浅析人力资源管理中的干部竞聘管理

王学涛

《公务员法》第四十五条规定：机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。无论从激活内部保障机制的要求，还是从深化外部发展环境着眼，创新地建立完善干部竞聘上岗制度都是新时代经济和社会管理的趋势。

人力资源管理中干部竞聘上岗的益处

1.利于发扬公开、透明、平等、竞争的原则。我国《领导干部选拔任用条例》规定了公开、平等、竞争、择优原则。建立完善干部竞聘制度有利于打破传统用人规则中的糟粕部分，建立起 “能者上、平者让、庸者下 ”的规则，有利于完善新时代人力资源管理对科学性、创新性、广泛性的要求。

2.干部竞聘制度利于组织绩效目标的完成。干部竞聘时的竞聘承诺无疑是一种明确的责任，也是一种公开的诺言，更是一种对自我工作加压的表现，督促干部员工必须不断进取，力争上游。通过公开的宣讲，竞聘者所负责的组织目标会更加清晰的展示在相关组织人员的面前，本身就是一次绩效目标的宣贯会，面对面的沟通会，无疑积极促进了组织绩效目标的实现。

3.干部竞聘制度利于考察竞聘者多面能力。传统干部任用对人员能力的考察更多地体现了上级领导的主观评价，很少能多维度直接展示出晋升干部的能力。通过干部竞聘报告的准备，竞聘现场的发言等表现，可以较直观地感受到竞聘者的逻辑思维能力、表达沟通能力、灵活应变能力和情绪控制能力。

干部竞聘上岗制度的基本程序和流程

确定干部竞聘实施的范围与原则

干部竞聘不能放之四海而皆准，也不应囊括所有管理层级，要达到的效果还是效率与管控的平衡，突出重点岗位和关注实施节点。

主要范围建议涵盖中层管理层，不建议全覆盖到所有基层和高管层。主要实施时机为：1.组织结构变革，需要重新配置人员时； 2.结构未变但人员离职或调动后； 3. 企业文化发展，重塑企业文化时。

干部竞聘实施原则应为：1.差额化原则，所有待竞聘岗位至少3名候选人参加，同岗位竞聘，若当批次无竞聘成功人员，一定时间内可累计计算。2.公平化原则，组织内、外部符合条件的候选人才机会均等，外部包含组织内其他部门人员及组织外人才，另外竞聘候选人獲得的相关信息和准备时间方面要公开平等。3.岗位一致原则，候选人竞聘的岗位应与其竞聘后实际工作的岗位保持一致。

干部竞聘机制的建立健全

1.决策机制，竞聘评审组是负责竞聘结果的决策机构。人员组成一般不少于3人，根据竞聘干部层级不同，评审组组成人员应有差异，一般包含该竞聘岗位的直属领导、分管领导、人力资源领导和该领域专家。2.监督机制，竞聘管理领导组是负责竞聘活动的监管机构，负责对活动各环节的监督检查。人员数量一般为1-3人，主要由人力资源部、纪委监察委领导担任。3.执行机制，竞聘工作组是负责整个竞聘活动的工作机构。人员数量按需匹配，人员组成一般由人力资源部牵头，党委、工会、各部门相关工作人员参加。

干部竞聘需求盘点及方案制定

竞聘需求来源于业务部门岗位空缺，业务部门根据盘点统计出竞聘需求提报给干部竞聘管理部门人员。干部竞聘管理人员根据业务需求、编制要求、干部比例、时间计划、竞聘条件、竞聘规则、关键节点等方面编制完成竞聘方案，方案制定要本着节约与提升原则，节约时间、节约成本、提升效度、提升信度。方案执行要考虑特殊影响因素，比如疫情防控期间，最好实行线上视频竞聘和减少人员交叉接触的措施。经组织内部流程确定后发起竞聘流程，并将结果反馈给业务部门。竞聘方案制定好后可以通过公告栏、电子邮件、网上发布、会议通知、各部门动员等方式搜集合适候选人。

干部竞聘工作的具体组织实施

干部竞聘工作组成员在实施具体工作前应确保组内成员对方案谙熟于心，对关键节点要形成统一认识，实施计划应预先推演，明确需求资源清单，最好进行反向推演以确保时间安排合理。

具体步骤1.发布公告后收集报名人员，分辨出报名合格人员，对报名人员公示。2.评委邀请到位，根据目标岗位确定好需邀请的评委人员，提前发出要约并提供简报，同时向监督检查机构报备，安排具体监督人员。3.辅助工作准备就绪，基础工作包括竞聘场所预定、评委手册制作、到会人员手签、视频会议系统调试、后勤保障等，基础工作均应提前准备就绪。评委手册内容建议包含竞聘说明、候选人简历、竞聘部门组织架构图、竞聘评价表等资料。如涉及外地干部竞聘时，工作组应同时做好竞聘时间安排、行程及住宿等信息收集。4.组织竞聘面试，面试轮数按不同岗位层级及实际重要程度确定，通过竞聘评审组成员与竞聘者面对面深入交流，对内部竞聘者应着重对竞聘岗位的理解、工作职责的清晰度方面考察，对外部竞聘者，应着重对工作经历经验和竞聘岗位类似度方面考察。面试之前，人力资源专家可以给予评审组成员面试技术上的支持，比如加入适用的心理测评技术，个性测试及能力测试运用较为广泛。

干部竞聘结果运用

1.竞聘考察时注意业绩为主，潜力为辅，多维度评审才会择优录取，达成干部竞聘管理的目标。

2.经评审组成员综合评议或打分统计后，确定竞聘成功者，如同一岗位有多名竞聘者通过，可按顺位选择，其他人员列为储备人员。

3.竞聘成功人员如果是外部人员，由相关人员发起入职聘用流程，如果是内部成员，则由所在部门发起变动调整流程。

4.同时要做好落选人员的安抚工作，大多数竞聘者都具有优秀的进取精神，评审组或直属领导应主动争取落选者对该项工作的支持与理解。

干部竞聘工作中出现的误区

产生流于形式的负面现象

1.受传统用人模式及任人唯亲错误标准的负面影响下，一些领导干部会直接表明相关竞聘岗位人选，导致其他有实力有资格的竞聘者沦为陪衬，出现不公平竞聘现象。2.竞聘拉票现象增多，个别员工只管作秀而不注重工作本身，导致坚持原则的竞聘者最终落聘，会冲击广大员工正确的价值观。

对团队士气产生的负面影响

1.对竞聘成功的干部后续管理不当造成的影响，由于忽视了竞聘后的工作协调部分、培训工作的缺失、绩效薪酬管理体系不健全而导致的竞聘成功者不能胜任岗位或出现麻痹松懈思想的现象，造成岗位目标业绩不能达成。2.对竞聘落选人员安置不当造成的影响，竞聘落选人员回到原先岗位或调整岗位，容易产生充满期待与徒劳无功的心理落差，另外加上周围环境的影响，容易产生较大的压力和对立情绪，严重者容易造成核心员工流失，突发劳资矛盾等后果。

出现一刀切的负面操作

1.竞聘报名渠道和报名条件单一刻板，因员工本身自我认知的局限性和报名条件设置不合理而造成的合适人才流失、竞聘资源浪费、报名人数与竞聘岗位失衡等负面现象。 2.研究型技术型岗位未经科学论证盲目设置竞聘，竞聘面试环节比较有利于那些口才好、性格开朗、善于表演的人员，而多数研究型、技术型岗位人才不具备上述特点，甚至展示资料、述职报告的编写也不具备美观优势。

干部竞聘管理的发展建议

1.落实任人唯贤、德才兼备的干部任用选拔标准，将是否公平公正执行竞聘流程与奖惩制度联系在一起，避免竞聘管理流于形式，体现出该有的良性竞争。

2.关注竞聘结束后竞聘者后续状态，应为竞聘成功者提供必要的岗位培训、目标管理工具等，也应为落选者提供缓解压力的渠道和合理的配置通道。

3.科学设计竞聘方案，合理选择竞聘覆盖范围，坚持基础测评与重点测评相结合的方式，有针对性的匹配不同岗位素质模型对竞聘考察的要求。

科学的干部竞聘管理顺应了干部选拔任用制度改革和发展的要求，加强了干部团队建设，激活了管理团队活力，有助于组织塑造出具有主动性、创造性、灵活性的企业文化。

（安徽忠旺铝合金精深加工有限公司）

参考文献：

[1]李远.竞聘上岗在人力资源管理中的应用[J].商，2013（14）.

[2]刘晓慧.国有企业竞聘上岗工作的反思与对策[J].企业技术开发，2014（17）.