基于劳动经济学的人力资源管理研究

摘要：人力资源是增强企业核心竞争力的重要基础，从劳动经济学视角下探究企业人力资源管理路径将成为凸显人才价值的重要渠道，期间人力资源管理人员需要通过对人才资源的优化配置才能够更好地推动企业的可持续性发展，进而为实现企业的战略性目标奠定良好基础。而将劳动经济学理论融入到人力资源规划过程中，将能够帮助现代企业在成本最小化的基础上激发人力资源潜力，本文将对其具体优化路径进行探究。

关键词：劳动经济学;战略性;人力资源; 优化配置

基于劳动经济学下的人力资源管理更加注重人才与岗位之间的匹配性，以此将基于劳动经济学的含义对其具体优化路径进行探究：

一、劳动经济学的含义

劳动经济学是一门综合性学科，它对劳动经济和经济两个层次的内容进行研究，其中不仅包括劳动关系、政治经济等方面的知识，同时也涵盖了心理学、人口科学、社会学等多方面的知识。在此基础上，在劳动经济学理念中提出了关于劳动力再生产、劳动力微观管理、劳动力供求关系以及劳动生产率等概念，其中将劳动经济学理念融入到企业人力资源管理工作中，将能够更好地构建完善的人力资源系统，进而力求用最少的投入达到较好的管理效果。

二、企业人力资源管理现状

随着企业聘用制的施行，对目前企业人力资源管理工作也提出了更高的要求。企业在传统单一的人力资源管理模式下，所采取的管理模式已经和当前的管理诉求不契合，不利于推动目前企业人力资源管理工作的有序开展。以下将对其中存在的问题进行分析：

（一）缺乏科学的人力资源评估体系

近几年，随着市场竞争压力的不断增大，企业经营困难也越来越严重。人力资源管理能对企业的人力资源管理和工资报酬等方面的工作进行有效的计划和管理，并且不断地进行改革和创新。企业人力资源管理注重人才培养方式的改革与创新，从传统的、落后的人才培养模式向下移，建立现代人才培养目标，注重人才途径的多元化，培养内容要丰富多样。同时，企业要想更好地发挥其人才主力军的作用和价值，必须从企业发展规划方向出发，对人力资源进行调整和改革，充分重视人才在企业经济效益提高及长期发展等方面的作用，充分考虑到企业人力资源的重要作用，逐步提高企业市场竞争力。

构建健全人力资源评价体系，突出人力资源各方面的优势，使企业员工创造一个更加公正、公平、和谐的生存和发展环境，使人力资源的作用得到充分发挥，使企业的凝聚力和向心力得以充分发挥，共同为企业的生存和发展创造一个更加公平、和谐的环境。

（二）企业人力资源危机预警体系不完善

只有事先对人力资源危机的出现有科学的预测和推断，才能有效的防止人力资源危机的发生或降低危机的发生概率，并且能做出相应的合理安排，来降低危机给企业带来的经济损失等。目前许多企业由于各式各样的因素影响，导致这套系统中某一环节不够完善，达不到应对效果，例如：信息收集不完整或收集不及时;信息加工预测的效果不好;相关的决策不当;预警警报没有及时发出等，这都会导致企业的人力资源危机预警失效。实际上许多企业人力资源危机预警管理工作人员专业知识水平不高、工作经验不足并且没有很强的危机意识和预警能力，这往往是企业内部不重视这项工作导致的结果。

（三）绩效考评缺乏规范性

在现代人力资源管理系统中，绩效评估系统逐渐实现人力资源管理向现代化人力资源配置转变的目标。但是，尽管目前我国企业的管理体制已经得到了相应的优化变革，但在总体上企业人事管理本质仍然存在着一些不规范的思维。因为绩效考核和工资有直接关系，工资实际上就是绩效考核评估的结果。部分中小企業员工薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接工资包括基本工资、津贴补贴、住房、取暖、物业补贴、绩效奖金、年终一次性奖金、精神文明奖等，大约占全部收入的85%;间接工资，包含了养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公积金等，大约占收入的15%。

岗位薪金是工资结构的固定组成部分，岗位薪酬由职位难度与重要性、市场人才供给及同类职位市价决定。部分中小企业的规模以及工作强度等都将对员工的薪酬产生直接影响，而部分中小企业的绩效考核奖励和年终奖金属于浮动津贴，其不仅与个人的绩效考核结果相关，同时还与部分中小企业的基本运行情况相关。除了出勤以外，企业也没有其它对员工量化的办法。在发奖金的时候，每个员工的表现都会基于人事管理部门的主观印象来“定性”分析，这将导致员工参与工作的积极性受到影响。

（四）薪酬分配平均化

完善的薪酬福利制度是人力资源管理工作顺利运行的主要条件之一，可以使企业人事管理变得更加简单高效。而要想完善薪酬福利制度，就需要一套合理的激励制度，使员工更有动力去为企业工作，否则员工的工作热情和积极性、主动性就会大大地降低，不利于企业的经济效益的提升，严重影响企业活力。例如部分中小型企业规模小，员工人数少，工资和职位基本相同，员工缺勤时，其工作工资将根据缺勤天数而减少。

据相关调查统计高级管理人员月平均薪资可达到9600元以上，而基层工作者（生产人员以及技术人员）的月平均薪酬为5000元，由此使得在不对等的劳动量以及经济收益上产生极大的心理落差，由此将对生产工人以及技术人员的工作积极性造成一定的影响。第二是公司内部的浮动薪酬考核方式存在不合理的现象，一般而言管理人员的薪酬主要由绩效工资和年终奖金组成，这也将使得管理人员的薪酬将长期处于稳定的状态，而对于生产工人以及技术人员而言，其绩效工资需要在项目完成之后才能发放，同时绩效考核方式的不合理也将导致基层人员的薪酬浮动性不断变大。

三、劳动经济学视角下人力资源管理的措施

（一）重视人力资源管理评估方法选择

在现代企业运作中，每一个企业都有自己的运作标准，所以每个企业的人力资源管理标准也将会有所不同，这就要求企业在制定人力资源管理评估体系时，要将人力资源管理与企业未来的发展战略目标充分结合起来，进而更好地对人力资源的价值进行发掘。其中人力资源管理指标评估方法主要是使用一个量化的指标来评价企业内人力资源部的工作状况，它使用了诸如雇用员工和工作环境这样的量化指标，这些因素都是量化指标的重要组成部分;

人力资源指数评估方法最先出现于美国，其通过将十五项指标结合在一起形成实现对企业人力资源的评估，它既能反映现代企业的总体人力资源状况，又能反映现代企业所处的内外环境;投入产出分析方法就是通过计算企业在人力资源投入与产出等方面的具体情况，得到企业人力资源成本与收益数据，使其能够更加真实地反映现代企业人力资源管理的效率。

目前，对人力资源管理的评价多采用投入产出分析法，其更加注重对人力资源管理中成本的投入计算，进而使得评估效果呈现单一性。

（二）提升人力资源管理的重视程度

为了更好地提升企業的发展效益，使得人才资源的经济效用能够得到凸显，企业管理人员将需要提升对人力资源管理的重视力度，特别是在当今企业竞争日益激烈的大背景下，企业领导者应该从战略目标出发，对人力资源管理作一个系统地分析。一是要提高人才招聘的重视程度，二是要重要人力资源培训、考核、管理等各方面的工作，切实基于企业的运行发展需求制定具有针对性的发展战略，以期使得各部门工作人员能够在相互合作和配合的基础上为推动企业发展提供支持，进而更好地提升人力资源管理的最终成效。

（三）制定战略性人力资源管理规划

要想使人力资源工作有条不紊地进行，就必须从劳动经济的角度来考虑，提高人力资源管理的有效性，促进企业成本和费用的节约。首先，对企业的战略规划、发展目标等进行人才数量确认，明确各职位人数的最优分配，并根据这些内容制定人才招聘计划。其次，要根据企业的发展来设置岗位，以此使得岗位职责更加明确，以此不断提高工作的科学性，进而更好地避免“空岗”现象的出现而导致的人力资源浪费。再者，则是借助云计算、大数据等先进技术，对劳动力市场进行预测，基于企业人才的需求关系制定出人力资源管理方案，进而更好地凸显人力资源管理的整体效益水平。

结束语

总而言之，在当前市场竞争激烈程度不断提升的背景下，强化人力资源管理和配置工作将能够更好地增强企业的核心竞争力，进而为推动企业的可持续性发展奠定良好基础。基于劳动经济学视角，其更加注重对人力资源供给与需求上的合理配置，进而使得人力资源效用能够得到更好地凸显。

本文基于当前企业人力资源管理过程中存在的现状问题提出相应的优化路径，其中包括重视人力资源管理评估方法选择、提升人力资源管理的重视程度、制定战略性人力资源管理规划的三个方面的工作，以此更好地为促进企业的可持续性发展提供保障。

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作者简介：吴兆凤（1990-11-7 ）女 ，汉 ，籍贯：皖 ，大学本科 ，单位：北京中公教育 ，研究方向：劳动经济学人力资源管理方向