激励机制在行政事业单位人力资源中的运用

亓娟

在新时代背景下，市场对于高素质人才需求量在不断上涨，面对这一社会发展需求，加之受到诸多市场竞争机制影响，行政事业单位的人力资源管理格局和制度已经开始显露出一些问题。在行政事业单位人力资源管理中，激励机制具有重要的刺激作用，其中包括精神方面和物质方面的激励，能够有效调动职工的工作热情和积极主动性。但是，在具体实践过程中，部分行政单位还存在制度和实施不一致的情况，导致人力资源管理效果始终不够理想，也影响到了激励机制作用的发挥。因此，在实际工作中，行政事业单位需要结合自身实际情况，创新人力资源管理理念和模式，明确激励机制对人力资源管理的重要性，并深入分析当下存在的问题，通过科学合理的手段，灵活利用激励机制，提升人力资源管理水平，促使行政单位长期稳定发展。

激励机制在行政事业单位人力资源管理中的运用意义

有助于优化人力资源配置

在新时代背景下，行政事业单位获得长期稳定发展，是离不开人力资源的，但是仅仅有人力资源也是不够的，还需要有科学合理的人力资源管理，保证可以充分发挥出人才的价值和内在潜能，进而促进单位良好发展。而激励机制，其是基于尊重员工，利用科学的激励手段，对职工工作积极主动性进行性提升，促使职工在各自岗位中充分发挥出自身的价值，进而实现人力资源配置优化目的。通过应用激励机制，可以基于科学管理层面入手，对人才潜能进行挖掘，能够获得不错的激励效果，保证职工工作效率和质量。此外，在激励机制下，职工会更加认可单位，积极主动的规划自己的未来，更好的进行工作，进而促使职工和单位形成良好的促进关系。

有助于构建良好工作氛围

在行政事业单位人力資源管理工作中，通过应用激励机制，能够提供给职工更加公平的工作氛围，有效调动职工竞争意识，使职工可以在学习方面、工作方面、组织认同方面等具有良好的表现。在科学合理的激励机制下，职工会对自身的表现非常关注，其会更加倾向于工作是否完成与工作是否落实，能够有效保证工作效率。并且，激励机制下，职工可以追求自己的渴望，具有更多的发展机会，职工会以更高的要求来激励自己，促使自己可以满足单位对人才的要求，积极主动参与培训进行学习，营造良好的学习氛围。此外，在以往行政事业单位中，分工明确并且独立，不同职工负责不同的工作内容，工作中很少有合作与交流，该种工作模式效率相对较低；而在激励机制下，职工会自己的对提升工作效率的手段进行探索，职工之间的交流与合作也会变得越来越多，能够有效提升职工向心力与凝聚力。

有助于提升职工综合素养

和以往人力资源管理相比，通过应用激励机制，可以在优化职工薪酬与福利制度中，对职工工作积极主动性进行提升，通过经济原理，对职工个人行为、创新能力、危机意识等方面进行督促。并且，通过激励机制，职工会深入理解与领会自身岗位与职责，在行为方面会严格根据工作要求，对自身你的个人行为进行规范。与此同时，激励机制的应用，实际上就是优胜劣汰的过程，可以避免职工工作的消极心理，提升职工危机感，不再安然度日，而是从各个方面开始要求严格自己，进而获得进步。创新，是单位发展的重要动力；激励机制，是以单位更好发展为目标；受到时代和激励机制的影响，职工会对创造力进行关注与中国式，且对自身能力进行不断开发，形成为单位做贡献的想法。

激励机制在行政事业单位人力资源管理中的运用问题

绩效考核制度有待完善

现如今，行政事业单位已经认可了激励机制对人力资源管理的作用，且已经被广泛应用到实际工作中。但是，具体应用效果不够理想，主要体现在以下两个方面：首先，考核制度不够科学，行政事业单位人力资源管理中，考核制度仅仅是对职工工作情况的考核，没有预期的激励效果，职工工作的态度并没有发生较大的改变。其次，考核制度落实情况不够理想，考核制度中规定了职工薪酬及对应表现，但是在贯彻落实中缺乏执行制度，表现不同的职工在薪酬获取上没有较大的差异，付出更多的职工会因此出现不良情绪。

激励机制有待完善

在行政事业单位中，薪酬激励是对职工进行激励的主要方式，主要是基于职工个人需求考虑，在原有薪酬制度的基础上，通过自己的努力，获得更多的收益与较好的发展途径，这也是职工非常关心的问题。但是，单位在应用激励机制时，由于受到传统人力资源管理制度的束缚，以至于激励机制没有充分发挥出自身的激励作用。以往事业单位的人力资源管理的主要手段就是评职称，基于职称评定下的激励机制，即便基层职工、年轻职工表现非常突出和优异，也会由于职称不够，无法对相应的激励政策进行想享受，进而导致很多基层职工、年轻人才失去工作动力与创新动力，影响到其工作积极主动性，促使其出现了混日子的心理。

传统晋升对职工积极性造成影响

实际上，科学合理的人才晋升管理制度也可以对人才产生激励作用，在面对可观的晋升途径，职工会积极主动地面对工作，更好的表现自我，展现自己的创造力，进而争取获得晋升。但是，现阶段，在大部分行政事业单位中晋升方式都是非常注重职工的工作年限、资历、学术研究等条件，针对单次突出贡献、创新能力不作为主导的参考因素，导致单位中很多年轻人才积极性受到打击。

绩效管理存在形式化问题

行政事业单位具有公共属性，但和企业的绩效管理体系相比，还远远没有达到市场标准，致使单位绩效管理更加侧重于日常管理，没有充分发挥出绩效管理的价值和作用。绩效管理和日常管理，实际上属于两个概念，是独立的，前者是根据职工工作岗位和职工完成工作情况开展的专业管理内容；后者是对职工日常行为的汇总，注重职工行为约束与规则遵守，两者存在差异，并不能等同。单位以日常管理信息作为依据，实施绩效考核，是不合理不科学的，仅仅是把绩效管理作为人力资源管理任务来进行，无法发挥其价值。