工的情绪都是有一定困难的。

本文以一个OH 卡的实例案例，探讨OH 卡技术对员工情绪调节所起的作用，提出将OH 作为一个模糊刺激，借由OH 卡中的随机分配、分类、自我陈述、自由联想和递进问答等技术，可以不同程度的从两个方面解决识别员工情绪的困难。一方面，帮助员工正确识别到自己的情绪，从而进行更有效的情绪调节。另一方面，帮助管理者和HR 正确观察到员工的情绪，辅助员工进行更好的情绪调节，为后续决策提供参考。