跨国并购中的文化整合研究综述

邓黎

摘要：文化整合一直是跨国并购活动中不可或缺的重要环节，而文化距离又是影响整合成功与否的关键因素。多年来，国内外的学者在理论和实证上，针对文化距离、文化整合以及跨国并购绩效作了深入研究。文章对这包含几个概念的文献进行梳理，着重整理了近三年的文献，完善了现有理论框架，为今后的实证研究提供了相关的理论基础。

关键词：跨国并购;文化整合;文化距离;综述

一、引言

随着全球化发展不断推进和深入，越来越多的企业为了适应全球化浪潮趋势、维持自身核心竞争力，开始走向国际化发展道路。自2001年起，在“走出去”宏观战略的引领下，我国众多企业开始实行国际化发展战略，特别是近年来“一带一路”的兴起，中国企业在世界舞台上扮演着更加重要的角色。

跨国并购作为国际化途径中的重要方式之一，多年来一直是学术界热议的论题。对于跨国并购的研究，主要集中在公司选择、并购交易、并购后整合三阶段。大多数学者都赞同并购后的整合阶段是决定跨国并购成功与否的关键因素，将整合阶段细分后，其中文化整合是必不可少的一部分，而文化距离又会影响文化整合最终效果，学术界目前为止对影响机制的说法不一。在这样的背景下，分析文化距离对文化整合后的绩效影响机制对企业跨国并购具有非常重要的现实意义。

二、跨国并购与文化整合

（一）跨国并购现状

跨国并购是近年来许多中国企业走出国门，实现国际化的热门途径。特别是在中国倡导“走出去”的背景下，跨国并购更是企业在国际市场上快速获取竞争优势的重要手段。和其他投资方式相比，跨国并购具有目标明确、前期风险较小、资源整合直接等优势。可以帮助企业打开升值空间、布局全球供应链、促进竞争地位提升、优化产品结构。

联合国报告指出全球的并购数量和金额呈波浪发展趋势，1990～1999年这9年间，全球并购年平均5730件，交易额平均1659.1亿每年;2000～2009年是并购数迅速飞涨的9年，全球年平均并购数达到9355件;2010年至今处于每年平稳增长的态势，但年平均交易额仍然在迅速上升，从最初的1695.1亿元到2016年的8690亿元，企业跨国并购的规模随着全球经济发展越来越壮大。

（二）中国在跨国并购活动中的地位

跨国并购活动以往以发达国家为主，英美一直处于主导地位。但近年来发展中国家逐渐活跃于跨国并购市场，如中国、印度等国家在跨国并购中的地位不断提升。中国企业（不含港澳）自1991年只有6起到2016年的360多起，从占全球跨国并购总数的0.146%到3.36%。普华永道的公开数据显示，2016年中国企业海外并购涉及金额2209亿美元，创历史新高，2017～2019年海外并购有所降温，但总体趋势仍保持稳定，跨境并购依然是中国企业对外投资的主要方式。比较著名的跨国并购案例有万达、阿里巴巴、腾讯、京东、恒大、平安、福耀玻璃、海信、顺丰、美的、联想等。

（三）并购绩效并不理想的原因

在实行跨国并购的过程中，并不是所有企业都能达到理想的预期，总是会有众多因素影响并购后的绩效，如并购方的企业性质、所在行业是不是高新技术行业、并购经验等。KPMG全球合伙人杰克·普劳提（Jack Prouty）总结了跨国并购中的“七七现象”，即70%的并购未达到预期商业价值，而其中70%的失败源自并购后的整合，中国企业并购失败率高达67%。

并购协议的达成只是并购的开始，并购的价值都是在并购交易后创造出来的，整合成功才是并购要达到的目的，而整合过程则是文化接触、冲突最为激烈的步骤。与其他整合相比，企业文化整合更具有深层意义，因为这从根本上决定了双方是否能融合为一个拥有相同价值观、向同一目标努力的利益共同体。

（四）国内企业文化整合的实例

国内有学者对中国企业跨国并购文化融合的案例进行研究，如汇孚集团收购FinnKarelia失败是由于多样化的企业文化导致管理效率的下降，并购后文化融合手段不佳导致消费者与公司关系受损。

联想并购IBM的PC部门后，由于领导风格、人才管理、语言方面的文化整合问题，并购后出现了管理和决策问题。

TCL并购阿尔卡特手机和汤姆逊彩电后因为消除文化差异的决策不当，员工无法认可并购后的企业文化，导致TCL多媒体转盈为亏。

当然成功的例子也有不少，比如吉利并购沃尔沃后，李书福推崇的就是“各美其美，美人之美”，以全球型包容文化建设，实现了求同存异，成功规避了由于文化差异造成的企业间的敌对情绪和管理冲突，有调查显示2010年吉利内部员工满意度高达84%。

三、文化距离的相关研究

与文化整合直接相联系的便是文化距离，多年来国内外的学者也针对文化距离在理论和实证上作过深入研究，关于文化距离到底是正向还是负向影响并购后的整合绩效，随着外部与内部环境的快速变化，学术界也出现了不同的看法。

（一）文化距离维度

影响最为广泛的文化差异研究来自Hofstede和House團队，来自荷兰的社会心理学家Hofstede认为特定的国家背景会影响人们“大脑的软件”，即文化。而国家间文化价值观的不同决定了国家间的文化差异，这被Hofstede称为“文化距离”，一开始被学术界广泛使用的是1980年的五维度：权利距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、刚柔性、长期导向与短期导向。经过30多年的对多个国家的数据深入研究，Hofstede对文化差异的维度进行了详细划分，扩展到六维度，包括：权力距离、个人/集体主义、男性化/女性化、不确定性回避、长期导向/短期导向、自身放纵/约束。

来自美国的House团队则是从1991年开始，共对62个国家数据进行深入剖析，得出了基于领导力影响视角的九维度文化理论，包括：绩效导向、不确定性回避、人本主义导向、社会集体主义、群体内集体主义、自信导向、两性平等、未来导向和权力距离。